企業的人力資源績效評價作用發揮探討

【摘要】文章以企業人力資源管理中出現的問題作為切入點，指出績效評價的重要性，分析我國企業人力資源績效評價中存在的問題，并提出改進措施。

【關鍵詞】人力資源；績效評價；體系構建；考核目標；考核指標；多元化評價

企業激勵員工，提高創新意識，激發工作熱情的一項重要手段就是建立科學的績效考核評價。在市場經濟的環境下，企業的內部管理是企業在激烈的市場競爭中生存下來的一個重要環節，因此對于企業員工進行正確合理的績效評價是十分重要的。企業應當建立科學的人力資源績效考評體系，對企業和員工在工作崗位職責的履行狀態進行全面系統的考察，系統評價員工的工作能力、工作狀態和工作業績，這也是激勵員工，激發員工工作熱情的一項重要的手段。

一、企業人力資源績效評價指標體系的構建

企業對于人力資源績效評價體系的構建原則應當依據績效考核來確定，這是人力資源管理的核心職能之一。績效考核主要是為人事提供客觀的依據，實現員工的公平公正，公平地鑒定員工業績，公正地評價員工表現，對員工的業績貢獻有一個公正的鑒定。以此對員工做一個全方面的評估，發現員工的不足，改善員工的工作方法，激發員工的創新精神，開發員工潛在能力，幫助企業實現最終的整體目標。績效考核體系是為了實現企業的整體目標而將考評主體，即考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等組合整合在一起。因此在企業人力資源績效考評指標體系的構建時，要將公平與公正相結合，實現動態引導與靜態引導的針對性結合，定量與定性相結合，全面性和代表性相結合，不斷實現公司目標，在企業內部實現企業的穩定，促進企業又好又快發展。

二、企業人力資源績效評價存在的問題

（一）考核目標過于簡單

企業人力資源績效考核從理論上說其目的應該是多元化的，考核的結果不單單是涉及到薪酬獎金和作為職務晉升的主要依據，更多地應當成為企業員工發展的指導標桿。企業在對績效考核的實際應用中，考核方式往往流于評定及判斷，最常出現的現象就是考核完了之后沒有進行改進，員工的工作還是和原先一樣，各吹各的調。一些企業把人力資源績效考核的目的和方式過于簡單化，認為員工的考核就是“打分”、“扣分”、“發獎金”等，這種方式實際上是一種“秋后算賬”，容易產生績效考核目的錯位，而績效考核也就只是成為了一個企業的“期末考試”。

（二）考核指標偏離

企業采用業績式的考核方式往往使得設置指標偏離實際，相關的人力資源工作者不能很好地抓住重點，沒有提高工作效率。一些企業設置了條條框框的考核方式來對員工進行績效考核，思想上想要做到面面俱到，但是實際上卻偏離了工作重心，分散了員工的關注重點，并沒有提高工作績效。人力資源績效考核的管理需要付出成本，而關注太多條條框框的內容只會讓成本加大，分散了員工和管理成員的注意力，而且也做不到衡量指標的細枝末節，更加無法更好地識別個體和團隊的潛能，給團隊的工作無形中增加了壓力，而涉及到的方面也可能是組織加速發展的關鍵所在。

（三）考核方法使用錯誤

在我國企業的各個部門中，績效考核評價是自下而上展開的，是由單向評價到全方位評價的，這種方式在實行的過程中是一種很大的進步。但是在現實工作中，一些企業對這種方式存在理解錯誤的現象，一些企業認為360°全方位評價不僅耗時較長，而且效率較低，一些員工對于多元化評價的主體及評價的結果產生了質疑。另外一方面，考核主體的多元化可能會產生負面效果，進而導致組織內部的人際關系較為緊張，組織需要有優秀的文化進行牽引，否則從個人和部門角度和個人利益方面來考慮，可能會出現公報私仇，利用考核泄私憤的現象。360°考核方式是從國外引進的，對于我國的企業績效考核管理可能存在不適用的現象，這種考核方式是對員工績效評價之前的信息搜集過程，主要目的不是來評價員工業績，而是激勵員工，從員工角度出發，對員工的工作提出改進意見。

（四）難以保證公平性

企業人力資源績效考核是沒有唯一的科學標準的，因此評估人員的價值觀念就決定了考核評估的大多數內容，對于考核標準，不同的考核者有著不同的標準，很難實現一個標準的尺度。考核者的個人意向對于考核準確性有著很大的影響，如果考核者的能力有限，考核的結果往往會有所偏頗。對于員工個人而言，往往會出現高估自我投入而低估他人的現象，當員工取得良好的業績時，更傾向于說是個人努力的結果，當業績成果并不理想時，員工可能會找種種理由推脫責任，用外部因素來為自己解脫。

（五）考核的結果不盡如人意

企業人力資源績效考核從大概念上來說是對員工的各個方面進行綜合考核的有效方式，但是對于員工個人而言，是一件容易引起焦慮的事情。當一個人知道要將自己的生活、工作、交往等多方面表現要交由其他人進行評價時，往往都有一些焦慮。績效考核就是一個評價與被評價的過程，所以員工在這個過程中產生的焦慮感是在所難免的，但是如果員工沒有正確處理這種焦慮，對考核有一種抵觸心理，甚至回避考核，就會影響工作業績，對于組織績效的關系評估不到位。在實際的考核中，也往往由于員工的抵觸心理，而使得考核的過程困難，考核的結果也出現偏差。

三、企業人力資源管理績效評價體系改進措施

對于企業人力資源管理績效評價體系中存在的共性問題，要明確對人力資源績效管理評價的認識，不斷增強績效評價的對稱性與時效性，開發利用最先進的評價體系，對員工職業的關聯性等層面進行評價，促進我國企業人力資源績效管理評價系統的改進。

（一）明確績效評價的認識

人力資源管理績效評價制度是一項較為復雜系統的工程，并不是一朝一夕就能全部完成的，績效管理涉及到的方面比較多，但是績效評價只是對員工的工作狀況進行一種評估，不能夠解決所有的問題。績效管理很大程度上要涉及到企業各個階層、各個職能模塊之間的協調關系，不能夠套用一種模式，要從實際角度出發，結合企業成長階段所需的各個發展要素，結合切合實際的企業成長內外部所需發展要素，來認真制定可行的人力資源績效管理評價方案，把各項工作真正落實到實處，實現各級層、各模塊之間的協調。

（二）增強對稱性與時效性

企業需要將評價制度所反饋的信息及時落到實處，充分發揮人力資源績效評價管理的導向性作用。在企業內部，可以將績效管理制度與員工的工資制度相結合，做到分配平衡，改革分配制度，實現優質優酬。企業可以在這種狀況下制定相應的激勵機制，對員工的評優、評先和晉升等方面做好員工傾斜工作，制定出與員工工作績效成正比的顯性指標，讓員工能夠在各種評級中充分發揮自我，提高自身在企業的地位，最大限度地提高和調動員工的工作積極性。

（三）設置完善的評價指標體系

績效評價，顧名思義，應當以實際的成效作為考核的重心，不要僅僅只看到最終的績效成果，還要重視員工的勞動過程，將德、勤、能、廉、績結合起來，將考核內容作為一個又有所聯系又有所側重的有機整體。并且企業在實際的工作操作中，要依據員工的工作崗位進行具體分析，在工作分析的基礎上依據工作性質和責任輕重加以分類，以此作為企業人力資源績效考核的標準。企業人力資源需要設置考核的各項詳細指標，并且對員工在考核的各項指標進行具體打分，打分的標準需要進行合理的分配，以業績作為考核的中心。在企業的績效考核中，要采用客觀的考核標準，與工作緊密相連，明確考核標準，進行以實際觀察和測量的量化指標為主，根據具體的工作崗位職責和目標范疇制定出科學合理的標準體系，盡量保證考核過程以及考核結果的客觀公正。

（四）選擇合適的評價方式

在人力資源評價的實際工作中，企業應當根據本企業的實際發展狀況選擇合適的評價方法，而不是照搬其他公司的績效考核方式，依據考核對象和考核內容的情況來選擇具體的考核方式，從多層次角度全方位進行考核，實現定性考核與定量考核的結合。在企業人力資源績效考核評價中，還要做好集中考核與分散考核的結合，以及上級考核和下級考核的結合，還要讓員工有自我評價，以及同級考核，幫助員工更好地認識自我，意識到自己在工作中的不足。采用多種考核方式相結合的使用方式，可以提高考核結果的可行性和準確性，做到考核的公平、公正和有效執行。

四、結語

隨著人力資源的不斷發展，企業對人力資源的重視程度也在不斷地提高，其中績效管理也逐漸成為了人力資源幫助企業獲得競爭優勢的關鍵所在，我國的人力資源管理雖然已經有了很大的進步，但是從總體上而言，還是處于傳統的人事管理的階段，在績效考核過程中也出現了一些問題。因此企業應當合理制定人力資源管理政策，讓績效考核體系與企業利益和長期發展達到一種協調關系，幫助企業在社會上立足，并且能夠得到長足發展。

參考文獻

[1]范德成，胡順東.我國企業人力資源績效評價研究[J].現代管理科學，2008，（11）：97.

[2]王萍.我國中小企業人力資源管理績效評價問題研究[J].法制與社會，2010，（6）：221.

作者簡介：葛晶晶（1985-），女，安徽亳州人，在職研究生，研究方向：人力資源、企業管理。