企業大佬的用人之道

鐘奇

做企業如同打仗，好的企業家應如一員出色的大將，要帶領自己的企業和團隊，在變幻莫測的市場中殺出一條血路。如何讓員工快樂工作，留住核心人才，建立良好的人才管理機制？這里跟大家分享一下大佬們的人才策略。

馬云：把錢存在員工身上

馬云認為，一個企業最大的財富之一是員工。阿里巴巴始終把“員工、客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上”的理念。他說：“我們認為與其把錢存在銀行，不如把錢投在員工身上，我們堅信員工不成長，企業是不會成長的。”

李彥宏：用人從不看畢業院校

李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景，甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業院校。李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準：

有沒有能力和潛力勝任工作。一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務。在百度新人可以犯錯，但是經過“點撥”之后，不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。

認同不認同公司文化。百度致力于保持創業激情、愿意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩，不愿意冒險，這類人就不太適合百度。每一個“百度人”進入百度后都可以自由選擇自己的發展道路。百度內部的晉升基本分為兩條道路，分別為技術職稱和管理角度。技術人員可以按照技術職稱一步一步提升，最高可以到相當于副總裁級別。

柳傳志：辦公司就是辦人

柳傳志認為辦公司就是辦人：1.寄予希望讓其能夠忍受，考驗其忠誠；2.賽馬不相馬，有本事就拿出來溜溜；3.給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能力；4.共享利益，上同一條船，捆綁命運；5.搭建平臺，給做大事的機會，讓其施展才華。

史玉柱：要說到做到，建立信任，不做周扒皮

領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。另外除了平時的言行之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。

第二，你平時要敢于放開，不要什么權都自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大只有十幾個人的時候，我就有這個習慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發現她做得比我好，因為她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。

雷軍：花80%的時間找人， 找最聰明的人

雷軍組建創業團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。”

同時，雷軍用人時從不設置任何KPI考核機制，他認為優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。

任正非：選拔人才注重人的大節

選拔人才注重人的大節，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會。二是干部要嚴格控制自己的欲望，要看長遠利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會仿效，也不合適，你現在就把問題改掉就行。

張瑞敏：用人要疑，疑人也要用

張瑞敏說：什么是人才？能做得了事，能吃得了虧，負得了責！

“用人要疑”，主要是指約束和監督機制，用了的人不等于不需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，以免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。

（張志軍摘自《企業黨建參考報》2014年12月29日）