淺談人力資源管理存在問題及對策分析

摘 要：隨著社會經濟的迅速發展和知識經濟化時代的到來。一個單位人才隊伍的素質決定了單位事業的發展速度，高素質人才必然會帶動單位事業的快速發展。人力資源是高素質人才最寶貴和最主要的資源，人力資源管理的基本目的在于確保單位內部擁有一定量的人力資源去完成黨和人民賦予我們的使命。因此，筆者就如何解決單位內部在人力資源管理方面存在的問題以及如何進行科學合理的人力資源管理以保證單位事業的穩步發展，簡略地談一點自己的認識。

關鍵詞： 人力資源管理；存在問題；對策

一、人力資源管理存在的主要問題

（1）人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，一大批具有高素質人力資源滯留在上級機關，而基層單位人力資源相對匱乏，這必然導致基層單位人力資源跟不上現代信息技術和科技發展的要求。（2）人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。（3）人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與治黃事業發展的關系。

二、強化人力資源管理的措施與對策

隨著社會的進步和知識經濟的飛速發展，人類正步入一個以人力資源的占有、開發、使用為重點的經濟發展時代，人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，單位事業和經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是科學管理與科學發展的首要任務。所以，應從以下幾個方面解決人力資源管理中存在的問題：

（一）要樹立“以人為本”的管理思想。人力資源及其管理，關系著單位事業的生存、發展。在實現科學發展觀的進程中，要堅持“以人為本”的原則，堅持科學的人力資源管理觀，促進單位事業和廣大職工的共同發展。隨著人才競爭的日趨激烈，要求人力資源管理能夠對黃單位事業的可持續發展和人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源。只有堅持？“以人為本”的戰略，干部職工的積極性和創造性才能得以發揮，單位事業才能適應科學發展、穩步發展的需要。

（二）強化人力資源管理的職能。首先，制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。制定和實施人力資源規劃可以克服單位內部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現單位內部的公正性和合理性，調動職工的積極性和創造性。其次，對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對單位現有人力資源相關部門進行結構性調整，建立完整的、適應現代科技發展的人力資源管理體系，克服傳統的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代信息技術的高素質人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。

（三）建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動干部職工的積極性和創造性，充分發揮人才隊伍的潛能，提高市場競爭力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應高于同行業一般人員的平均水平；二要高度重視薪金制度的實施，增強薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監督力度，激勵廣大干部職工奮發作為，積極投入到單位工作中去。

（四）建立符合單位運轉的管理機制。首先要建立以機會平等、公平、公正為核心的激勵機制，制定科學合理的考核辦法，真正貫徹“能者上、平者讓、庸者下”的原則，為職工提供更多平等競爭機會，激發職工不斷努力進取，時刻保持飽滿的工作熱情和高昂的斗志。其次，要建立人才評價、收入分配、崗位考核等一系列與單位發展相適應的競爭機制，通過機制與經濟杠桿的調節，激勵出人才效能的最大化。同時，也要努力形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為優秀人才成長和脫穎而出創造有利條件。

（五）加大職工的職業培訓與素質教育。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據單位工作當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保單位事業的可持續發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化，廣大職工更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。搞好培訓，可以提高職工的素質和加強組織的凝聚力。外部環境的激烈變化，需要單位和職工必須不斷學習和創新來適應變化。在培訓內容上，要從單位的實際需要、職工的實際需要出發，既著眼于現在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮單位文化建設、單位發展方向、職工個人素質、單位現存主要問題等因素。在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強職工的動手、操作能力；對于理論性的內容，則應主要采用結合單位際或實例分析的方法，引導職工？“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強職工的思維、判斷能力，使職工通過培訓能夠掌握多種技能，更好地為單位事業做貢獻。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變職工的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發職工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員職工和組織外部之間，學習培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。因此，要予以積極肯定、支持和鼓勵。人力資源管理相關部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的良好氛圍與競爭環境。發現人才、開發人才為我所用，推動單位事業不斷進步與和諧發展。

（六）強化基層單位人才隊伍建設。克服基層單位人力資源相對匱乏的不良局面，積極向基層單位輸送高素質人才，努力克服基層單位人力資源跟不上現代信息技術和科技發展的要求。加強基層單位人力資源管理，人才管理、投資、流動與培訓應向基層傾斜。給基層人才委以重任，讓他們參與管理，運用所掌握的科學技術，促進單位生產力的全面提高。

總之，人力資源管理工作是現代單位實現科學發展和可持續發展的重要組成部分；是生產關系中最關鍵、最活躍的要素；是單位管理工作的核心部分；它關系到單位隊伍整體素質的提高和單位事業的興旺與發展。是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，勇于實踐，真正使人力資源管理在工作中發揮最大的效用，實現人力資源管理的優化和單位經濟持續快速發展。

參考文獻：

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[2] 吳冬梅，白玉苓. 人力資源管理案例分析.北京：機械工業出版社，2008