人才都去哪兒了？

黃明勝

前段時間拜訪業(yè)內一家公關公司，和其總經理聊起人才這一話題。本來拜訪的初衷，是想討教一下其招聘人才的攻略和秘訣所在，沒想到剛開話頭，他就發(fā)出和我一樣的人才難尋的感慨。他甚至講了一個極端案例，有一個新入職的員工在上班的第一天就提出了離職。他問我：難道我們公司就這么差嗎？也不至于屁股沒坐熱就要出逃啊。我當然理解這位愛才心切的老板心情，這個故事更多的是自嘲式的無奈。事實上，這家公司是新晉崛起的業(yè)內黑馬，服務的都是優(yōu)質客戶，有不少口碑卓著的案例作品，薪資待遇也是業(yè)內一流，在一些關懷員工的人性化措施上很下工夫，這也是其快速發(fā)展的原因所在。不過，無論是業(yè)內老牌公司，還是這樣的實力新秀，都面臨著一個無法回避的共同難題：人才難覓。

乍看之下，這樣的難題似乎有些矯情。畢竟，近些年經過大學擴招，每年有海量的畢業(yè)生投入職場。從一些機構的就業(yè)率統(tǒng)計來看，似乎并不樂觀。在就業(yè)環(huán)境多少有些嚴峻的語境下，發(fā)出人才難尋的浩嘆的確有一絲做作，不過，這卻是公關公司最堅硬的現(xiàn)實。每年一到歲末年初，伴隨年終獎的發(fā)放，公關公司高層們心就提到了嗓子眼。員工們敲門進辦公室的神態(tài)稍有異樣，便讓他們開始焦慮他是不是又要提出離職？而在一腔熱血地參與競標并最終贏得新業(yè)務后，同樣也會滋生幸福的煩惱：新業(yè)務都要部署哪些人？團隊該如何搭建？人才哪里去找？

年復一年的人才荒，其實有著多重原因。

現(xiàn)有團隊不穩(wěn)定算是一個，絕大部分公司都是一個蘿卜一個坑，離開一個就會出現(xiàn)一個空當，更遑論歲末年初出現(xiàn)的或大或小的離職潮。根據行業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計，公關公司離職率高達20%。“鐵打的營盤流水的兵”，這句俗語用來形容這個行業(yè)也很恰當。不過，這“流水的兵”的招聘成本卻很高昂。事實上，如果連番出現(xiàn)人才無法頂上的局面，不僅會影響現(xiàn)有業(yè)務，甚至會葬送公司發(fā)展。

那么問題來了，為什么公關公司的人才流動率那么高？復盤一下，無外乎幾個原因：一是因為行業(yè)特性，工作壓力大，一些人接受不了需要改行；二是因為行業(yè)需求激增，新公關公司越來越多，同時由于競爭需要的挖角，一部分人選擇了跳槽；三是一些人經過了臥薪嘗膽開始了創(chuàng)業(yè)。當然，還有另一些人，選擇了從乙方到甲方的嬗變，進入一些企業(yè)或組織的營銷公關等相關部門工作。

稍顯尷尬的還有幾條原因：一是在實際運作中，不少客戶的態(tài)度暴戾，這也是造成服務團隊不穩(wěn)定的一個重要因素，畢竟“客戶虐我千百遍，我待客戶如初戀”的要求過于嚴苛，每個人都是獨立自由有尊嚴的，沒必要如此忍氣吞聲；二是一些公關公司企業(yè)文化不健康，運作模式有風險，發(fā)展前景有疑慮，這對那些以專業(yè)立身的人才而言，都是接受不了的，分道揚鑣也是必然的結果。

而從人才供給上看，雖然目前全國也有一些高校設置了營銷、廣告、公關等專業(yè)課程，但一方面是畢業(yè)生對口式的就業(yè)意愿并不是那么強，另一方面他們短時間內還達不到公關公司要求的專業(yè)技能，需要有一個熔爐再造的過程。實際上，公關公司對于人才的要求，并不是那么拘泥于專業(yè)教育背景。一些在這個行業(yè)出類拔萃的精英，之前并沒有所謂的專業(yè)功底，而是通過不斷的實戰(zhàn)和學習，砥礪向上，終有所成。英雄不問出處，但公關公司需要做好這一理念的宣傳。

說了這么多，人才去哪兒了的問題似乎并沒有解決。不過，答案已經呼之欲出。人才難題事涉公關產業(yè)鏈各個層面，需要體系化的努力才能有一個好的結果。