企業(yè)大佬的用人之道

楊磊

企業(yè)如同打仗，好的企業(yè)家應(yīng)如一名出色的大將，要帶領(lǐng)自己的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)，在變幻莫測(cè)的市場(chǎng)中殺出一條血路。如何讓員工快樂工作，留住核心人才，建立良好的人才管理機(jī)制？這里跟大家分享一下大佬們的人才策略。

馬云：把錢存在員工身上

馬云認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富之一是員工。阿里巴巴始終把“員工”、“客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出“把錢存在員工身上”的理念。他說(shuō)：“我們認(rèn)為與其把錢存在銀行，不如把錢投在員工身上，我們堅(jiān)信員工不成長(zhǎng)，企業(yè)是不會(huì)成長(zhǎng)的。”

李彥宏：用人從不看畢業(yè)院校

李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學(xué)歷、畢業(yè)院校以及工作背景，甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。李彥宏列出了百度選用人才時(shí)基本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)：

有沒有能力和潛力勝任工作。一般情況下，新人不一定會(huì)順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯(cuò)，但是經(jīng)過“點(diǎn)撥”之后，不能再犯同樣的錯(cuò)誤。“一點(diǎn)就通”顯示出新人的能力和潛力。

認(rèn)同不認(rèn)同公司文化。百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險(xiǎn)，這類人就不太適合百度。每一個(gè)“百度人”進(jìn)入百度后都可以自由選擇自己的發(fā)展道路。百度內(nèi)部的晉升基本分為兩條道路，分別為技術(shù)職稱和管理角度。技術(shù)人員可以按照技術(shù)職稱一步一步提升，最高可以到相當(dāng)于副總裁級(jí)別。

柳傳志：辦公司就是辦人

柳傳志認(rèn)為辦公司就是辦人：1.寄予希望讓其能夠忍受，考驗(yàn)其忠誠(chéng)；2.賽馬不相馬，有本事就拿出來(lái)溜溜；3.給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能力；4.共享利益，上同一條船，捆綁命運(yùn)；5.搭建平臺(tái)，給做大事的機(jī)會(huì)，讓其施展才華。

史玉柱：要說(shuō)到做到，建立信任，不做周扒皮

領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說(shuō)到做到，建立信任，這是首要的前提。另外除了平時(shí)的言行之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。

第二，你平時(shí)要敢于放開，不要什么權(quán)都自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報(bào)銷，我們公司不大只有十幾個(gè)人的時(shí)候，我就有這個(gè)習(xí)慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發(fā)現(xiàn)她做得比我好，因?yàn)樗鏊袎毫Γ龅貌缓蒙厦嬗幸粋€(gè)人會(huì)說(shuō)三道四，我自己做就沒有這個(gè)壓力了。

雷軍：花80%的時(shí)間找人， 找最聰明的人

雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊(duì)。公司成立之后，他每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來(lái)招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時(shí)在他看來(lái)，最聰明的人才，成本是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。”

同時(shí)，雷軍用人時(shí)從不設(shè)置任何KPI考核機(jī)制，他認(rèn)為優(yōu)秀的人才擁有主動(dòng)創(chuàng)造與勞動(dòng)的原動(dòng)力。真正來(lái)到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。

任正非：選拔人才注重人的大節(jié)

選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點(diǎn)，要給予改正的機(jī)會(huì)。二是干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會(huì)仿效，也不合適，你現(xiàn)在就把問題改掉就行。