淺析事業單位實施績效工資存在問題及對策

陳露霞

績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把員工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤，實行“以崗定薪、崗變薪變；多勞多得、優勞優酬”的工資分配制度，它有利于激發員工的工作潛力和創造力，提高工作效率。因此，事業單位要想促進自身發展，需要加強人力資源管理，實施績效工資制度，最大程度地調動員工的工作積極性。

事業單位/績效工資制度/問題/對策

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重點工作，績效工資制度對于激勵事業單位的員工以更好的工作態度為社會提供更高質量的公共服務產品，提高事業單位核心競爭力和加快單位發展具有非常重要的作用。近些年來，隨著事業單位改革步伐加快，事業單位收入分配制度改革迫在眉睫，而事業單位在實施績效工資制度過程中遇到了各種各樣的問題，急需進一步完善。

一、事業單位實施績效工資制度中存在的問題

（一）績效考核制度不完善

我國事業單位是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，其組織形式多樣，根據事業單位所需事業經費是否全部由國家預算撥款分為全額撥款事業單位 差額撥款事業單位 還有一種是國家不撥款的事業單位稱為自主事業單位。目前我國的事業單位共分為十八個大類，從事教育、科技、文化、衛生等工作，知識型員工集中，工作內容存在較大的差異，工作效率高低不同，工作崗位差別很大，事業單位的這些特點增加了績效考核難度。

1、現行事業單位實施的績效工資考核制度對員工的考核考核手段單一，一般只有年度考核、季度考核等一般方式，考核環節只有個人總結和考核評分二個，對平時工作業績的動態跟蹤和評價不足。

2、考核標準用“德、能、勤、績”四個方面的內容進行定性化考核，沒有根據崗位類別、職務層級進行定量化考核，沒有體現不同事業單位的特點，標準籠統，可操作性不強，科學性和嚴謹性還有所欠缺?？己藰藴逝c工作職能偏差嚴重，還是一種吃大鍋飯式的考核。

3、考核人員在考核過程中隨意性大、彈性大，按主觀印象打分情況時有發生，考核水平不高。

4、考核指標很少進行重新設置，導致考核與單位發展不兼容，考核僵化，嚴重影響考核效能。

5、目前大多數事業單位在考核前考核者和員工（被考核者）沒有就確認工作目標和應達成的績效標準進行充分溝通?？己私Y束后，也沒有與員工進行正式的溝通和反饋，沒有分析目前工作績效中存在的問題，也沒能提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發展沒有絲毫幫助。

不完善的考核制度和方式嚴重降低了事業單位績效考核的質量和水平，影響考核效能和績效工資激勵作用的發揮。

（二）事業單位績效工資制度激勵對象不夠明確。

事業單位實施績效工資制度本意上是發揮其激勵導向作用，但是目前的績效工資制度多與職務職稱掛鉤，并沒有真正通過績效考核結果進行核定和發放，而職務職稱都和工作年限有很大關系，要提高工資水平，只能通過取得高一級的職務職稱，這仍然是論資排輩，需要熬年頭，極大挫傷了資歷淺、工作年限短、承擔大量工作任務員工的積極性，影響了事業單位工作效率和服務質量的提升。

（三）事業單位績效工資制度激勵過程存在不足。

目前事業單位績效工資是按核定后的總量進行分配，績效工資總量按單位員工人數上年度十二月份基本工資額和規范后的津貼補貼核定，核定后的績效工資總量當年原則上不作調整。核定績效工資總量，本意是為了減小不同事業單位之間的收入差距，但現行績效工資總量和崗位數量、單位當年工作量、工作成績沒有直接關系，干多干少一個樣，嚴重阻礙員工積極性的發揮。單位在按規定發放了基礎性績效工資后，可以調節分配的獎勵性績效工資額很有限，崗位間獎勵性績效工資分配系數變化不大，激勵作用不明顯。同時，在績效工資總額核定的情況下，有員工的獎勵性績效工資高就意味著其他員工獎勵性績效工資降低，員工之間的矛盾加劇，工作積極的員工很容易受到其他員工的排擠，而實際得到的工資總額差別并不大，這些心理和經濟上的不平衡，會讓工作積極的員工選擇減少付出，減少努力。最終影響的是整個事業單位的工作效率和服務質量。

二、完善事業單位績效工資制度的有效措施

（一）強化績效意識，落實績效考核制度

1、完善事業單位績效工資制度，需要事業單位高層管理者提升績效管理理念，加大績效工資制度的理論學習和實踐，加強頂層設計。具體到每個單位，單位領導班子承擔著明確組織目標，分解、傳遞組織目標并將組織目標轉化為全員績效的重要角色。因此單位領導班子要加強對績效工資制度的內涵、功能、目標和任務的認識，深刻理解績效工資制度在人事管理和單位長遠發展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定和績效工資制度的實施。同時，加大培訓單位人事部門和其他部門管理人員，提升對績效工資制度的運用能力，為實施績效工資制度打下良好的思想基礎。

2、提高廣大員工對實施績效工資制度的認識。實施績效工資制度不僅是單位領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事，離不開廣大員工的理解和支持。要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法讓廣大員工對績效工資制度有正確的認識，使績效工資制度順利實施，取得實效。

（二）建立健全績效考評機制，確?？冃Э荚u體系科學性

完備的績效考評機制是實施績效工資制度的重要前提。

1、目前事業單位工作崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，應根據這三類崗位的不同特點，進行分類考核。考核內容應與崗位職責相一致，從工作行為、態度、業績等方面給員工正確的指引，應用目標分解的方法，分解年度目標任務到每個員工，重點放在工作任務的完成情況上。

2、完善崗位說明書，明確細化工作標準，用定性與定量相結合的方式確定考核指標，對思想政治、工作表現等主觀性內容設置定性考核標準，對工作業績等客觀性內容實行量化考核，體現事業單位知識性員工比較集中的特性，以事實材料為依據，量化考核評價標準，具體指標的核定和考核程序的確定都要征求廣大員工的意見，在職工代表大會上充分討論通過，不能讓人事管理部門閉門造車，以保證考核結果更加客觀、公正。

3、考核周期根據不同事業單位的工作實際確定為年、半年、季度或月度，可采取年終考核與平時考核相結合、個人自評與領導考核、員工互評相結合的方式，平時考核情況應納入年度總體考核，加強對平時工作情況的動態跟蹤，力爭使考核能從不同表層面真實地反映實際工作績效。

4、建立全員參與的績效考評機制，堅持公開公正、透明民主的原則，成立單位考核委員會，由單位的領導、部門負責人和員工代表共同組成，鼓勵單位員工全面參與到績效考核機制的各個環節中，保證考核結果的公平公正。

5、建立一個合理的申訴機制，讓員工在覺得考核結果不合理的時候，有申訴的渠道。

6、在一個績效考核周期的考核完畢后，采取多種方式及時公示考核結果，并進行考核人與被考核人面對面的溝通與交流，肯定和鼓勵工作成績，發現和糾正存在的問題，提出整改措施，指導員工更加積極地工作。

7、堅持實事求是的原則，及時進行經驗總結，結合實際發展的需要，在實踐中不斷完善績效考核機制，做好考核指標的更新工作。

8、充分發揮績效考核結果的激勵導向功能，績效考核結果與績效工資、職務晉升、教育培訓和福利待遇掛鉤。

（三）靈活調整績效工資總量，充分發揮績效工資的激勵作用

在績效工資總量的分配上，應遵循“循序漸近、增減適度”的原則，根據事業單位績效大小的變化，靈活調整績效工資分配總量。對公益目標任務完成好，考核優秀的單位，適當增加績效工資總量。對公益目標任務完成差，考核較差的單位，適當核減績效工資總量。另外，對知識密集，高層次人才集中的單位，核定績效工資時給予適當的政策傾斜。

參考文獻：

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