淺談企業(yè)如何吸引和留住人才

【摘 要】隨著我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展與壯大，特別是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀，人才對于企業(yè)具有非常重要的意義，因此“人才”的競爭顯得尤為重要。本文針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，綜合分析了企業(yè)人才流失的原因及對公司帶來的影響，并在此基礎上提出了一系列防范企業(yè)人才流失的策略。

【關鍵詞】企業(yè)；企業(yè)人才；流失；對策

1.企業(yè)人才流失對企業(yè)的影響

企業(yè)人才是企業(yè)最重要的人力資本，掌握著公司最重要的資源，這是公認的。但是，關于企業(yè)人才的定義，學界存在不同的認識，尤其是涉及到不同類型的企業(yè)時，對企業(yè)人才的界定也不盡相同。我們認為可以對企業(yè)人才作如下定義：企業(yè)人才是擁有豐富的專業(yè)知識和專業(yè)技能，掌握著企業(yè)的核心業(yè)務，在企業(yè)能夠從事創(chuàng)新性工作，能夠增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，引導企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的員工。

1.1企業(yè)人才流失對企業(yè)帶來的負面影響

企業(yè)人才離職后，為了補充崗位所需員工，需要開展外部招聘或者內(nèi)部選拔，這都需要大量的時間、金錢成本。如發(fā)布招聘信息成本、付給獵頭中介費用成本、招聘人員的差旅費成本、招聘選拔新員工的筆試、面試、評價成本、新員工的培訓成本等。企業(yè)人才在企業(yè)擔任著重要的工作，他們有著良好的專業(yè)素質(zhì)和管理才能，在團隊中有著良好的聲譽，其行動成為團隊中其他成員效仿的對象，他們對其他員工有著無形的影響力。因此企業(yè)人才的流失，會對其他員工產(chǎn)生強烈的沖擊，甚至會使其他員工對企業(yè)的現(xiàn)有管理制度和模式產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生尋找新工作的動機，影響企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)造成經(jīng)濟上的損失。此外，由于一些企業(yè)人才辭職而帶來的重大人事變動，很可能會給其所在部門或企業(yè)的人際關系、工作分工、合作方式等帶來重大的破壞。這些間接損失都是長遠的、難以估量的，其打擊有時甚至是毀滅性的。

1.2企業(yè)人才流失的原因

企業(yè)發(fā)展前景的影響。如果企業(yè)的發(fā)展水平或者發(fā)展速度在同行業(yè)中處于劣勢，發(fā)展前景不明朗，那么員工就會感到?jīng)]有發(fā)展前途，就會對企業(yè)的發(fā)展失去信心。

企業(yè)的薪酬機制不合理。員工在企業(yè)工作最基本的目的就是獲得相應的薪酬，如果這一基本要求得不到相應的滿足，就會導致員工的流失。對現(xiàn)有薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多員工選擇離職的最直接的最重要因素之一。

績效考核制度不完善。很多企業(yè)的績效考核制度不夠完善，績效考核的結(jié)果不夠合理，不能客觀反應員工的實際工作情況，藉此結(jié)果采取的各種激勵、懲罰措施也常常導致員工的不滿和離職。

員工發(fā)展的機會和空間不足。員工在個體的低層次需要得到滿足或基本滿足后，會進一步產(chǎn)生高層次的發(fā)展需求。如果企業(yè)不能給員工提供足夠的發(fā)展機會和發(fā)展空間，員工的個體發(fā)展需求不能在企業(yè)內(nèi)得到持續(xù)滿足時，他們就會感覺到壓抑，進而對所從事的工作產(chǎn)生不滿。

影響企業(yè)人才流失的個人因素也是很多方面的，概括起來，主要有以下兩個方面：

學習發(fā)展的需要。企業(yè)人才一般受過較好的學歷教育，掌握著較好的專業(yè)知識，具有良好的學習習慣。他們注重自身的專業(yè)學習，希望在工作中能夠得到很好的培訓來提高自身的知識儲備，但企業(yè)提供的培訓一般是為了提高員工的工作效率，很少有系統(tǒng)地提高員工專業(yè)知識的培訓。在此情況下，有些企業(yè)人才為了滿足自己的學習需要，或者選擇重新進入校園讀書或者加入到其他企業(yè)獲得更多的培訓機會。

非工作因素的需要。20世紀60年代末組織心理學家雪恩提出了“復雜人”的假設理論，指出了人的需要是多種多樣的，是因各種情境的變化而變化的。隨著工作環(huán)境的變化，企業(yè)人才除了工作的需要外非工作價值變得更加重要，因此，在企業(yè)人力資源管理中，預測和了解人才流動現(xiàn)象的時候越來越需要將非工作因素考慮進來。

2.防范企業(yè)人才流失的策略

2.1獲取企業(yè)人才的策略

2.1.1預測人力資源需求

在進行人才招聘尤其是企業(yè)人才招聘之前，一定要做好公司的人力資源需求預測。在做人力資源需求預測之前，要首先了解公司的年度發(fā)展計劃，然后針對公司的發(fā)展規(guī)劃，清算公司現(xiàn)有的核心人員，了解現(xiàn)有的企業(yè)人才是否滿足公司的年度發(fā)展需求。如果滿足不了，有哪些崗位需要補充，需要補充多少人員，都需要調(diào)查清楚。合理預測公司對企業(yè)人才的需求狀況，在實際工作中把各部門的企業(yè)人才招聘計劃有機統(tǒng)一起來，從公司全局的高度來控制招聘工作，才能避免“只要部門提出招聘計劃，人力資源部就原封不動地執(zhí)行”的盲目狀態(tài)，才能更有效地進行招聘工作。

2.1.2制定合理的企業(yè)人才招聘方案及招聘方式

首先堅持公平公正原則，因為在招聘工作中秉持公平公正的原則，一方面能夠展現(xiàn)企業(yè)以“以人為本”的用人理念，另一方面可以吸引到許多優(yōu)秀的應聘者，既能樹立企業(yè)的品牌形像，又有利于吸引優(yōu)秀的人才。其次是公平競爭原則，只有使應聘人才通過激烈公平的競爭上崗，他們才會珍惜工作的來之不易，這樣才能激發(fā)他們在XF這個大公司施展才華，更好地為公司服務。再次是擇優(yōu)錄用原則，因為企業(yè)人才的重要作用，決定了公司在招聘企業(yè)人才時必須堅持這個原則，要大膽拒絕、拋棄“人情”因素，在招聘制度上更規(guī)范化，才能真正招聘到適合公司需求的優(yōu)秀人才。公司應該針對不同的企業(yè)人才需求信息，尋求更專業(yè)化的獵頭公司、人才中介機構(gòu)來推薦人才，也可以選擇更具有針對性的招聘信息發(fā)布渠道，使得信息的實效性切實增強。

2.2保留企業(yè)人才的策略

2.2.1建立科學合理的薪酬體系

公司要解決因薪酬水平低而導致企業(yè)人才離職的問題，必須建立科學合理薪酬體系。這個科學合理的薪酬體系必須充分考慮企業(yè)人才的價值，保持薪酬的公平性和激勵性。

2.2.2提供足夠的職業(yè)發(fā)展機會與晉升空間

企業(yè)的企業(yè)人才有很強的自我價值實現(xiàn)的需求，因此企業(yè)要根據(jù)企業(yè)人才的職業(yè)偏好及性格特征幫助其制定一條明確的職業(yè)發(fā)展道路，使企業(yè)人才感覺在企業(yè)發(fā)展會有一個明確及美好的前程，以贏得企業(yè)人才對公司的信任及保持工作激情，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟效益。

2.2.3完善公司的績效考核體系

績效考核是在一定期間內(nèi)通過全面的、系統(tǒng)的、科學的方法對員工的工作狀態(tài)和工作成績進行客觀地評價，旨在根據(jù)不同的考核結(jié)果給予員工相應的獎懲，以促使他們提高工作的積極性和工作效率。企業(yè)人才一般注重工作的滿意度，追求個人價值的實現(xiàn)。建立完善的、科學有效的績效考核體系，才有助于對企業(yè)人才的工作業(yè)績進行客觀的評價，并能夠讓企業(yè)人才對自己的工作狀態(tài)和工作績效做到準確把握，從而有利于他們對自身的準確定位。

2.3企業(yè)人才的離職管理

在企業(yè)的人力資源管理制度中，處理員工離職問題的規(guī)范管理制度是一個重要組成部分。在社會法制逐漸健全的情況下，人們的法律觀念也普遍增強，公司的企業(yè)人才一般都接受過高等教育，具有較強的法律觀念。因此，公司有必要建立起符合法律要求的處理企業(yè)人才離職問題的管理制度，依照《勞動合同法》的規(guī)定及XF的管理制度去規(guī)范處理相關問題，使處理過程及處理結(jié)果都符合法律要求，從而保護企業(yè)的合法權益，避免因不規(guī)范管理給企業(yè)帶來的麻煩和損失。如，在近年來公司離職的企業(yè)人才中，大多是在離職前一周左右的時間才給公司遞交辭職申請，這與《勞動合同法》中“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的情況不符，但是他們的離職手續(xù)并沒有因此而受到阻礙，這無形中傷害了該公司的正當利益。 [科]

【參考文獻】

[1]邢宏偉.公司人才流失問題案例研究[D].大連理工大學，2010.

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