教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)薪酬體系的管理機(jī)制研究

摘 要：隨著教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的蓬勃發(fā)展，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工的薪酬管理已成為學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。本文首先采用SWOT方法分析目前教育培訓(xùn)行業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，針對教育培訓(xùn)行業(yè)的特點(diǎn)，分析企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足，最后從建立科學(xué)合理的員工薪酬評(píng)估體系、加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)、建立有效薪酬溝通機(jī)制、重視精神方面的薪酬等方面提出建議和措施，探索不同薪酬激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；薪酬管理；員工

一、引言

科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，使知識(shí)更新的的頻率加快，競爭的激烈程度加深，人們接受教育與再教育的愿望不斷加深，同時(shí)隨著教育的產(chǎn)業(yè)化及國際化發(fā)展，促進(jìn)了教育培訓(xùn)市場的蓬勃發(fā)展，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不斷增加。該行業(yè)逐步成為“朝陽產(chǎn)業(yè)”。同時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工的工資不斷上漲，福利和獎(jiǎng)金逐步優(yōu)厚，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對員工的工作環(huán)境也不斷改善，但也面臨著分配不公、員工效率較低、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全等問題。傳統(tǒng)的薪酬管理方式已經(jīng)跟不上行業(yè)發(fā)展的步伐，分配公平、提高員工滿意度、增強(qiáng)員工的激勵(lì)作用對薪酬管理提出了更高的要求。

二、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)導(dǎo)向已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源成為該行業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要力量。目前教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在薪酬管理方面既有優(yōu)勢又有劣勢，可用 SWOT方法進(jìn)行分析。

在教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)管理中，薪酬不僅具有保健和激勵(lì)功能，而且與企業(yè)發(fā)展、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略密切聯(lián)系在一起?，F(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則是能級(jí)制、長期激勵(lì)、公開化，當(dāng)前教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)多是建立業(yè)績和技能工資體系，薪酬等級(jí)的寬幅化逐步得到發(fā)展，企業(yè)薪酬管理更加強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)新性和協(xié)作性。部分教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)在努力嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，努力突破物質(zhì)范疇，但間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（心里收入）在薪酬設(shè)計(jì)中未廣泛涉及。

教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)員工薪酬水平差別比較大。大多數(shù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)，其薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使得薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；同時(shí)隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及物價(jià)水平的上漲，部分教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)連續(xù)幾年對員工薪酬不進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整的幅度很小，甚至保持原地踏步，使得員工薪酬不能滿足自身生活需要，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)重威脅。

三、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)在薪酬管理中存在的問題

（一）員工薪酬取決于其勞動(dòng)付出。大多數(shù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)屬于民營企業(yè)，薪酬是員工勞動(dòng)的報(bào)償，多勞多得，這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。在工業(yè)時(shí)代對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，但對教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，這種做法卻顯得不合時(shí)宜。事實(shí)上， 現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論頗為有效，即員工工作的多少取決于企業(yè)給薪酬的高低。

（二）重視激勵(lì)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬。目前，大多數(shù)教育培訓(xùn)企業(yè)只注重外在薪酬的激勵(lì)，給教育類的知識(shí)型員工較高物質(zhì)報(bào)酬，而忽視內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)。根據(jù)來自國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所、《人力資本》月刊等共同組織的對中國年輕、較高學(xué)歷的一代人職業(yè)滿意度的調(diào)查顯示員工跳槽的主要原因有發(fā)展前途渺茫、薪水較低、工作不適合、對工作環(huán)境不滿意。這表明，對于教育類的知識(shí)型員工，僅僅給予較高的外在薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

（三）忽視人力資本的價(jià)值。當(dāng)前中國大多數(shù)民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工報(bào)酬以工資的形式發(fā)放即可。這是一種典型的、原始的薪酬管理觀念。該觀念不承認(rèn)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的決定作用，即使注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念支付員工薪酬。人力資本理論證明人在價(jià)值創(chuàng)造過程中的舉足輕重的重要地位。與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會(huì)遞減，會(huì)具有更高收益率，因此企業(yè)員工作為人力資本的載體擁有分享企業(yè)利潤的權(quán)利。

（四）未能足夠重視企業(yè)對與員工薪酬的溝通 。弗魯姆的期望激勵(lì)理論認(rèn)為，個(gè)體努力程度取決于個(gè)體行為帶來工作績效的期望程度和因績效而獲得上級(jí)組織獎(jiǎng)賞對個(gè)體的吸引力。該理論給我們的啟示之一是要弄清員工重視的獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬是什么，想要弄清，那么薪酬溝通是必不可缺的組成部分。但當(dāng)前多數(shù)教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)企業(yè)對薪酬溝通未能給予足夠重視，甚至員工對自己所在公司的薪酬制度和政策了解不多。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)失衡。薪酬結(jié)構(gòu)由各種薪酬單元構(gòu)成，其失衡主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)的失衡及各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。一方面，薪酬結(jié)構(gòu)中福利這一薪酬要素沒有引起足夠重視，致使企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏靈活性，無法滿足大多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求；另一方面各類人員薪酬單元組合比例失調(diào)如績效工資比例過低，固定工資比例過高，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低，大多數(shù)教育培訓(xùn)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略中除高層管理人員及銷售部門獲得不確定獎(jiǎng)金及參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃外，大多數(shù)其他普通員工只能享有基本工資，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮。

四、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)薪酬管理政策

（一）建立科學(xué)合理的員工薪酬評(píng)估體系。建立該體系的關(guān)鍵是對教育類的知識(shí)型員工能力水平的評(píng)估。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，可以通過三種渠道進(jìn)行評(píng)估：一是通過各專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)，二是教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)自己。即企業(yè)自己根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、教育類企業(yè)文化及經(jīng)營管理需要為本企業(yè)員工評(píng)定內(nèi)部“職稱”。三是外部勞動(dòng)力市場。即通過對知識(shí)型員工在其他企業(yè)工作所得到的實(shí)際薪酬水平進(jìn)行考察，來了解和判斷知識(shí)型員工的實(shí)際需要。

（二）加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)。福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才就必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在員工五險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目，達(dá)到福利效用最大化。

（三）建立有效薪酬溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬制度透明化。建立有效薪酬溝通機(jī)制，取得員工的理解和認(rèn)同，實(shí)行薪酬制度透明化重中之重。具體包括以下內(nèi)容： ①員工薪酬需求調(diào)查制度，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)要適時(shí)了解員工需求； ②員工參與制度，在實(shí)施薪酬制度時(shí)，除企業(yè)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)外，應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表參加； ③公示制度，書面形式展現(xiàn)工資制定過程及其制定依據(jù)； ④設(shè)立員工信箱，隨時(shí)處理好員工在薪酬方面的疑問及相關(guān)投訴。

（四）重視精神方面的薪酬。馬斯洛的需要層次理論闡釋了員工的需要是多層次的，除了渴望得到物質(zhì)薪酬外，還希望精神薪酬的報(bào)償。基于工作任務(wù)自身薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)展機(jī)會(huì)、責(zé)任感、成就感、贊賞、尊重等尤其是對于教育類員工，員工精神薪酬及工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系，如果教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)能在精神薪酬方面給予員工更多發(fā)展機(jī)會(huì)就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此企業(yè)管理者應(yīng)了解不同性別、年齡及教育水平的員工，從員工的工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿芭嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同方面的需求程度出發(fā)，并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的滿足。

（五）重視薪酬與團(tuán)隊(duì)關(guān)系。當(dāng)前社會(huì)越來越注重團(tuán)隊(duì)合作，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作、加強(qiáng)溝通的工作方式越來越流行，與之同時(shí)，應(yīng)該設(shè)計(jì)出針對團(tuán)隊(duì)的專門激勵(lì)方案及薪酬計(jì)劃。我國大多數(shù)教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)企業(yè)仍然比較重視個(gè)人努力對企業(yè)的貢獻(xiàn)，薪酬制度的設(shè)計(jì)及制定會(huì)偏重對個(gè)人的激勵(lì)，因而企業(yè)要有更長遠(yuǎn)的眼光，將團(tuán)隊(duì)合作與薪酬掛鉤，努力探索更廣泛的薪酬體系。

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