基層財政部門人力資源激勵機制探究

【摘要】隨著服務型政府建設工作的不斷深入推進，財政系統作為政府服務的重要職能部門，其服務效能建設尤為重要。提升政府服務效能，核心在人才建設，關鍵在人力資源管理和激勵。近年來隨著財稅工作專業化、法制化、信息化的進程提速，傳統的官僚體制和人事管理機制已經遠遠不能滿足基層財政系統發展需要，在獎懲考核、晉升、人才培訓、工作參與度等方面存在負激勵問題，筆者針對激勵問題提出相應措施及建議，以期促進基層財政部門提升人力資源管理水平。

【關鍵詞】基層財政；人力資源；激勵機制；績效考核

目前我國政府部門的人事管理制度和官僚機制已經遠遠不能滿足服務型政府建設的需要，尤其是和基層打交道頻繁的基層財政部門，提升人力資源管理水平的需要更加迫切。然而現階段我國大中型企業的成功人力資源管理模式并不能直接移植到公共服務部門身上，必須要考慮到政府行政部門的工作特殊性。政府行政部門在滿足群眾公共事務服務需求時，也必須滿足部門專業技術人員個人需求，使公共服務部門服務雙方能夠共同激勵、共同提升。

一、基層財政部門人力資源激勵存在問題

（一）考核制度不夠合理

首先，制定的考核標準不明確。科學、合理的考核標準才能對我局的全體專業技術人員日常工作進行客觀的了解與評價。國庫支付、政府采購等專業職能部門顯然不能和人事管理及綜合辦公室一個考核標準，而國庫支付和政府采購也有較大的考核目標差別，考核目標不量化不明確，就會導致考核導向模糊，失去考核激勵作用。

其次，考核結果過于平均化。由于公共財政部門的工作特殊性，專業技術人員流動性較小，不少人力資源管理者處于“老好人”的不得罪人心理，往往在考核中搞“一碗水端平”、“大鍋飯模式”，導致專業技術人員錯誤認為干多干少一個樣，干好干差沒兩樣。這嚴重違背了考核設計初衷，也嚴重影響了基層財政部門服務效能。

（二）獎懲機制不健全

由于受制于黨風廉政建設及一把手廉政問責制度，基層財政部門的獎懲機制尤其是物質獎勵機制已經完全停止，而幾乎全部專業技術人員認可根據科學目標考核情況進行“陽光下獎勵”，且應實行多重獎懲措施，包括：物質獎勵、提拔重用、評優評先等。另外，基層財政部門的獎懲過于滯后，也讓獎懲機制效力發揮打了折扣。例如有個基層財政工作人員2012年獲得省級工作獎勵，獎勵證書和公布文到了2014年年底才發到手，這樣使得獎勵效果失去了效果；還應對專業技術人員合理運用懲戒措施，反向激發專業技術人員工作積極性，提高工作績效。

（三）職務晉升不夠合理

一是基層公共部門職務晉升不合理現象客觀存在，基層財政部門也不例外。由于輕視對專業技術人員的績效考核，基層財政單位專業技術人員職務晉升中的論資排輩現象嚴重；在正常晉升機制不完善、不合理的現實狀況下，極少數專業技術人員開始通過不正常渠道謀取職務晉升，“干得好不如送的好”、“賣力不如賣笑”等不良思想毒害單位人力資源管理機制，更加劇了基層財政系統團隊矛盾。二是職務數額受限制。由于單位職務設置有限和編制問題限制，崗位空缺和專業技術人員晉升矛盾較為突出，影響了職位晉升激勵功能的發揮。

（四）培訓強度不夠

一是由于科室職能不同，崗位所需知識就有差別，而集中無差別培訓使培訓沒有針對性；二是培訓方式采用過于傳統的灌輸式培訓，缺乏現代的互動教育，缺乏應用性和科學性的填鴨式教育不具備吸引力和感染力，達不到提升學員興趣和既定培訓目標的作用。

（五）工作參與度低

大多數基層財政部門專業技術人員希望在全系統工作中能有更多的發言權和適當的決策權，對全局工作部署和計劃有知情權，然而部門管理者由于受限于老舊行政人事管理思想支配，不樂于給予下級過多發言權和建議權，這使得專業技術人員在日常工作中不能充分發揮思想和行動上的能動性，挫傷了其工作積極性。

二、基層財政部門人力資源激勵機制建設對策

（一）深化專業技術人員競爭上崗機制

競爭上崗制度是政府公共部門激勵機制的重要組成部分，是當今公共部門選拔和任用領導干部的主要形式，財政部門領導層要在公開、平等的競爭環境下通過競爭上崗選拔優秀人才到基層財政部門工作，爭取為單位發展配備千里馬，也為千里馬配備黃金鞍。首先，通過競爭上崗，拓寬選拔人才的范圍。其次，為參加競爭的人員提高施展才華，鍛煉自己的機會，解決專業技術人員能上能下的問題；以競爭上崗機制激勵專業技術人員愛崗敬業，提高工作效率，最終在單位營造一種積極向上、充滿活力的競爭氛圍。

（二）改革績效考核制度

為完善專業技術人員績效考核制度，建立科學、有效的績效考核指標體系，選擇合適的績效考核方法，堅持公共部門領導考核與群眾考核相結合的考核方式，制定周密的考核計劃，科學合理地運用好績效考核結果，加大考核后續工作的監督力度，把考核結果公開。

（三）加強專業能力培訓

一是鞏固既有精品基礎性培訓項目；二是立足基層財政部門實際，開展針對性、多樣性專業技能培訓項目；三是緊跟時代步伐，開展創新型培訓學習項目；四是創新培訓模式，大力拓展互動式培訓、情景模擬式培訓，提升培訓趣味性，提高學員學習積極性。

（四）提升專業技術人員工作參與度

基層財政部門領導必須充分認識到人才建設的重要性，必須充分認識到人力資源管理的必要性，要放棄人事管理思維，大膽培養人才尤其是年輕人才，鼓勵年輕人參與單位決策，重視年輕人意見建議，通過決策和參與重視激勵專業技術人員的工作積極性，最終提升單位人資管理水平，為單位未來發展儲存人才資源。

三、結語

基層財政部門科室較多，職能分工較為繁瑣，專業技術人員數量較多，較難為全體專業技術人員制定一套“大而全、合而美”的綜合激勵機制，現階段基層財政部門激勵機制上存在考核機制不合理、獎懲機制不健全、職務晉升不合理、培訓強度不夠及員工工作參與度低等問題，筆者建議從深化專業技術人員競爭上崗機制、改革收入分配制度、完善績效考核制度、加強專業能力培訓、提升專業技術人員工作參與度等方面入手，最終實現基層財政部門服務效能提升。

參考文獻

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