社會關系網絡與研發(fā)團隊的人力資源管理實踐

【摘要】文章闡述了社會關系網絡、研發(fā)團隊與人力資源管理的內在聯系，并分析了研發(fā)團隊人力資源管理實踐的價值。

【關鍵詞】社會關系網絡；研發(fā)團隊；人力資源管理

隨著社會經濟的發(fā)展，人力資源管理理念不斷革新，尤其是在政府主張繼續(xù)深化改革的大背景下，企業(yè)逐漸認識到創(chuàng)新的重要性。要想在競爭激烈的市場上立于不敗之地，就要改變以往依靠資源實現發(fā)展的局面，將創(chuàng)新作為發(fā)展的驅動力，于是基于社會關系網絡的各類研發(fā)團隊開始受到企業(yè)重視，并成為企業(yè)人力資源管理的一部分。

一、社會關系網絡概述

當前中國乃至世界經濟的發(fā)展都進入了新階段，創(chuàng)新型企業(yè)將引領社會未來發(fā)展方向，企業(yè)要想實現可持續(xù)發(fā)展，必須要將創(chuàng)新作為發(fā)展動力，因此企業(yè)需要注重提升員工以及研發(fā)團隊的創(chuàng)新能力。社會關系網絡就是企業(yè)發(fā)展的新視角，因為員工價值往往在團隊中才能得以體現，任何一個員工都無法獨立完成工作，其只有與周圍的人互動，才能充分發(fā)揮自己的能力與精力，實現工作目標。一名員工的發(fā)展在很大程度上取決于其所處的社會網絡和其與該社會網絡的交往方式。社會資本形成的基礎就是社會關系網絡，其為信息交換與資源整合提供了依據，在研發(fā)團隊中，交易成本更低、信息流通更加便捷，員工之間可以通過交流實現知識積累，提升創(chuàng)造力。

二、社會關系網絡與研發(fā)團隊人力資源管理實踐的關聯性分析

研發(fā)團隊的人力資源管理實踐一方面是為了開發(fā)員工的知識與能力；另一方面是為了整合資源，與社會關系網絡建立聯系。因此我們需要確認能夠影響社會資本的人力資源管理實踐有哪些，具體可以將影響因素分為以下三類：動機要素、員工能力要素與參與機會要素。

（一）從動機要素角度分析

所謂動機要素，就是看員工行為與工作目標之間是否保持一致，人力資源管理實踐過程中，需要員工規(guī)范自身行為，為工作目標服務。以往在研究動機要素時，人們都比較關注福利待遇、績效評估、流動晉升等，而在社會資本的概念下，則需要在沒有明確回報或者沒有立即給予回報的情況下進行工作，提供幫助者和接受幫助者都是團隊內部員工，管理實踐是產生這種動機的因素。研發(fā)團隊要想將自身能力發(fā)揮到極致，就需要建立這種互惠關系，形成穩(wěn)定的社會關系網絡，團隊中任何一名成員都可以在這一網絡中獲取自己需要的資源。

（二）從能力要素的角度分析

所謂能力要素就是提升團隊人力資本水平的實踐，員工以及團隊的人力資本水平會在管理實踐中有所提升。從以往的經驗我們可以總結出，人員招聘、選擇、培訓以及試用等都屬于人力資源管理實踐，整個過程不僅要提升某個員工或者整個團隊的知識與技能，更重要的是要思考如何將一名員工成功“嵌入”到整個團隊中，要求員工有能力從周邊社會關系中獲取信息資源。而對于組織或者是團隊內部而言，員工就是網絡中的各個節(jié)點，員工的互動過程就是從周圍節(jié)點獲取資源的過程，也是為其他節(jié)點貢獻資源的過程，基于社會關系網路的人力資源管理實踐，就是要提升所有員工從節(jié)點中獲取知識與技能的能力，具體有以下兩點影響因素：一是員工的認知模式，如果認知模式不同，就無法識別和理解對方的知識，資源獲取通常都會失敗。因此在人力資源管理實踐的過程中，需要建立一種共同的認知模式，各個網絡節(jié)點之間能夠做到相互識別、相互理解，為成功地獲取資源打下基礎；二是各個節(jié)點之間是否愿意交換知識，僅僅認知并理解是不夠的，員工只有愿意分享自己掌握的知識與技能，才能實現資源獲取、交換。因此在人力資源管理實踐過程中，還要培養(yǎng)員工的分享精神，實現信息的高效流通。總體而言，從社會資本視角來說，要想獲取能力要素，就要在實踐中建立一種共同的認知模式，不斷提升團隊中所有員工從網絡節(jié)點中獲取知識的能力。

（三）從參與機會要素角度分析

工作結構設計是參與機會要素的著眼點，實際上就是賦予團隊中每一位員工處理信息的權力，而不是將收集信息和處理信息的機會或者說權力都留給管理者。在傳統(tǒng)人力資源原理中，在設計工作任務時往往會將重點放在任務結構上，但是實際上，沒有任何一項工作任務是獨立存在的，或是要與團隊人員發(fā)生關系，或是要與顧客之間發(fā)生關系，也就是說任何一個任務的完成都離不開互動。因此在設計工作結構時，需要將員工關系考慮在內，明確各個職位之間的依賴性，從社會關系網絡的視角來制定工作任務，形成一個完整的任務網絡。任務并不是一成不變的，可能會在各個部門或者是各個員工之間流動，而且團隊管理者有義務為員工完成任務創(chuàng)造一個互動平臺。總的來說，機會參與要素就是注重職位與任務之間的關聯性，促進員工與社會關系網絡之間的交流，實現人人參與、提升互動的有效性。

三、研發(fā)團隊人力資源管理實踐的價值分析

（一）動機要素在社會資本情感維度的價值

社會關系網絡中人際互動質量在很大程度上都取決于動機要素，我們可以將研發(fā)團隊內部員工之間的關系理解為市場上的一種交易關系，交換信息與資源的過程實際是員工之間互利互惠的過程，對于社會資本來說，動機要素主要在情感維度發(fā)揮價值。針對研發(fā)團隊的人力資源管理實踐過程實際上能夠反映出員工之間的關系，并為改善這種關系提供引導，使員工之間在無形中建立一種信任規(guī)則，或是形成一種具有即時性回報的交換關系，或是形成一種具備長期性的交換關系。要求企業(yè)研發(fā)團隊管理人員從長遠發(fā)展考慮問題，開展一些具備完善性動機的人力資源管理實踐，強調團隊的共同目標，建立員工對研發(fā)團隊或者說對社會關系網絡的廣泛信任。可以建立集體獎勵制度，也可以計劃集體利益分享方案，還可以設置員工持股計劃，提升員工的集體責任感，在工作中關注集體利益多于個人利益，這樣員工才能自愿分享自己掌握的信息，實現網絡節(jié)點之間信息的有效流通，真正做到資源共享。

（二）能力要素在社會資本認知維度的價值

研發(fā)團隊進行人力資源管理實踐的過程實際上就是建立團隊內部統(tǒng)一認知模式的過程。不僅要求員工提升個體能力，同時要求員工能夠協調好自身與社會網絡之間的關系，對社會資本的認知維度產生積極影響。也就是說，對于社會資本來說，能力要素主要在認知維度發(fā)揮價值，具體體現在以下兩方面：一是要建立一種共同的認知模式，研發(fā)團隊中的人才大多數都是知識型人才，團隊在招募員工的過程中，一方面要考察其掌握的知識是否與團隊的知識體系相符合，另一方面還要考察其價值觀是否與團隊一致，只有這兩點都符合要求，員工才能迅速融入到團隊中，與原有的老員工形成統(tǒng)一的認知模式，為團隊中各個網絡節(jié)點之間的交流打下良好基礎；二是要求員工有能力協調好團隊內部開展的各項活動，員工在進入團隊以后，要努力獲取更多技能，在腦海中形成一種結構化的知識。培訓就是提高員工這種能力的重要途徑，一方面員工的知識與能力在培訓過程中增長；另一方面可以在團隊內部形成一種結構化的知識體系。對團隊整體進行培訓，不僅能夠有效促進員工之間的交流，員工在交流的過程中還能相互了解彼此掌握的知識與技能，不斷提升員工對網絡節(jié)點知識的吸收能力。

（三）參與機會在社會資本情感維度的價值

研發(fā)團隊中的所有員工需要與管理者獲取均等的參與機會，這種參與體現在信息收集上，也體現在信息處理上，只有員工真正獲取參與機會，才能在網絡節(jié)點中獲取知識和資源，團隊工作結構的設計才能更加合理，也就是對于社會資本來說，參與機會主要在結構維度發(fā)揮價值。研發(fā)團隊在設計工作結構時，需要明確每個員工的具體工作內容、任務的獨立性以及關聯性等，并將這些信息作為基礎為員工提供交流機會，促進任務在員工之間的流動，提升完成任務的效率。而企業(yè)與研發(fā)團隊之間的關系絕不是簡單的管理與被管理的關系，企業(yè)需要為整個團隊創(chuàng)造一種與任務相匹配器的工作環(huán)境，員工與員工之間不是簡單的整合，而是要將員工“嵌入”到整個團隊中，實現信息的橫向共享，促進員工之間的交流與互利互惠。尤其是對于那些知識跨度比較大的項目，需要在團隊內部成立一個臨時小組，由掌握不同知識結構的人員構成，為不同領域的知識交流服務。除此之外，研發(fā)團隊可以實行職位輪換機制，為不同崗位的員工提供更廣泛的交流機會。

四、總結

當前全球已經進入了知識經濟時代，企業(yè)在發(fā)展中對于研發(fā)團隊的依賴程度越來越強，而研發(fā)團隊發(fā)揮價值的基礎是社會關系網絡，企業(yè)在開展人力資源管理實踐的過程中要將社會關系網絡作為基礎，明確員工以及工作任務之間的關聯性，不斷提升研發(fā)團隊的產出績效。

參考文獻

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作者簡介：尹旭銳（1987-），男，北京人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。