淺析某食品生產部門人力資源管理變革

摘 要：隨著中國加入 WTO以及信息化、知識化經濟的到來，企業人力資源管理體系正面臨新的挑戰和機遇，改革開放以來，民營企業迅速發展，對傳統的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國企業獨特的人力資源管理模式。本文以某食品生產部門為例，簡要介紹了該生產部門人力資源管理現狀，今后的變革方向以及我國民營企業人力資源管理發展趨勢。

關鍵詞：食品生產部門；人力資源管理；變革

一、某食品生產部門人力資源管理現狀

（一） 人力資源規劃與崗位分析。員工雖沒有具體的的崗位分析，僅是憑借班組長和一些老員工的工作經驗進行交接，雖然因為換崗和班次交接產生一些摩擦，但是能維持正常的生產活動，但是在不同的車間，例如下設的無菌間、生產組、蒸煮組、成品庫、腌制組、散熱間都存在人員的交換和暫借情況，在某種程度上促進員工技術的全面掌握，但是也導致員工對心里不安定，人員流失率高，人際關系薄弱。

（二）人員招聘與錄用。該生產部門的招聘和錄用主要在偏遠山區的農村征集員工，大多的員工生產素質不高，文化水平有限，也導致員工間經常出現爭吵和罷工情況，通過熟人推薦的員工比較多，在某種程度上有親緣化和地緣化的趨向，每個地區的員工都只有自己的活動圈。在錄用上，員工會經過三個月的試用期，員工經過試用期，無大過錯即可正式上崗。

（三）人力資源培訓與開發。入職前生產部門會有專員會將一頁試卷和答案交予員工，要求員工抄寫文檔，在某種水平上考察員工教育水平，為期半天，會帶員工進行車間的走訪，詢問員工對哪個車間的工作比較感興趣，隨后安排工作，在工作中不斷學習。工作期間，會對專業的機器操作工進行不定期開會培訓，，也會張貼一些職業培訓學校的信息，員工可以在閑暇時間進行學習，尤其是針對某些青年工，每年暑期，也會從高校招收一批暑期工，享受和正式實習員工同等待遇。

（四）績效與薪酬管理。員工的工資通過每月的打卡計算，員工上班通過指紋識別系統計算出勤率，一次來計算績效。員工工資包括基本工資和補貼組成，每月月底會將工資表進行張貼，也會將生產過程中因違章操作所罰款項進行扣除，不同的車間會有不同的績效工資，但是在某種程度上，從事不同作業的生產組，工作的體力消耗不同，在某種程度上存在一定不公。員工的工資在實習期、工作滿一年內、工作一年以上、普通操作工和及其操作工都存在一定的差別，但是差距不大。

（五）企業文化理念與員工勞動關系。該公司以“價值取向、行為指南、核心競爭力”為文化理念，創立20多年，已經發展為集多種產業于一體的中國500強企業，體現在該生產部門包括：每周一次的部門例會、員工集體生日、在生產車間內給員工佩戴免費護膝、定期的食品加工車間質檢、通過罰款約束員工違章操作等，其中每周一次的例會上主要就上周的顧客投訴及滿意率和生產狀況、表揚及懲處表現部分員工通告、展望下周的生產計劃、對員工的穿著及一些細節的強調進行交流。

二、該生產部門人力資源管理變革方向

（一）做好人力資源戰略規劃，落實崗位分析。工廠面臨外界激烈的競爭形勢和內部員工緊張的員工關系，以及對未來目標的不明確狀況，必須進行人力資源戰略規劃，而一個好的發展戰略必須由高效，合理的崗位設計來支撐，尤其是針對生產部門，具體包括以下三方面：合并：對于某些崗位異常清閑，可有可無，并且會導致員工不滿的崗位進行合并；？拆分：機器操作工應該有專業人員調配，而不是既要操作機器，還要負責其他生產任務，專業化的生產不僅可以維護機器，也能夠提升工作效率；調整：能位對應，用人所長是人力資源管理的不二法則，避免人才的浪費應不斷進行調整。

（二）完善員工招聘機制，實行人才儲備計劃。目前該生產部門人力資源管理人員整體素質偏低，嚴重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業化的人力資源管理隊伍已勢在必行。引進高層次人才。該部門可以高薪聘請具有現代人力資源管理理論知識、具有豐富人力資源管理實踐經驗的人力資源科長，適當放權，委以重任，讓他們擔當。使企業人力資源管理走上正規化、專業化道路。

（三）做好員工培訓與開發，管理層與基層相適應。加強對現有人員的培訓，應成為企業加強員工素質的主要途徑。一方面，可聘請優秀員工進行討論與咨詢等活動，讓員工通過學習、交流與參與，在工作崗位上接受、理解與掌握生產的理念、知識與技能；另一方面，可針對車間發展的實際需要，由企業出資，有目的地選送員工去接受專業的培訓，或參與相對專業的專科、本科和研究生學習，以便更好地接受系統的技術操作知識。實現管理層和基層相適應。

企業通過為高校特別是高職院校相關教師提供掛職煅煉崗位、聘請高校相關教師擔任相關兼職工作、為相關專業學生實習實訓機會等多種方式加強與相關高等院校合作，引進先進的人力資源管理理念、知識與技能。

（四）績效與薪酬相掛鉤，強化員工激勵體制。重建績效管理體系，該生產部門僅僅依靠罰款來約束員工是一種不合理的績效管理體制，工廠原有的績效管理只能說是一種任意性太強的績效考核方案，沒有達到績效管理的本質目的。根據該生產部門的特點，不僅因考慮到績效目標，更應注重績效溝通和反饋，建立完善的考核指標而不僅僅依靠數量，應該綜合考慮業績、能力、態度，采取評分等級。以此來建立有競爭力的薪酬體系與之掛鉤，達到激勵員工，實現職業生涯長遠規劃的目的。

（五）塑造企業理念文化，引入E_HRM機制。將人力資源管理納入企業理念文化建設中，通過人力資源管理實現員工的自我價值，才能有一個良好的工作環境，提升員工的工作效率；引入電子化人力資源管理機制，通過企業文化吸引員工，通過有效的電子化人力資源管理創建和諧的生產環境，實現員工和企業共同發展。

三、我國民營企業人力資源管理發展趨勢

（一）需求多元化。隨著人們科學文化素養的提高，僅靠薪資和崗位優勢已不能完全滿足員工的職業發展需求，馬斯洛的需求層次理論明確提出，員工關注個人價值的實現，希望得到尊重和保障。隨著員工需求的多元化，企業人力資源管理變得更具挑戰性，從目前我國民營企業的高人員流動率來看，人力資源往往通過從理念識別（企業宗旨、使命、目標、方針、信條、精神）、行為識別（員工教育與培訓、規范員工行為、員工基本社交禮儀、獎懲措施、與外界相關部門關系）和視覺識別（企業外在形象）著手，最終形成完整的管理戰略。不論是生產部門還是其他部門都應未雨綢繆，尋求一套適合自身的管理模式，才能滿足不同階層員工需求。

（二）方向明確化。隨著信息化和知識經濟的快速跟進，西方人力資源管理的發展模式從傳統的人事管理向人力資源管理發展，到現如今提出人才作為資本投資的人力資本管理，明確提出人力資源具有二重性，人力資源外包化和信息化成為企業發展的主要方向。企業逐漸將一些附加價值低，工作繁瑣的任務外包化，利用外界優質資源。企業可以采用人力資源外包的方式，將與人力資源相關的工作交給外部的專業咨詢公司，從而在享用專業化的技術和服務的同時，緩解企業內部管理資源不足的壓力，提高企業的核心競爭力。

（三）流程規范化。像生產部門有自己的IOS9000和IOS14000流程規范，人力資源管理也有自己的HRMS，完整的HRMS流程包含人力資源戰略與規劃，崗位分析與設計，人員招聘與錄用，培訓與開發，績效管理，薪酬管理和勞動關系與法規，每一個流程都具有一整套的系統，且每個流程都想緊密聯系。

（四）手段科學化。科學技術的迅速發展為人力資源管理提供了便捷的e_HR系統，員工通過信息化人力資源管理，一切以人為核心，提供專業和藝術的人力資源服務，通過感情交流營造和諧的工作環境，以此來提高工作效率。

（五）管理民主化。隨著人力資源管理機制創新，民主管理不斷融入人力資源管理全過程，建立適合新形勢要求的科學規范、運作有序的組織架構，靈活的制度，打造出人才成長的新模式，實現人力資源的優化配置，為企業的改革發展奠定了堅實的基礎已經是所有企業共同深思的問題。

四、結論

從以上分析可以看出，我國民營企業人力資源管理雖然發展速度快，但體系不健全，要想趕上西方先進的管理戰略，必須敢于變革，開發出一套適應企業自身的HRM系統，嘗試使用SAP中的E_HR，否則難以解決企業在招聘錄用、崗位分析、人員規劃、培訓開發、績效薪酬和勞動關系等方面的一系列問題。總體而言，我國民營企業人力資源管理變革之路任重而道遠。

參考文獻：

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