科研設計企業知識型員工管理問題及策略初探

唐孝亮

摘 要：本文從企業與員工的交互視角，分析了科研設計企業知識型員工的特點和管理中存在的問題，并結合管理實際，提出了幾點具體的管理策略，為科研設計企業更有效地管理知識型員工提供一定的參考。

關鍵詞：知識經濟時代；科研設計企業；知識型員工；員工管理

引言：在“知識社會”，社會資源不僅僅是資本、自然資源和勞動力，知識已經成為財富創造和競爭優勢的主要來源。作為知識載體的知識型員工在科研設計企業的發展中將成為一個核心的角色。因此，研究知識型員工的特點、尋找適合知識型員工的管理策略，減少企業知識型員工的流失風險，日益成為企業界關注的課題。知識型員工被定義為“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”，是科研設計企業最核心的生產要素[1]?？蒲性O計企業要想獲得持久、有競爭力的發展必須充分調動起知識型員工的工作積極性和創造性，必須克服當今知識型員工管理的缺陷，建立起一套科學有效的知識型員工管理機制。

一、科研設計企業知識型員工的特點

（1）獨立自主。知識型員工接受過系統的專業教育和訓練，在自己的專業領域擁有一定的特長，對如何解決實際工作問題有自己的觀點，擁有較強的獨立自主性，不希望被控制，他們不喜歡管理者把要做的每一件事的計劃與措施都安排得非常明確，而更強調工作中的自我管理和自我引導。（2）勇于創新。知識型員工從事的不是簡單重復性的工作，而是具有挑戰性的工作，他們在復雜和多變的環境中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，不斷使技術和服務得以更新，以提高著組織的應變能力和競爭能力。（3）個性自負。知識型員工的智力、個性突出，不愿隨波逐流、人云亦云，他們會為自己所認為的真理和追求而蔑視權威，凸顯自負的個性。此外，由于知識型員工掌握著特殊專業技能，他們對工作都有自己的觀點和看法，會影響上級和同級。傳統的組織層次結構的權力控制力和約束力在他們身上的作用被大大削弱。

二、科研設計企業知識型員工管理存在的問題

（1）薪酬計劃及分配不合理。科研設計企業普遍存在著偏向機關管理階層的現象，專業技術人員未得到足夠重視，知識型員工感覺自身價值得不到企業認可；即便一些企業目前開始認識到引進知識型員工的重要性，但仍然采用的是單一的高薪酬方法，這種方法要求企業具有一定的現金流量，否則，員工一旦得知其他企業具有更高報酬，便會跳槽。 （2）不重視知識型員工的培訓和職業發展。目前大多數科研設計企業對員工的職業發展仍然沒有一個清晰的計劃，當知識型員工從基層操作人員晉升為管理者時，基本是不顧及其是否能夠繼續發揮其自身專業優勢的這種傳統的金字塔型的發展通道，不利于知識型員工潛力發揮。（3）工作缺乏自主性和團隊性。知識型員工往往追求自主性，他們不習慣被指揮、操縱，而現今科研設計企業仍然把知識型員工當成普通員工，沒有提供給他們工作的自主性和在組織中的參與權，這樣壓制了知識型員工的積極性，不能充分開發其潛力。由于科研設計人員的知識層次非常接近， 因此在工作中人人都想爭第一， 人人都想做主角， 所以他們更忠于自我，缺乏團隊和合作意識。（4）科研人員流動率高。一直以來，科研人員流動意識比較強、流動率也比較高。科研設計企業花費高成本引進了一些高精尖專業人才， 而其中的部分人才卻成了其發展過程中的“匆匆過客”，單位無法擁有和控制，給企業造成了一定的人才損失。主要原因，一方面是科研設計企業在引進科研人員時，往往只重視專業技術水平， 而忽視了科研人員的道德因素和社會責任心，這部分人因為個人收入、工作興趣等原因很容易流失；另一方面，有些科研設計企業體制改革過程中退休工資制度、公費醫療保障和創收壓力等方面的變化，使得科研設計人員缺乏工作的安全感和穩定性；此外，科研設計企業在人員使用、績效考核、薪酬分配和晉升制度等方面不完善，使科研設計人員感受不到公平與成就，也是導致科研人員流動率高的一個重要原因。（5）存在“劣才驅逐良才”現象。一方面，部分科研設計企業為了解決機構臃腫、人浮于事的狀況， 采用競爭上崗、優勝劣汰的辦法裁減冗員。然而在此過程中， 出現了低素質人員不愿走、高素質人才不愿留的不良局面， 造成了“劣才驅逐良才”的后果。另一方面，部分科研設計企業在選人用人機制之中， 不是論業績， 而是論背景、論關系、論資歷， 有時甚至出現了庸才排擠能人的現象。

三、科研設計企業知識型員工管理方式探討

（1）公平且富有競爭力的薪酬。一改知識型員工單一的薪酬模式，實行崗位等級與薪酬緊密掛鉤。實行崗位薪級工資制，在什么崗位，拿什么崗位的工資，崗位越重要、貢獻越大的地方，工資越高。科研設計企業可通過公開透明的過程，實行崗位管理、任務管理、項目管理等相結合的績效模式，建立相對公平合理且富有競爭力的薪酬獎勵體系，同工同酬，不同工則不同酬。 （2）為員工規劃職業生涯及培訓。職業生涯發展規劃可以防止科研設計企業知識型員工出現職業枯燥，保持對職業的激情；有利于建立企業人才梯隊，使不同的員工對應于不同的發展和上升空間員工的職業生涯發展需要企業和個人的共同努力，即企業要為員工提供必要的培訓，員工也需要在相近的專業中進行學習，以此來完成員工個人的職業生涯規劃。在知識經濟的今天，我們所接觸到的知識更新速度迅速，因此，企業所提供的培訓與教育將會成為知識型員工管理成功的重要條件之一。（3）富有挑戰的工作和目標。對科研設計企業而言，為知識型員工制定合理的工作目標非常必要?？蒲性O計企業每年都應根據自身發展的需要，將整個組織需要達到的目標細化分解，使每一名知識型員工都明確自己年內要按時保質完成哪些工作，應保證目標具有一定的難度和挑戰性，并注重知識型員工主觀能動性的發揮，給知識型員工更多的自我安排、自我發揮的空間。（4）給予更多的自主權及尊重。科研設計企業不僅僅是歸屬于股東，而是歸屬于企業包括員工在內的相對利益主體。給予知識型員工較高的工資獎金等經濟報酬已不是最重要的條件，他們似乎更關心來自管理者的尊重與理解，如實行彈性工作制，這樣既可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失，又保證員工有充足的休息時間來降壓解壓。由于員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。（5）打通成長發展通道。根據科研設計企業實際特點，可劃分為操作技能、專業技術、行政管理等通道，每個通道垂直劃分為多個層級和等級。當員工希望全面發展或認為當前的職業通道不適合自己時，可以選擇轉換。這樣既拓寬了知識型員工成長通道橫向的可選擇性，又延長了其持續發展性，使其在自己的職業發展通道上不斷進步、成長。（6）創造良好的文化氛圍?？蒲性O計企業應當營造相互尊重、清新和諧的工作環境，建立“學習、合作、創新、共享”型的企業文化。知識型員工的成長和發展，需要一個健康、和諧的工作環境和自主創新、有團隊精神的企業文化氛圍，企業也有責任為他們的自我發展和價值存量提升等提供寬松平臺。

結語：科研設計企業是知識型員工的聚集地，對知識型員工的有效管理直接關系到企業的興衰成敗，因此，科研設計企業要依據知識型員工的特點，搭建施展事業的平臺，以嚴格的制度來加以約束，采用靈活的方式，以人為本，依靠企業文化的軟約束，造就適合人才發展的空間和環境，最大限度的開發員工潛力，使優秀人才“成長有通道，發展有空間”，有效激活知識型員工創造熱情和工作積極性，使他們與企業同呼吸共命運。

參考文獻：

[1] 斯蒂芬·P·羅賓斯. 管理學 [M].中國人民大學出版社，1997，4

[2] 雷蒙德·A·諾伊等. 人力資源管理 ： 贏得競爭優勢.中國人民大學出版社，2001，4