國有大型企業組織人事制度改革的經濟學思考

摘 要：國有大型企業是國家經濟發展的重要支柱，國有大型企業的人事制度改革從根本上是對科學、技術和人才的尊重。本文重點討論了國有大型企業人事制度改革的背景、原因、原則和作用，并提出了“人才是第一生產力”的個人觀點。

關鍵詞：國有企業；人事制度；改革；思考

企業內部人事制度是企業運作過程中，工作人員與勞動內容的一種相互關系，企業通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事以及共事人間相互適應，使組織目標的實現過程達到最優化。對于一些國有大型企業而言，隨著政府機構改革的全面鋪開，企業內部也實現了人員的精簡和人事制度的優化，這些人事制度的變革對于員工、企業本身和國家經濟的經濟學作用和影響，將是本文要重點討論的內容。

一、國有大型企業組織人事制度改革的背景和原因分析

國有大型企業組織人事制度改革的背景和原因需要結合市場經濟環境和企業人力資源管理兩個角度進行分析。從整體思路上，國有大型企業改革的目的是建立完善的現代企業制度，提高國有經濟的整體素質和質量，增加國有經濟的活力和競爭力，其中關鍵就是核心要素人的問題。只有深化人事制度改革，才能從觀念、體制、素質和機制上為企業改革成功提供保障。核心競爭力是企業保持競爭優勢和持續發展的根本，主要表現為洞察勢態、準確應變的能力，組織運行機制的持 續優化是實現這一能力的重要保障。人事制度是激發員工積極性、主動性和創造性，進而提高運行機制活力的關鍵子系統，不斷深化人事制度改革將為持續培育企業核心競爭力提供基礎保證。從發展眼光看，深化人事制度改革是企業持續發展的必由之路。國有大型企業逐步由單一產業、區域、產權經營轉向跨產業、跨地區、跨國、跨所有制經營，必須深化人事制度改革，樹立現代國際化的人才管理理念，拓寬人才渠道，優化再造人事管理體系，建立有效的人才供給機制。

結合具體的社會背景，我國石油行業和煤炭行業近年來的人事制度改革是典型代表。類似于石油行業和煤炭行業，在科學、技術和管理層面上，我國都是通過大量引進國外先進設備和模式進行企業生產的，加上國有企業與黨政機關的關系，導致長期發展過程中，難免會出現企業內部人才競爭匱乏的現象，隨著時代的進步和我國與時俱進的社會問題，企業如果采取一成不變的人才管理模式，顯然是難以適應時代的經濟形勢的。

從國有大型企業人事制度改革的歷史上看，我國國有企業是始終保持著非常緊跟潮流的姿態的。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和國有企業的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了國有企業人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。目前開看，國有企業人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

二、我國大型國有企業組織人事制度改革的原則和基本措施總結

人事制度改革的原則性問題必須要從理論和實際兩方面進行綜合考慮，回顧近年來我國大型企業人事制度的發展歷程，有一下四個原則值得總結：

第一是人事制度改革必須以科學發展觀為統領，人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展；第二是人事制度改革必須符合國有企業的特點，國有企業專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；國有企業公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，國有企業人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于一般的私營企業，必須遵循國有企業的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度；第三是人事制度改革必須堅持分類指導。我國國有企業數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同國有企業的性質和職能，根據不同地區、不同層級國有企業的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來；第四是人事制度改革必須做到積極穩妥。國有企業人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

在實行改革的基本方法上，我國大型國有企業主要通過聘用制度和崗位管理兩個方面進行改革的。聘用制度是我國國有企業的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。積極探索不同行業、不同類型國有企業實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的企業可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。崗位管理主要是在人員的選擇、任免上更多地“以人為本”，擴寬人才選拔范圍，鼓勵大量有科技水平的人才進入管理崗位，進行對企業技術和人員配置的全面管理。

三、結語

在大型國有企業內部進行人事制度改革的同時，我國應多關注與外國企業的人才交流，大型國有企業作為國家的經濟實力代表，在世界經濟舞臺上的表現也屬于國家綜合實力的一部分，當然，這還需要統籌兼顧，一步步地穩定發展。

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