基于中西方對比分析的我國公立醫院人力資源管理問題與策略研究

摘要： 在我國，醫院屬于國家公共衛生事業單位，受長期計劃經濟體制的影響，我國醫院，尤其是公立醫院的管理體制具有深厚的政治色彩，其人事安排深刻地受到政府影響，一直按計劃體制的模式進行著。隨著我國經濟轉型和公立醫院管理體制的改革，雖然計劃體制的顯性特征不再明顯，但其影響一直存在，與西方醫院的人力資源管理尚存著諸多差異。

關鍵詞：公立醫院；中西方；人力資源管理；差異

1公立醫院人力資源管理的內涵

1.1人力資源管理的概念 人力資源管理理論經歷了人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理三個階段，其間還出現人力資源信息化管理和人力資源外包等具體形式，而戰略性人力資源也經歷了從\"人本管理\"到\"能本管理\"的演化。

簡單地說，借鑒我國學者對人力資源管理的研究，人力資源管理是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以提高績效，實現組織目標。

1.2公立醫院人力資源管理的主要內容 根據人力資源管理的內涵，公立醫院的人力資源管理部門的主要工作主要涉及以下幾個方面。

1.2.1制訂人力資源管理戰略計劃，公立醫院應該根據組織的發展戰略和計劃，評估本院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

1.2.2崗位分析和工作描述，對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求。

1.2.3員工的招聘與選拔，根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段從組織內部或外部吸引應聘人員。

1.2.4雇傭管理與勞資關系，員工一旦被組織聘用，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。

1.2.5員工培訓，組織新員工的崗位培訓，幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化，為了提高廣大員工的工作能力和技能，適應變化的工作，經常性地開展針對性的崗位技能培訓。

2我國公立醫院與西方人力資源管理的差異

與我國情況不同，由于西方人力資源管理理論研究起步較早、實踐比較廣泛且歷史傳統上受資本主義制度影響深刻，西方醫院的人力資源管理的歷史演變過程較多地體現了現代人力資源理論的發展過程和理論特征，在實際的管理實踐中也對我國公立醫院人力資源管理改革具有重要的啟示意義。我國當代醫院與西方人力資源管理的差異主要見表1。

3我國公立醫院人力資源管理問題及策略

3.1我國公立醫院人力資源管理的問題

3.1.1人力資源管理體制僵化

3.1.2人力資源管理的\"雙重權威\"及其沖突 醫療衛生組織與其他科層組織有一定的相似性，但是由于醫學高度的專業性和職業性使它不可避免地形成雙重權威體系：一個是行政上的，一個是醫學專業上的。

3.1.3對人力資源管理重要性認識不夠 新中國建立到改革開放前的30多年里，我國衛生事業的性質一直都是福利性質。隨著醫院改革步伐的深入，逐步要求改變這種情況，要用更加適應現實的指導思想來指導醫院的人力資源管理工作。

3.2我國公立醫院人力資源管理的策略

3.2.1以市場為導向 以市場為導向是現代市場經濟條件下對社會上各種資源配置提出的基本要求。這種勞動力市場的形成正好與公立醫院現行的人力資源引進與管理策略是相矛盾的，在面對這種變化時，只有迎難而上以市場為導向來思考我國公立醫院人力資源的對策才是可行的。

3.2.2設計科學的激勵機制 薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則，肯定員工的勞動價值，穩定和吸引優秀人才。

3.2.3建立全面薪酬體系 隨著醫院經營管理環境的變化，單一的薪酬模式將為復合的薪酬模式所取代。 要設計一個戰略導向的全面的薪酬系統，一般應注意以下幾方面：①應從戰略角度來確定醫院薪酬策略；②要進行職位分析與職位評價；③確定薪酬結構與水平；④進行市場薪酬調查；⑤應設計可變薪酬。

3.2.4建立以醫院文化為導向的人力資源管理：醫院文化對人力資源管理的導向作用，主要是指價值觀念和思維方式的導向作用。 醫院文化是醫院特有的價值觀念和行為準則，以醫院文化為導向的人力資源管理就是要把醫院文化的這兩個方面有機地融合起來，形成一個更好的醫院文化，從而有利于人力資源的有效管理。

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編輯/王海靜