公立醫院組織文化影響下的當代醫院人力資源管理分析

美國學者E·麥克納和N·比奇認為，人力資源管理的真正關注點是組織文化以及組織文化的變革和管理。這種觀點指出了組織文化與人力資源管理之間的重要聯系，組織中人力資源管理的任務變革或發展都離不開組織文化的影響。醫院競爭力的核心，本質上是人力資本和人力資源管理.

1組織文化對組織的影響

1.1組織文化內涵 組織文化一直以來都是組織領域的一個主要研究問題，第二次世界戰爭后，組織文化研究逐漸興起，組織間競爭的加劇、組織理論的內容貧乏以及社會意義和社會導向出現深層危機等是其興起的主要原因。從組織文化的形成過程來看，或許我們可以將組織文化定義成某種具有歷史性和持續性的價值形態或精神現象，但是在研究組織文化時，我們會更加注重其結果和影響，因此筆者認為，組織文化是一種結果和影響力量，它形成和統一于長期以來人們習以為常的觀念、行為和外部環境因素，同時又會隨著組織發展不斷豐富自身的內涵并對組織內部各要素具有控制、引導和整理的力量。

1.2 組織文化對組織的影響 組織文化是一種結果和影響力量，會控制、引導和整理組織內部的各種要素，使之為同樣的目標向同一個方向發展，并使各要素形成一種獨特的關系和發展模式，不斷規范組織內部結構和功能，持續不斷地為組織發展提供動力支撐。組織文化對組織的影響主要集中在以下幾個方面。

1.2.1指導作用 組織文化隨著組織的創立發展，通過高度概括，又用生動且富有哲理的口號，將全體職工的思想和行為引導，統一并成為組織組織的發展目標，使組織不迷失方向。

1.2.2激勵作用 優秀的組織文化為全體組織成員提供良好的社會心理環境，使組織成員之間形成互相尊重、理解、友愛的良好人際交往與合作，在精神上有了強大的支柱；增加成員對組織的認同感、歸屬感，認識自己工作的重要意義，激發工作熱情。讓成員充分發揮自己的聰明智慧和個人特長及潛能提供極其有利的基礎條件。

1.3凝聚作用 組織文化不僅給廣大組織成員予以物質利益上享受，而且為組織的凝聚力提供了濃厚的精神基礎。

1.4規范作用 優秀的組織文化作用可以理解為兩種規范性文化。一是制度文化；另一種是觀念性文化。制度性文化主要是以正式組織制定的紀律、制度、操作規程等；觀念性文化是指人的價值觀、作風、習俗、道德、禮儀等方面。

2公立醫院組織文化的特殊性

從我國目前對組織屬性的劃分來看，不同于一般的企業組織，公立醫院屬于事業單位，是公共組織，其輸出產品也帶有公共性，能對公共利益產生一定的影響，在組織歸屬上受到行政部門的領導，遺留著明顯的官僚體制特征，具有明顯的行政等級劃分，所以其組織文化也具有一定的特殊性。

2.1明確的等級制度 從歷史上來看，中國歷史上最早的醫院大多是由教會建立的，一些知名的大醫院如協和醫院等都可追溯其教會的歷史。教會具有明顯的組織和體制特征，它們大多具有等級森嚴的組織模式，這種組織模式也被移植到我國醫院并延續下來。從現實來看，目前我國公立醫院屬于事業單位范疇，受到國家相關黨政組織的領導，并具有與其相似的組織結構，具有明確的等級制度，比如住院醫師、主治醫師、副主任醫師和主任醫師等。

2.2靠\"人情\"維系的裙帶關系 德國社會學家斐迪南·滕尼斯曾提出\"禮俗社會\"的概念，認為在規模小且分工與角色分化少的社會組織，人的行為更多地受到習俗傳統的約束；我國社會學家費孝通也曾在其《鄉土中國》中剖析了中國社會的\"禮俗\"，他認為，在中國傳統思想文化的影響下，中國社會組織和其成員在發展過程和思想上一直受到傳統文化和統治階級典章制度的影響。由于不同等級角色權力大小的差異以及上述等級觀念的影響，組織中的成員更易產生對擁有權力的地位的成員的依賴，這就使得組織中基層成員可能有償地與等級高的成員形成某種關系，而對方則因其有償的付出提供給其更多機會。與公共行政組織一樣，醫院尤其是公立醫院，這種等級制度明顯，也使得這種靠\"人情\"維系的裙帶關系比較嚴重。

2.3缺乏競爭機制，組織成員缺乏主觀能動性 目前，\"官本位\"思想在我國公立醫院中比較盛行，成員任命與晉升的主要方式是上級領導的單一任命，人為主觀性較強，不乏照顧級別與任人為親的現象，沒有形成公平競爭的機制，優秀人才難以得到公正的對待。在職能管理的組織結構上，機構臃腫、人員冗雜、部門職能重疊，這種結構讓組織功能效益低下，與市場嚴重脫節，這極大地阻礙了醫院組織文化的完善與發展，也造成組織成員缺乏積極性和主觀能動性，釀成人浮于世的局面。

3公立醫院組織文化對醫院人力資源管理的影響

人力資源管理是對人力資源的開發、配置和運用等環節進行計劃、組織、指揮和控制的管理活動。具體來看，醫院組織文化對醫院人力資源管理的影響主要表現在以下幾個方面。

3.1醫院組織文化對人力資源管理具有導向作用 公立醫院的組織文化包含著醫院未來發展使命、愿景和核心價值觀，是醫院發展戰略的重要組成部分，對醫院用人、選人和育人等具有潛移默化的影響，并通過其對組織結構和功能的輻射作用將觀念和價值運用于人力資源管理的實踐，將醫院發展戰略與人力資源管理戰略有機地結合起來，使得醫院的宏觀戰略通過文化媒介的傳導作用在人力資源管理層面得以實現。

3.2醫院組織文化對人力資源管理具有整合作用 醫院組織文化是醫院的一種軟實力，其柔性力量能夠整合人力資源管理制度剛性在組織的余量，其強大的凝聚力和約束力，能夠促使橫向與縱向空間的組織結構溝通與合作，使部門本位主義無處遁形，從而降低組織內部管理成本，為人力資源管理營造無邊界的外部環境，使得人力資源管理貫穿醫院的整個運營之中。

3.3醫院組織文化對人力資源管理的增值意義 醫院組織文化為組織設立的使命和愿景，要求組織不斷學習和尋求發展，組織文化本身也隨著組織的發展而不斷具有新的內涵。

3.4公立醫院組織文化的特殊性對人力資源管理的阻礙 公立醫院的特殊性對醫院目前的人力資源管理改革也具有一定有阻礙作用，這主要是因為公立醫院組織文化的導向和整合作用與其組織文化的特殊特征共存，公立醫院等級制度嚴密、靠\"人情\"維系的裙帶關系嚴重以及缺乏競爭機制等，都在一定程度上對人才的引進、運用、提拔和能力的培養等具有不良的導向作用。

4公立醫院組織文化在醫院人力資源管理中的應用

如何使組織文化與公立醫院人力資源管理有效地結合起來，是廣大醫院管理者目前應該重視的問題。筆者認為，可以從以下幾個方面將公立醫院的組織文化應用到醫院的人力資源管理當中。

4.1基于組織文化的人才招聘 一般的組織人才招聘，往往將應聘者的學歷與品德作為重點考察對象，而忽略文化價值因素，不在意應聘者的價值觀與組織文化的差異，這容易導致錄用者無法融入組織原來的文化，錄用者的才能也無法得到充分發揮從而導致人才與組織成本的浪費。國外成功經驗表明，醫院在引進人才時不僅要對應聘者的專業知識、技能和品德等進行測試，還應該從醫院的組織文化角度出發，對應聘者進行工作動機和價值觀念測試，以選擇具有與組織文化相適應的價值觀的人才。

4.2基于組織文化的人力資源培訓 組織文化應是人力資源管理培訓的核心和基礎，并應貫穿培訓的始終。醫院尤其是公立醫院應首先考慮如何使員工在滿足工作要求的同時融入組織的文化，應采取靈活方式、注重細節因素，將組織的價值、歷史和文化傳遞給第一位員工，并使其對員工的行為、工作方式和對待組織的態度產生影響。

4.3基于組織文化的激勵機制 公立醫院想吸引人才和留住人才，必須建立科學合理的激勵機制，提高人才的滿意度和使其意識到自己的主要翁地位。與此相關的一切人力資源管理的方法和保障措施，是醫院組織文化的具體體現。

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編輯/肖慧