循證式思維大數據時代HR管理的方向羅盤

王少暉

迷失的ROI

一直以來，人力資源管理都在為證明自身的價值尋找路徑。他們希望能夠與企業的業務部門平起平坐，展示出為企業的經營目標和戰略創造的價值，并對企業內部的關鍵決策產生影響。人力資源管理借鑒了一些財務的理念來測量人力資源的投資回報率（ROI），但是，在缺乏合理的數據管理背景下，人們尋找ROI的難度較大，而且計算方式也有失偏頗。

比如，一個企業為了激勵員工而決定加薪，然后建立了一個簡單的ROI模型來判斷加薪的價值：如果公司的業績因此增加，就說明人力資源部門加薪的決策是正確的;如果公司的業績并沒有增長，人力資源部門的決定會受到質疑，管理層就認為他們做了錯誤的投資決策。

實際上，人力資源管理，從人力資源的投入到企業最后的業績表現之間，應該建立一個真正的內在邏輯聯系。根據韜睿惠悅的研究發現，這一內在的橋梁就是——員工敬業度。韜?；輴傆醚C式的方法證明了員工的敬業度與企業的績效正相關。如果一個企業的人力資源管理不重視員工敬業度，而簡單地從企業的激勵策略與最終結果之間尋找關聯性，是很難對癥的。因此，在研究人力資源的ROI時，企業要保證每一分人力資源的投入都是圍繞著提高員工敬業度的，這樣才能確保企業財務績效的提升。

從員工敬業度的紐帶作用出發，我們就會發現，現實中人力資源的策略與員工的訴求可能是脫節的。例如，《韜睿惠悅2014全球勞動力市場研究報告》揭示了員工與雇主對人才吸引和人才保留的驅動力看法之間的差異（見圖表1、2）。我們對比了相關的數據發現，與2012年相比，員工群體對什么是吸引自己加入或留在一家企業中已經有了新的想法，而企業對人才吸引和人才保留驅動力的看法普遍還停留在兩年前的認識上，這是多么可怕的時滯！可想而知，基于這樣的認識而做出的人力資源決策很難真正驅動員工敬業度的提升。endprint