婦幼保健院人力資源管理的實踐探析

余雄武，黃若春，李世富

云南省曲靖市婦幼保健院，云南曲靖 655000

原曲靖市婦幼醫(yī)院與原曲靖市婦幼保健院合并后新的曲靖市婦幼保健院，在婦幼健康事業(yè)框架內(nèi)，將臨床專科醫(yī)院與公共衛(wèi)生職能整合，以實現(xiàn)臨床帶保健、保健促臨床的業(yè)務(wù)發(fā)展模式。為更好地統(tǒng)籌醫(yī)院人力資源促進(jìn)醫(yī)療資源的有效利用，激勵發(fā)揮工作人員的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提升，在新醫(yī)改背景下，該院按照國家的分配政策，通過探索創(chuàng)新，醫(yī)院在全省婦幼保健系統(tǒng)率先引入第三方管理的醫(yī)院人力資源管理模式，通過兩年以來的實踐運(yùn)行取得顯著的成果。

1人力資源管理的概述

1.1人力資源管理

主要是通過有效的管理方式對人們的工作潛力以及主動性進(jìn)行激發(fā)，以對勞動生產(chǎn)率進(jìn)行提高，在對人員的招收、錄用、培訓(xùn)、上崗、晉升、調(diào)動及退休等全過程的管理[1]。人力資源開發(fā)及管理，是以“人”為中心，對人與工作相互適應(yīng)的契合點進(jìn)行尋求，在將婦幼保健院的勞動人事管理轉(zhuǎn)移至人力資源管理開發(fā)上，應(yīng)切實做好醫(yī)院的人力資源規(guī)劃，比如人員的補(bǔ)充、培養(yǎng)、晉升及勞動報酬規(guī)劃等；同時醫(yī)院應(yīng)對工作系統(tǒng)進(jìn)行深入、細(xì)致的研究，比如工作分析、工作評價及組織設(shè)計、崗位設(shè)計及工作設(shè)計等；另外應(yīng)做好人員系統(tǒng)的研究和人員的甄選、使用和調(diào)整等，對人員激勵機(jī)制進(jìn)行完善，比如對人員進(jìn)行機(jī)動性的教育，形成與醫(yī)院發(fā)展建設(shè)相匹配的文化氛圍，對員工的價值觀念進(jìn)行統(tǒng)一，增強(qiáng)員工的社會責(zé)任感以及提高院內(nèi)凝聚力等。

1.2第三方人力資源管理

通過創(chuàng)新現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，簽約付費將人力資源管理活動中非核心的工作外包專業(yè)從事人力資源服務(wù)的管理咨詢公司來經(jīng)營，使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達(dá)到管理績效最優(yōu)化。促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，同時將人力資源部門的職員從繁重的經(jīng)驗性、重復(fù)性的管理事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。

2人力資源管理實踐探索

依據(jù)該院的實際情況，在以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子為核心的管理體系下對該院的人力資源管理方案進(jìn)行戰(zhàn)略統(tǒng)籌和系統(tǒng)部署；同時通過選擇性引入第三方醫(yī)院管理咨詢服務(wù)單位進(jìn)行科學(xué)合理的管理，運(yùn)用其專業(yè)的人力資源管理理論結(jié)合該院實際，完善制度建設(shè)，使人力資源管理由經(jīng)驗式管理向科學(xué)化、制度化、醫(yī)院文化管理轉(zhuǎn)變。

2.1加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子是醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的核心力量，在人力資源管理中，首先要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，統(tǒng)一思想，目標(biāo)一致，做到心齊、氣順，才能發(fā)揮班子的威信和震懾力，才能上情下達(dá)，層層抓落實，做到政令暢通，減少在改革中的阻力，保持醫(yī)院的協(xié)調(diào)、穩(wěn)定發(fā)展。

2.2對現(xiàn)職人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整、定編定崗

根據(jù)該院存在的一些科室人員冗余、一些科室人員緊缺，有的科室名稱不規(guī)范，有的科室醫(yī)護(hù)比例不協(xié)調(diào)等因素，通過創(chuàng)新實施人力資源管理改革，使科室名稱規(guī)范，科室人員結(jié)構(gòu)更趨合理，按國家有關(guān)政策規(guī)定，對科室人員定編定崗，根據(jù)依據(jù)編制崗位說明書，以履行崗位職責(zé)、風(fēng)險高低、責(zé)任大小以及工作量等指標(biāo)對崗位績效進(jìn)行考核量化，使人力資源管理從經(jīng)驗式管理向科學(xué)化、制度化、醫(yī)院文化管理轉(zhuǎn)變，極大地提高了人力資源管理效益。

2.3新招聘人員選擇、資源培訓(xùn)及開發(fā)

醫(yī)院新招聘人員的選、用制度進(jìn)行公開、公正、公平、競爭及擇優(yōu)進(jìn)行選拔，將人員分配到醫(yī)院所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才可以為人力資源管理工作打下良好堅實的基礎(chǔ)，對錄用、招聘人員的計劃進(jìn)行制定，對相關(guān)應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)知識考核及面試等，最后對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合能力評價，其中包括教育背景、計算機(jī)等級、英語等級、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)知識及筆試等進(jìn)行考慮，擇優(yōu)錄用。通過較為嚴(yán)格及規(guī)范的考核，對引進(jìn)人員的質(zhì)量進(jìn)行保證，抓好人員聘用這一關(guān)。同時注重對員工的崗前培訓(xùn)，其中包括醫(yī)院的概況、發(fā)展歷程、現(xiàn)狀及展望、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)、法律法規(guī)、規(guī)章制度、院內(nèi)感染管理、病歷書寫規(guī)范等加強(qiáng)培訓(xùn)。

2.4加強(qiáng)醫(yī)院人才的培養(yǎng)

醫(yī)院非常重視對人才的培養(yǎng)工作，在人才培養(yǎng)中，遵循優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、重要崗位重點培養(yǎng)、緊缺專業(yè)加緊培養(yǎng)以及面向未來終生培養(yǎng)的原則。對職能部門負(fù)責(zé)人鼓勵其參加相關(guān)的管理知識培訓(xùn)，業(yè)務(wù)科室的管理負(fù)責(zé)人及骨干應(yīng)參加管理及學(xué)術(shù)活動，鼓勵職工參加學(xué)歷教育、在職培訓(xùn)等。下一步擬增強(qiáng)院內(nèi)重點專科的人才梯隊建設(shè)，制定出學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人的評選方案，對學(xué)科帶頭人進(jìn)行有計劃的選拔，同時對其進(jìn)行重點的培養(yǎng)。

2.5崗位分析以及崗位責(zé)任制

為有高效的運(yùn)作機(jī)制，建立相應(yīng)的醫(yī)院特點的組織體系及崗位設(shè)置，堅持做好按需設(shè)崗、精簡高效，對崗位職責(zé)進(jìn)行明確、任職條件清晰、編制各類人員崗位說明書，經(jīng)過對崗位的分析，對崗位的職責(zé)、權(quán)限、資格、條件以及考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行明確，做到員工能力和崗位要求相匹配，同時把崗位職責(zé)和薪酬分配進(jìn)行掛鉤，打破傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理模式，真正做到履行崗位職責(zé)，以風(fēng)險高低、責(zé)任大小以及工作量等指標(biāo)對崗位薪酬進(jìn)行確定，合理拉開收入差距，激勵職工提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量。

2.6崗位職務(wù)聘任制度

實施評聘分開的崗位職務(wù)聘任制度，打破行政職務(wù)以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，實行由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，建立其專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下的競爭機(jī)制，建立辭聘、解聘制度，暢通人員出口，增加用人制度的靈活性，合理配備醫(yī)技、醫(yī)療及護(hù)理人員，形成合理的人才結(jié)構(gòu)和職務(wù)崗位結(jié)構(gòu)[2]。

2.7合理的分配制度

醫(yī)院績效根據(jù)業(yè)務(wù)總收入確定分配總額，在績效分配上，堅持多勞多得、少勞少得的社會主義分配制度，體現(xiàn)按勞取酬；確定一定的原則，提高職工待遇，縮小收入差距，達(dá)到激勵目的，更好地推動各項工作。按照兼顧醫(yī)院、科室及個人利益的原則，以效率優(yōu)先、兼顧公平為目標(biāo)，向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、風(fēng)險高的業(yè)務(wù)及管理科室傾斜。通過實施分配制度改革，以激勵和提高廣大職工的積極性。

2.8激勵制度的建立

主要應(yīng)用工作量獎計算方法，將工作量獎的比例定為科室收入的10%～30%，以科室月平均工作量為計算基數(shù)，工作量處于不飽和時，工作量連續(xù)2個月未增加，工作量獎為0，以鼓勵科室增加業(yè)務(wù)量，增加業(yè)務(wù)收入，制定科研論文、課題獎勵制度，鼓勵職工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地對工作經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，對不同層次的論文及課題予以不同的獎勵標(biāo)準(zhǔn)[3]。

3該院經(jīng)過改革創(chuàng)新實踐探索取得顯著成果

在該院領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)籌管理和第三方人力資源管理的實踐后，使該院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益得到了進(jìn)一步的提升，醫(yī)院主要業(yè)務(wù)指標(biāo)逐年增加，控制指標(biāo)逐年下降。總門診人次2014年比2013年增加29 536人次（5.50%），2015年比2014年增加19 993人次（3.52%）；總出院人次2014年比2013年增加2 382人次（9.41%），2015年比2014年增加2 092人次（7.55%）；床位使用率2014年比 2013年增加 10.70%，2015年比 2014年增加1.59%；平均住院天數(shù)2014年比2013年減少0.40 d，2015年比2014年減少0.16 d。同時該院無醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等違規(guī)違紀(jì)事件的發(fā)生，轄區(qū)內(nèi)孕產(chǎn)婦死亡率、嬰兒死亡率得到有效控制，服務(wù)滿意度逐步提高，具體表1、表2所示。

表1 實踐前后醫(yī)院主要業(yè)務(wù)指標(biāo)同期對比

表2 實踐前后醫(yī)院社會效益同期對比

4體會

4.1樹立正確人力資源管理理念

人力資源管理需要在實踐中不斷探索和總結(jié)經(jīng)驗，對其他單位成功的經(jīng)驗借鑒，同時將人事管理過度到人力資源管理，不能僵化人力資源管理體制，使其發(fā)揮不出應(yīng)有的效用。因此應(yīng)從實際出發(fā)，從內(nèi)部管理著手、加強(qiáng)內(nèi)部制度的建設(shè)，主動將人力資源管理知識為管理進(jìn)行服務(wù)，對人事管理部門職能進(jìn)行轉(zhuǎn)變，向人力資源管理方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變等。

4.2院領(lǐng)導(dǎo)的重視及支持

醫(yī)院的人事制度改革涉及面廣，具有較高的工作難度，因此院領(lǐng)導(dǎo)的重視及支持是人事制度改革成功的保證。在人事制度改革的過程中，針對部分苗頭問題，院領(lǐng)導(dǎo)主動做工作，對關(guān)系進(jìn)行及時的理順，化解其中矛盾，以保證改革的順利進(jìn)行[4]。

4.3加強(qiáng)對人力資源管理知識及技能的培訓(xùn)

在現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源管理不是單純的事務(wù)性管理，人力資源管理人員也不應(yīng)是低層次的辦事人員，應(yīng)要求人事干部具有現(xiàn)代的行為科學(xué)、管理科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、戰(zhàn)略管理等方面的知識，還應(yīng)具備激勵、溝通及處理沖突等有關(guān)的基本能力。所以婦幼保健院應(yīng)對人事管理干部進(jìn)行加強(qiáng)培養(yǎng)，來適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展需要等[5]。

4.4臨床保健共同發(fā)展

婦幼保健院集婦產(chǎn)科、兒科臨床和公共衛(wèi)生保健為一體。在該院的實際工作中，臨床工作具有顯著的經(jīng)濟(jì)效益，保健工作承擔(dān)重要的公共衛(wèi)生職能。堅持臨床與保健緊密結(jié)合，構(gòu)建區(qū)域性婦幼保健網(wǎng)，建立健全婦幼保健三級網(wǎng)絡(luò)，上一級機(jī)構(gòu)將人才、技術(shù)、管理向下一級流動，下一級機(jī)構(gòu)將危重、疑難患者向上一級轉(zhuǎn)運(yùn)，必將在婦幼保健機(jī)構(gòu)學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、降低兩個死亡率等工作中發(fā)揮積極的推動作用，實現(xiàn)臨床與保健互促互進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。

4.5第三方管理的效果

為醫(yī)院搭建人力資源管理平臺，建立一個公平、合理、科學(xué)、有效的績效考評方案，在實踐應(yīng)用中，促進(jìn)了醫(yī)院的績效分配改革，起到了較好的作用。引入第三方管理不但可以學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理模式提高效率，還能夠化解因醫(yī)院績效改革引起的重重矛盾，促進(jìn)醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展。

5小結(jié)

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的全面深化，在新的發(fā)展機(jī)遇下，立足百年積淀的婦幼專科優(yōu)勢，創(chuàng)新現(xiàn)代醫(yī)院管理，完善制度建設(shè)，以人力資源管理為切入點，實施人力資源改革，對全院各科室定編定崗，合理確定人員，降低人力資源成本，科學(xué)制定指標(biāo)，充分發(fā)揮全院職工的能動性，調(diào)動職工的工作積極性。以“小綜合、大專科”發(fā)展模式，用新理論、新方法、新技術(shù)、新人才，一些未開展的業(yè)務(wù)可以開展、成立新的科室，一些二級學(xué)科可以獨立成科，優(yōu)先支持培育特色技術(shù)，扶持具有競爭優(yōu)勢的項目，實施臨床重點專科戰(zhàn)略，培養(yǎng)學(xué)科技術(shù)骨干，人人有專長，個個業(yè)務(wù)精，在醫(yī)院改革發(fā)展進(jìn)程中，達(dá)到社會效益、經(jīng)濟(jì)效益、人才效益同步協(xié)調(diào)發(fā)展。

[1]王玉芹,羅五金.武漢市婦幼保健機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀分析[J].醫(yī)學(xué)與社會,2011,24(10):47-49.

[2]王立港.應(yīng)用人力資源管理理論指導(dǎo)醫(yī)院數(shù)字化建設(shè)的重要意義[J].中國數(shù)字醫(yī)學(xué),2013,8(1):87-89.

[3]王敏麗,楊有生.醫(yī)院人員招聘現(xiàn)狀及對策研究[J].國外醫(yī)學(xué):衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)分冊,2013,30(3):141-143.

[4]廖輝,陳維政.婦幼保健機(jī)構(gòu)醫(yī)師勝任素質(zhì)模型構(gòu)建初探[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2010,29(12):62-65.

[5]馬衛(wèi)星,楊睿.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析與改善策略芻議[J].中國中醫(yī)藥咨訊,2011,3(10):317-318.