國有企業(yè)人力資源管理及配置問題研究

摘 要：江蘇國有企業(yè)數(shù)量眾多，對(duì)推動(dòng)全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要作用。當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國有企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，在一定程度上依賴于企業(yè)的人力資源配置。企業(yè)只有把人力資源不斷優(yōu)化到最佳配置，在完善用人機(jī)制下充分發(fā)揮人的潛力，使人的才能與崗位相匹配，才可能取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源；配置問題

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.“人員富余”與“人才短缺”問題并存

許多國有企業(yè)成為其他類型企業(yè)的“人才實(shí)習(xí)工廠”，導(dǎo)致了“年年都在招人，但年年都缺人”的尷尬局面。企業(yè)也存在著大量的閑散人員，這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要企業(yè)負(fù)擔(dān)大量的社保費(fèi)用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。

2.人力資本投資不足

國有企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只看重眼前利益，不注重人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，擔(dān)心“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓(xùn)。有些企業(yè)，培訓(xùn)制度不健全，使得渴望利用學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)來增長(zhǎng)才干的員工得不到培訓(xùn)機(jī)會(huì)；有些企業(yè)，培訓(xùn)流于形式，當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)才“頭痛治頭，腳痛治腳”；有些企業(yè)，培訓(xùn)方式呆板、內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，不僅無助于員工的進(jìn)步，反而導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感，達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

3.人才價(jià)值難以公平體現(xiàn)

在國有企業(yè)選人、用人過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，直接影響企業(yè)人力資源的質(zhì)量。一是企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，容易產(chǎn)生非正式組織類型中的小團(tuán)體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才流失。二是企業(yè)缺乏真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗，在職務(wù)升遷、職稱評(píng)聘等方面，不是公開、公平、公正地進(jìn)行，而是談“資歷”、看“背景”，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度、有效性。三是企業(yè)缺乏良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制，國有企業(yè)在工資、薪金等物質(zhì)激勵(lì)方面較外資、私營企業(yè)仍有較大差距，并且缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系，無法有效地與員工績(jī)效掛鉤，導(dǎo)致員工認(rèn)為“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，大大挫傷了員工的積極性和主動(dòng)性，造成企業(yè)效率低下。

二、人力資源配置問題分析

1.人力資源失衡的問題

有的企業(yè)反映，一方面普通員工和技能型員工難招，有事沒人做；另一方面，管理人員人浮于事，缺乏稱職的管理人才。這表明，企業(yè)人力資源配置出現(xiàn)了失衡，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解決人力供給與需求的矛盾。通常情況下，在人員短缺時(shí)，可首先考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，此方法不僅風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，還可以增加員工流動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)活力；其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員富余時(shí)，可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等多種渠道妥善安置。

2.人崗不匹配的問題

對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配，如果人崗不匹配，再好的戰(zhàn)略也難實(shí)行。充分發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，把適合的人安排在適合的崗位上，才可以最大限度的提高員工的工作業(yè)績(jī)，從而產(chǎn)生最大化的價(jià)值。在人崗配置上既要注意到崗位的性質(zhì)，也應(yīng)注意到員工的特質(zhì)，最大限度的開發(fā)出員工的潛在能力，如果現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求，就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力。

3.人力資源開發(fā)動(dòng)力不足的問題

有的單位缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴(yán)重挫傷了員工的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓(xùn)，甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求，這些都會(huì)嚴(yán)重阻礙人力資源的開發(fā)與配置。究其原因，是由于企業(yè)人力資源配置思路不明晰，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的關(guān)聯(lián)程度不大，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人力資源開發(fā)的動(dòng)力不足，甚至不愿開發(fā)。

三、人力資源合理配置的對(duì)策措施

1.正確梳理人力資源狀況

把合適的人放到合適的崗位是人力資源配置的前提，企業(yè)要對(duì)所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的分析，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。通過分析，可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性，明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)（教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等），為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對(duì)具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)后“對(duì)號(hào)人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任不明確，那么就會(huì)存在“大材小用”、“小材大用”的現(xiàn)象。這些問題的存在，都會(huì)直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià)，以此了解員工對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。

2.合理配置人力資源崗位

在發(fā)展的過程中，根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略需求重新配置崗位十分重要，企業(yè)要針對(duì)不同的性質(zhì)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)置崗位，使每個(gè)崗位都可以發(fā)揮應(yīng)有的效能。一是建立健全人力資源管理制度，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理、開發(fā)相統(tǒng)一，把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核的重要指標(biāo)。二是加大企業(yè)人力資本投入，要注重對(duì)員工實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。三是營建融洽的企業(yè)文化。加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，讓企業(yè)群體精神成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。

3.科學(xué)建立績(jī)效考核體系

企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)，因地制宜地建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。在經(jīng)濟(jì)效益允許的前提下，把企業(yè)的發(fā)展與人才自身的利益結(jié)合在一起，盡量提高員工薪酬及福利待遇，留住人才、穩(wěn)住人心。企業(yè)要突出人才創(chuàng)造價(jià)值和個(gè)人收益的相輔相成，讓技能、職責(zé)、貢獻(xiàn)與薪酬緊密掛鉤，把發(fā)明專利、技術(shù)革新、管理進(jìn)步等積極因素吸納到企業(yè)的效益分配中去，使人才的收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相符，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。通過建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，有利于形成企業(yè)內(nèi)部比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍，調(diào)動(dòng)他們向更高領(lǐng)域探索的積極性，這對(duì)人才既是一種促進(jìn)和鼓勵(lì)，也是一種壓力和約束，有利于人才穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。