淺談民營企業員工人力資源忠誠度

曲洪珍（招遠市公共就業（人才）服務中心,山東 招遠 265400）

淺談民營企業員工人力資源忠誠度

曲洪珍
（招遠市公共就業（人才）服務中心,山東 招遠 265400）

忠誠度是個有歷史印記的人力資源管理概念，本文從民營員工的職業忠誠度入手，通過剖析民營企業員工職業忠誠度存在問題，從而提出相應對策，以期提升民營企業的人力資源管理水平。

民營企業；人力資源管理；忠誠度

忠誠，是一個擁有悠久歷史的人文概念。本文對員工的職業忠誠解釋為員工對自己所從事的職業有濃厚興趣、能夠投入并從工作中獲得成就感,它集敬業、樂業、勤業于一身，與員工個人的知識背景、性格特點、興趣愛好密切相關，受社會、企業、自身等多方因素的影響。

1　民營企業員工忠誠度現實情況

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，能否錄取并留住適合企業發展的人才來壯大企業的人力資源，充分發揮員工的潛能，既關系到企業眼前的效益，也關系著企業的長遠發展，因為人在生產力中是最活躍的因素。但是在我國，不同性質的行業和企業，普遍存在員工隱性怠工和員工流失的現象。

在民營企業中普遍存在家族化管理的現象，這是民營企業建立現代企業制度的重要障礙，所有權、經營管理權、收益權高度集中在企業主本人；而私營企業主習慣于實行家長式和家族化的管理，管理靠的是“人”而不是“制度”，他們大都獨斷專行，習慣于拍腦門式經驗決策，隨意性大。

2　影響民營企業員工職業忠誠度的因素

根據赫茲伯格的雙因素理論，影響人們行為的因素分為激勵因素和保健因素。激勵因素是指與員工的滿意情緒有關的因素，這類因素處理好會使人們產生滿意情緒，處理不當只是沒有滿意情緒，而不會引發員工不滿，包括工作本身、晉升、成就等。

（1）工資福利待遇。顯而易見的原因以及調查發現薪酬是每一個員工最為關心的問題，是企業能否留住人才的一個重要因素，較差的工資福利待遇極大地影響了員工的工作積極性，也降低了員工對企業的職業忠誠度。

（2）管理者素質和風格。調查中發現，忠誠與管理風格具有很強的關系。一個優秀的管理者有利于培養員工對企業的歸屬感。

（3）企業文化及發展前景。組織文化價值越符合員工的信仰和價值觀，組織所能取得的業績就越大，員工的職業忠誠度越高。此外，企業的規模越大，職業升職空間越大，對于新老員工越有吸引力，員工的職業忠誠度越高。例如，國企員工比民營企業員工的職業忠誠度更高，因為員工在擇業時會考慮到自己的升職空間以及員工所在在企業的效益。

（4）員工個人晉升發展空間。對于能為企業員工提供一個良好的發展平臺的企業，員工對其有更高的忠誠度。若不能為員工提供一個規范合理的晉升機制，員工會隨時跳槽。

3　提升民營企業員工職業忠誠度的途徑

3.1制定合適的招聘標準

民營企業如果想得到對自己企業具有高度忠誠的員工，首要的是招聘適合本單位的員工。現在大多數企業已達成這樣的共識:關注其是否頻繁更換工作。頻繁地換工作不能說明一個人工作經驗豐富,而是從側面反映了一個人的適應性很差或工作能力低,他若能快速適應一份工作,就不會輕易離開,因為跳槽的成本很大。所以,民營企業引進人才不能只看重職稱和學歷,但只看工作能力的高低也是不對的,較高的職業道德感和組織忠誠度都是人才引進前提條件。

3.2制定有利于留住人才的管理機制

實施員工業績考核，能夠激發員工比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據。績效考核的結果需要與員工進行充分的溝通，已達到績效考核的目的。

在績效指標的制定過程中，要注意的問題有：首先，能夠量化的指標一定要量化，以確保績效考核的科學性和公正性。其次，評估標準堅持適度原則，切忌過嚴或過松。除此之外，評估指標的制定必須經過民主協商，一致認同是績效考核能順利實施的保證。

3.3制定具有激勵作用的分配機制

合理地薪酬是結合員工的期望薪酬與市場的平均薪資水平，在保證公司最低凈利潤收入后確定員工的薪資分配結構和比例。具體的激勵方式主要分為兩大類：物質激勵和非物質激勵。

3.3.1物質激勵

（1）薪資激勵。公司在確定工資福利時能保持自身在行業中的競爭優勢。根據業績評估結果確定薪資標準，每年年底根據個人的業績表現情況決定員工的漲幅及晉升情況。

（2）福利激勵。國外不少企業都很重視福利激勵的作用，外企每年都針對福利費的用途制定專門的計劃，福利項目主要包括：綜合基金、單向貸款、贈送人壽險、家庭保障險、商業保險、醫療基金。（3）股票期權激勵對于上市公司，企業可以為員工提供股票期權激勵，微軟公司的大多數員工都能得到股票期權，這有利于培養員工的主人翁意識。

3.3.2非物質激勵

（1）帶薪休假，日本企業為員工提供帶薪休假的機會，目前中國很多企業也實行這樣的制度，對招聘和留住人才起到積極的作用。

（2）良好的工作環境，輕松愉悅的工作環境、強調年輕心態的企業文化可以促進員工關系，增強員工對企業的歸屬感，像麥當勞、肯德基就是這樣的工作環境。

（3）培訓激勵，通過企業自設機構或利用專門的培訓機構對員工進行培訓，或者送員工去高校深造，增強員工的專業技能和理論知識水平，滿足員工自我實現的需求。

3.4鼓勵員工參與管理決策

員工的參與有利于增強員工對企業的了解，調動員工的工作積極性，培養其主人翁意識。在當前市場經濟條件下，激勵問題總是和信息、產權以及約束緊密地聯在一起的。員工參與管理和決策，對工作中的重大問題發表見解，當其建議受到重視或被采納后，可以滿足員被他人認可的心理需要及對企業的歸屬感，從而激發出更大的工作熱情。

4　結語

在這方面，安利公司做的非常成功，由此產生的人才忠誠度是安利的全球化市場戰略目標得以順利實現。安利企業文化強調真誠的伙伴關系，基于這樣的文化價值，人力資源部提出了與之相匹配的七項才能要素：負責的行動，創新的精神，坦誠的溝通，團隊精神，持續學習的態度，周詳的計劃，有效地程序管理。公司根據這七項核心要素為核心，針對不同層次的員工進行相關的培訓，培訓內容包括團隊建設、管理技巧、服務技巧、業務技巧，培訓范圍覆蓋到每一位員工，而層次越高的員工公司對其投入的培訓時間及資源就越多。安利公司并不是全行業中待遇最好的，安利卻以優秀的企業文化、良好的工作氛圍、公平的績效考核體系吸引并留住人才。