企業確定核心人才、骨干員工方法初探

彭朝霞

當今社會， 人才是推動企業發展的原動力，擁有人才優勢是企業生存和發展的關鍵。本文對企業確定核心人才、骨干員工的必要性及產生方式進行了分析，按照企業的一般特性，對確定核心人才、骨干員工方法進行了初步探討。

核心人才/骨干員工/崗位等級評價

一、確定核心人才、骨干員工的必要性

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。就企業而言，人力資源中的人才應該包括兩個部分，即核心人才和骨干員工。他們作為企業人力資源的最根本力量，體現了企業創造力和競爭力，既是每個企業極力保留的對象，也是其它企業爭取的目標。一個企業，如果對核心人才、骨干員工缺乏必要的保護機制，將面臨人才浪費和人才流失兩方面的風險。

二、核心人才、骨干員工評價途徑及產生方式

核心人才、骨干員工評價途徑應遵循的思路是：一是確定產生核心人才、骨干員工的崗位；二是建立核心人才、骨干員工的評價標準；三是通過一定的組織程序產生核心人才、骨干員工。

從人力資源管理角度講，企業崗位分為四大類，即：經營管理、工程技術、生產操作、后勤服務，這樣的分類有利于建立既有區別性、又有競爭性的人力資源管理機制，激發不同崗位員工為企業創造更大的價值。從承擔企業職能的角度，并根據崗位重要性和創造價值量，可以將企業崗位分為核心崗位、關鍵崗位、一般崗位，這需要通過崗位等級評估模型來確定。核心人才自核心崗位、關鍵崗位中產生，骨干員工自關鍵崗位中產生。

三、確定核心人才、骨干員工的思路及建議

目前，筆者所在的企業正在落實有關核心人才、骨干員工管理辦法，主要從兩個方面進行論述，一是如何進行崗位等級評價，二是如何確定核心人才、骨干員工。

（一）對崗位進行等級評價

1、設立崗位等級評價表。企業崗位等級評價因素分為戰略貢獻度、不可替代度、崗位責任重要程度、職責復雜程度。各個評價要素又有若干個子因素。

戰略貢獻度的子評價因素：產值利潤貢獻度是指崗位所創造的產值利潤對實現企業戰略目標的貢獻程度，依據崗位職責以及對產值利潤貢獻的方式與程度來判斷；技術創新貢獻度是指為企業戰略目標的實現提供技術的支持程度，依據崗位職責以及對產品研發貢獻的方式與程度來判斷；管理支持貢獻程度是指為企業戰略目標的實現提供主要的管理支持與改進，依據崗位職責以及對企業管理制度建設、改進方面所作的貢獻程度來判斷。

不可替代度的子評價因素：關鍵技能是指該崗位在生產和管理流程中不可或缺的技能，其不可替代性可以從掌握難度的大小與掌握人數的多少兩個方面來綜合衡量；實踐經驗不可替代度是指任職者對判斷和處理崗位異常情況所需的經驗；文化素質是指能順利完成工作所要求的綜合文化知識水平。

崗位責任重要度的子評價因素：風險控制責任是指在不確定的條件下，為保證組織正常運營，并維持企業合法權益所承擔的責任；成本控制的責任是指在正常工作情況下，對日常工作所發生的成本所承擔的管理責任；決策責任是指崗位所需做出的決策對企業生存、發展所承擔的責任。

職責復雜度的子評價因素：工作難度是指在工作中需要解決問題的復雜程度，依據崗位的工作性質和方法來判斷；協調難度是指在工作中需要通過合作共同開展業務的協調活動難度；工作壓力是指工作本身給任職者帶來的壓力。

根據每個評價因素對企業實現戰略目標的支持度，設定其價值，從而計算其權重。每個評價因素滿分設定為100分，每個子因素均分為5個評價等級，根據重要程度由低到高，賦予相應的分值：20分、40分、60分、80分、100分。

2、崗位等級評價方式及結果運用。崗位等級評價應采取德爾菲法評價方式進行，由行業內有豐富經驗的管理者和專家組成評價組，學習、了解企業管理架構、生產工藝流程、價值流圖、崗位職責等材料，按照崗位評價表的格式進行打分，反復征求評價組成員意見，最后得出各崗位分值：得分80～100分的為核心崗位，得分70～80的為關鍵崗位，70分以下的為一般崗位。

（二）確定核心人才

由于企業普遍實行的是全員競聘上崗，符合崗位基本條件和任職資格條件的人員才能競聘上崗，因此，在核心崗位任職的人員即為企業核心人才。企業人事部門可以根據核心崗位的任職資格條件，界定核心人才的標準。為發現和激勵具有發展潛力的人才，企業應當在關鍵崗位的從業人員中評價產生出部分核心人才，作為必要的人才儲備，這部分核心人才應當由企業管理層進行評價產生。

（三）確定骨干員工

企業骨干員工應當從關鍵崗位中產生，關鍵崗位可以是經營管理崗位、工程技術崗位，也可以是生產操作崗位，由企業人事部門組織進行評價。

1、建立關鍵崗位骨干員工評價表。骨干員工評價分為工作狀態、勝任能力、工作業績、對企業忠誠度等四個主因素，具體子因素由企業根據自身實際情況選擇。同樣的，每個主因素的滿分為100分，依次分別賦予15%、30%、40%、15%的權重。

2、骨干員工評選方式。根據一些企業的經驗，骨干員工占員工總人數的35%～40%比較適當，具體到企業各單位骨干員工的數量應由企業人力資源管理部門核定，各單位根據核定的數量具體組織骨干員工評價工作，結果報人力資源管理部門備案。

四、結束語

通過一種辦法，建立一套體系，建立企業人才庫，企業最終的目的是通過激勵人才而保留人才，充分發揮人才的聰明才智，為企業的生產經營及可持續發展提供數量充足、結構合理、素質優良、業績突出的人才。基于此，對核心人才、骨干員工的確定不應該是對方法的爭論，更多的應該是實際行動，切實為核心人才、骨干員工提供具有一定吸引力的待遇和服務。

參考文獻：

[1]秦志華.人力資源管理 [M].北京：中國人民大學，2010.