探討石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

朱明亮

目前我國的石油企業(yè)對于管理方面具有許多問題，尤其在人力資源管理上存在很多復(fù)雜的因素，石油企業(yè)當(dāng)前正面臨著自負(fù)盈虧、自我束縛的發(fā)展情況。人力資源作為石油企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源之一，有效管理企業(yè)人力資源，提升企業(yè)核心競爭力，體現(xiàn)人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，成為了石油企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)探討的內(nèi)容。

石油企業(yè)/人力資源/管理創(chuàng)新

由于企業(yè)市場化競爭的不斷擴(kuò)大，使得傳統(tǒng)的增長形勢逐漸被市場所挑戰(zhàn)，為了有效順應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需求，企業(yè)加強(qiáng)本身內(nèi)部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業(yè)管理還是技術(shù)方面的創(chuàng)新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執(zhí)行創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源管理的能力及水準(zhǔn)，發(fā)揮和調(diào)動人力資源的創(chuàng)造能力及生產(chǎn)，給企業(yè)的生存和發(fā)展給予強(qiáng)大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業(yè)所重視和關(guān)注。

一、石油企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）改變石油企業(yè)的經(jīng)營形式

石油企業(yè)長期欠缺正確的定位，忽略專業(yè)化經(jīng)營且不重視品牌建設(shè)，我國的石油企業(yè)在步入市場經(jīng)濟(jì)，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化以及能源全球化的構(gòu)成，體現(xiàn)了石油企業(yè)邁向世界的必然性和不可逆轉(zhuǎn)性。并且對于競爭激烈的市場環(huán)境而言，石油企業(yè)改變經(jīng)營形式可以更為有利的融入到市場經(jīng)濟(jì)。過去的“油老大”開始加強(qiáng)品牌化經(jīng)營，且轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化經(jīng)營模式。確定經(jīng)營方向，打造市場經(jīng)濟(jì)里特色服務(wù)和產(chǎn)品進(jìn)行發(fā)展，建立品牌形象。

（二）意識到石油企業(yè)資源的欠缺

我國雖然是人口大國，可是在石油企業(yè)上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結(jié)構(gòu)方面也不合理。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)現(xiàn)實，在2010年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業(yè)方面技術(shù)人才，占我國總?cè)丝跀?shù)的2.3%，這一數(shù)據(jù)與發(fā)達(dá)國家對比，存在較大的差距。對于石油企業(yè)而言，同樣產(chǎn)生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團(tuán)隊相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當(dāng)前而言，石油企業(yè)已經(jīng)意識到事態(tài)的嚴(yán)重性，通過相應(yīng)的方式積極開發(fā)人力資源，引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，確保人力資源在戰(zhàn)略上能夠得到接替[1]。

（三）意識到是由企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

在上世紀(jì)70、80年代里，在國企工作成為了大家內(nèi)心的“鐵飯碗”，可是由于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發(fā)展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學(xué)生以及研究生的發(fā)展道路大致為出國和進(jìn)入外企工作，而進(jìn)入國企工作的則越來越少。石油企業(yè)的工作環(huán)境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生在石油企業(yè)工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續(xù)深造。所以，有很多石油企業(yè)的人力資源部提出高價招聘人才的標(biāo)語，令一些跟隨企業(yè)發(fā)展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務(wù)，變成原本單位的競爭對象。

（四）意識到傳統(tǒng)人力資源體制的欠缺

傳統(tǒng)人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻(xiàn)多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴(yán)、任人唯親、有能力的優(yōu)秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會受到打壓，較難激發(fā)自身的積極性。發(fā)達(dá)國家在人才積極性的調(diào)動方面和創(chuàng)造性方面尤為重視，人和人之間的區(qū)別成為了其人力資源管理的核心價值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現(xiàn)的能力、薪酬、業(yè)績、崗位的差別，可以將人才的作用統(tǒng)一發(fā)揮出來，做出好成績就會獲得好的報酬，成為了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到石油企業(yè)人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)，加快石油企業(yè)的發(fā)展[2]。

二、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

（一）科學(xué)制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃

石油企業(yè)作為特大型國有企業(yè)，具備了勞動密集、技術(shù)密集、資金密集等特點，石油企業(yè)通常進(jìn)行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發(fā)等工作，存在高投資、高成本、高耗費乃至高風(fēng)險的特征。因此企業(yè)管理層需要積極通過國外同類優(yōu)秀石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，綜合本身石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業(yè)特色的發(fā)展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進(jìn)行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環(huán)節(jié)方面的工作，有效開發(fā)當(dāng)前人力資源的能力。優(yōu)秀的管理體制能夠確保企業(yè)可以獲取高品質(zhì)的人才，而科學(xué)人力資源管理則為企業(yè)人力資源管理工作有序?qū)嵤┑谋Ｕ稀槠髽I(yè)健康化的發(fā)展給予了強(qiáng)有力的理論支撐，為企業(yè)給予較好的精神動力[3]。

（二）強(qiáng)化績效考評

有效采用獎懲的方式加強(qiáng)人力資源管理的提升。通過企業(yè)員工在工作方面的積極性，可以將獎勵分成精神獎勵以及物質(zhì)獎勵兩方面。績效考評成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當(dāng)前績效考評的形式已經(jīng)被大量使用在企業(yè)不同的日常管理當(dāng)中，體現(xiàn)了重要的作用。運用一個合理且科學(xué)的績效考評管理準(zhǔn)則就可以讓員工具有認(rèn)同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵員工的重要性。

三、結(jié)束語

總而言之，確保石油企業(yè)可以較好的發(fā)展，就要創(chuàng)新人力資源管理，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發(fā)揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的困局。

參考文獻(xiàn)：

[1]張培春，陳斌.油藏經(jīng)營管理模式下的石油企業(yè)管理創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2010.（24）：78-79.

[2]朱煒.石油企業(yè)人力資源管理思考[J].化工管理.2014.（06）：110-113.

[3]梅雪蓮.石化企業(yè)人力資源管理措施淺談[J].時代金融.2012.（24）：58-60.