“一女不可嫁二夫”亂挖人才太唐突

胡中惠

劉毅與某機械研究所簽訂了含有競爭限制等條款的五年勞動合同。由于該機械研究所與某精工科技公司業務關聯緊密，劉毅的研發能力得到精工科技公司的賞識。精工科技公司向劉毅提出，如果劉毅離職到精工科技公司工作，將給劉毅豐厚待遇等等。當年5月，劉毅在未與某機械研究所解除勞動合同的情況下，離職一個月后即到某精工科技公司工作。機械研究所發現后，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，將劉毅和某精工科技公司作為共同被訴人，請求賠償機械研究所經濟損失20萬元。勞動爭議仲裁委員會審理后認為：精工科技公司與劉毅簽訂的勞動合同無效，精工科技公司聘用尚未解除合同的劉毅對機械研究所造成的損失應當承擔連帶賠償責任，賠償該機械研究所經濟損失10萬元。

《勞動合同法》第91條規定：用人單位招用尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

本案中該精工科技公司與劉毅簽訂合同時，明知劉毅與原用人單位沒有解除勞動合同，違反了《勞動合同法》第91條規定，劉毅的離去給該機械研究所帶來一定的損失，應當負責連帶賠償。企業之間的競爭，某種意義上是人才的競爭，正常的合法的競爭是可以的，但不能超出法律要求的范圍。用人單位為避免法律責任風險，在與勞動者簽訂勞動合同時，對勞動者是否已經與原用人單位解除勞動合同關系應當予以審查。勞動者也應當在與原用人單位解除勞動合同以后才能與其他用人單位簽訂勞動合同，同時不能違反競業限制或者保守商業秘密的“后合同服務”。

如果用人單位在招用勞動者時主觀上沒有故意，不知道該勞動者尚未與原用人單位解除勞動合同，盡到了詢問勞動者的義務或者勞動者提供虛假的解除勞動合同的證明，則不能確定用人單位存在責任。

這正是：

企業競爭靠人才，

人才競爭莫亂來。

明知故犯不應該，

諸多事項要明白。