集體勞動爭議行為的正當性分析

摘 要：集體勞動爭議行為是勞動者的自主行為，但由于爭議行為會影響企業的正常運行，引發一些社會矛盾，因此我們需要對集體勞動爭議行為的正當性進行分析，對于具有正當性的集體勞動爭議行為應當進行一定程度的保護，甚至可以立法保護具有正當性的爭議行為，而對不具有正當性的爭議行為應當進行禁止。

關鍵詞：爭議行為；正當性；勞動者

當勞動者面臨與企業之間的勞資糾紛時，勞動者就開始自發的組成一個利益共同體來保障這個共同體的整體利益。而集體勞動爭議行為就是勞動者讓渡自己的權利，組成勞動者團體（工會）為達成勞動者的主張，基于統一的意思決定，行使集體爭議權與雇主進行對抗的行為。集體勞動爭議可以分為三種：一種是勞動者擁有公共申訴標的這樣的一個爭議，二是關于團結權的爭議，三是由于簽訂集體協議所發生的爭議。

集體勞動爭議是群體性事件中的一種，是勞動者為了自己的經濟利益而采取的一種集體性的抗爭行為，是利益之爭。集體勞動爭議行為主要體現在兩個方面，一是利益之爭，是勞資雙方之間的利益之爭，二是表現為一種集體性的抗爭行為。這種集體勞動爭議行為本身是自助行為，民法中對于自助行為有明確的規定，自助行為屬于合法行為，通過自助行為來保障自己的合法權益是合法有效并不需要承擔賠償責任的。

一、集體勞動爭議的性質

集體勞動爭議行為是勞動者的自助行為，這種行為是勞動者為了自身的合法利益才團結在一起的。集體勞動爭議行為是勞動團體的正當業務行為。 正當業務行為，是指雖然沒有法律、法令、法規的直接規定，但在社會生活中被認為是正當的業務上的行為。業務是指基于社會生活中的地位反復實施的行為，但并非因為是“業務”就不成立犯罪，而是因為“正當”才排除犯罪。業務本身的正當性才能夠阻卻違法性，集體勞動爭議行為是勞動者為了解決勞資沖突而組成團體并與企業發生一定爭議行為，其最終的目的是與雇主重新簽訂勞動合同，改變現有的勞動狀況，提高勞動收入，改善生活水平，其行為本身具有正當性。

二、我國集體勞動爭議行為正當性判定存在的困境

首先，憲法方面。憲法是國家的根本大法，是研究一切法律制度以及法律理論的基礎，憲法最主要、最核心的價值在于它是公民權利的保障書。然而罷工權這項重要的權利卻在1982年制定新憲法時取消了，雖然當時取消罷工權是考慮到當時我國的所有制形式主要是國有和集體所有，勞動者的權益與企業的利益是息息相關的，因此不應該存在罷工權。但是，隨著我國所有制形式的改革，國有和集體所有的所有制形式在國民經濟中所占比例嚴重下降，而且大量外資企業在中國大地上扎根，罷工權也顯得迫切需要。

其次，工會法方面。勞動爭議行為的法定主體是工會，《工會法》第27條規定：“企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。”該條明確了工會的權利，但是卻沒有賦予勞動者以及勞動者自發組成的團體具有勞動爭議權利，但是我國發生的勞動爭議事件往往都是勞動者自發的，很多勞動者對于工會是不信任甚至懷有敵對心理。

再次，勞動合同法方面。《勞動合同法》第56條規定：“因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”盡管該條并沒有明確規定爭議行為的具體內容，但是也明確了工會的主體地位。我國的工會在發生爭議行為時往往也不是站在勞動者的立場，工會往往是左右為難，沒有堅定立場，無法發揮工會設立所期望達到的效果。

三、如何判定集體勞動爭議行為的正當性

集體勞動爭議行為的正當性與否決定了爭議行為是否能夠受到法律的保護，因此對爭議行為的正當性的判斷至關重要。一個行為是否具有正當性往往通過行為的主體、形式、目的、程序來進行判斷。

第一，主體的正當性。關于爭議行為的主體，我國有三種觀點，分別被稱為團體說，即認為工會組織為集體勞動爭議唯一的主體；代理說，即認為勞動者是主體，工會是代理勞動者參與集體勞動爭議的；并合說，即認為工會和勞動者共同為集體勞動爭議的主體。根據我國現有法律規定，工會是進行集體交涉的主體，筆者認為勞動者與工會成為集體勞動爭議的共同主體，然而由于勞動者無法獨立行使集體交涉的權利，所以由工會作為代表為勞動者進行交涉談判以及進行其他的爭議行為。因此，原則上工會才是集體勞動爭議中具有正當性的主體。

第二，目的的正當性。勞動爭議只有以維持、改善、提高勞動條件和其他經濟地位為目的，才是正當的。因此我們要區分開爭議行為與政治罷工以及支援罷工。廣義上的罷工是包括政治罷工和經濟性罷工，我們一般講的罷工指的是經濟性罷工。政治罷工是指與政治利益相關的罷工有可能是與勞動者相關的政治利益也可能是與勞動者無關的政治利益，如日本就曾經發生了反對修改勞動法的政治罷工。我國對政治罷工是否定態度，法律是不認可的。支援罷工是指勞動者為了支持其他企業工會所進行的罷工行動而采取罷工行動。支援罷工在我國還沒有存在的土壤，支援罷工也是不具有正當性的。

第三，形式的正當性。集體勞動爭議行為不可避免會對企業的正常運行產生影響，因此爭議行為必須在法定范圍之內，只有這樣才能保證勞動爭議行為的正當性。從爭議行為的形式的角度來判斷爭議行為的正當性時，對雇主的業務的阻礙行為的被允許程度是判斷爭議行為正當性的標準，因而形式正當性的判斷標準不是統一的而是根據具體事件中對企業正常運行來判斷的。

第四，程序的正當性。未經過集體協商的爭議行為是不具有正當性的。集體協商通常是勞資雙方經過談判、協商、妥協等方式進行的。《工會法》第27條中明確提及了在采取爭議行為之前，需先經過協商、調解或者仲裁的程序。因此不經過集體協商交涉而直接采取的爭議行為時喪失正當性的。如果經過了初步的交涉，但是雇主對交涉不予理睬或者說雇主不努力進行深入的交涉的話，那爭議行為是具有正當性的。至于勞動者是否要在爭議行為之前采取告知義務，筆者認為是否告知并不會影響到爭議行為的正當性。

參考文獻：

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作者簡介：

潘云鵬，湖北工程學院新技術學院財經政法系。