淺談經濟發展中如何發揮人力資源管理的積極作用

【摘 要】隨著我國經濟的快速發展，人力資源是經濟發展中最重要的戰略資源，是單位發展的重要依托和保障。只有抓住人力資源管理，積極發揮人的能動作用，注重激勵，創新機制，才能促進單位健康穩定長足發展。

【關鍵詞】人力資源；經濟發展

隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。人才的價值被越來越多的單位所認同。二十一世紀主要比拼的是人才，也就是人力資源。一個單位或部門如果想要長足發展下去，就必須要牢記以人為本，實現員工個人能力的充分發揮，重視發揮激勵人力資源的積極作用，從而保證相關工作的順利開展。

1.經濟發展中人力資源管理的重要性

一個單位根據自身的需求，通過對人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘人力資源的潛能，為單位在原有基礎上創造出更高的價值，確保各項任務目標得以實現。一個單位如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合，并促進其積極發揮作用。

傳統的人事管理觀念認為，人是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在其他要素一樣的地位，而是把它看作是一個具有建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了生機。現在人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工在控制、督促的環境下才能努力工作；相反，單位不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的能力得到充分發揮，切實做到人盡其才，才盡其用。注重對人力資源的開發與投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對單位可持續發展戰略。

2.當前單位人力資源管理存在的幾個問題

2.1崗位設置缺乏科學性

不少單位，尤其是事業單位，在崗位設計時不能考慮靈活變動的因素，而是拘于老套穩定，為了老安置現有的人員定做，難以擺脫因人設崗位的局面，使得崗位設計、崗位聘用缺乏科學性。

2.2人才配置不合理

一直以來，許多單位沿襲著使用多年的管理模式，一般不輕易進人。因而，許多急需的人才由于編制規模等因素無法引進，而有的工作多年的老職工又不能勝任現有崗位的技能需要。加之，人際關系等因素的影響，人才配置不夠合理，人力資源仍然處于低效率利用狀態。

2.3激勵機制不健全

由于人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對于某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制。人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果。致使有才能的人，不能夠很好地發揮自身才能，同時也不利于單位的長遠發展。

3.如何發揮人力資源積極作用

3.1明確職責，制定完善的激勵制度

對于人力資源部門，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行明確的分類，分層管理，使得各部門分工更加明確。并加強對員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。根據人的不同需要有所側重，實現人力資源管理的系統化、專業化的最大效用。

對于單位來說，員工管理是部門管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高一個單位或部門整體競爭力的重要手段。目前，各個單位對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同單位長遠發展目標緊密結合，為單位創造更高價值。

3.2發揮并建立公平的競爭機制

由于單位的競爭機制不健全，在人才招聘或是人員內部管理上依然存在著各類問題。針對單位存在的這些問題，注重加強物質獎勵同精神獎勵的有效結合，健全人才競爭機制，發展單位公平競爭機制，才能使得單位適應現階段社會發展需要。

4.在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

人力資源在事業的發展中起著舉足輕重的作用，凡事預則立不預則廢，人才的培養使用要緊跟時代發展的步伐，同時有所創新。

4.1對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使部門在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為單位服務。人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使單位或部門整體得到飛速發展。

4.2在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對部門的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對單位產生怨念，使環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為單位奉獻出自己的力量。

4.3建立培訓機制

要注重對人才進行培養，實現可持續發展的良好態勢。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使單位不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對單位的忠誠度。

5.小結

在社會主義市場經濟的體制下，我們應當積極采取相應措施，堅持落實“以人為本”的指導思想，調整人力資源管理方式，擴大人才吸收面，公開招聘選拔適合崗位特征的優秀人才。合理規范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發揮。加上有效的激勵制度，激發工作的積極性和主動性。總之，要具體問題，具體分析，在科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，采取一切措施，注重發揮人力資源的積極性。 [科]

【參考文獻】

[1]郭嵐.論事業單位人力管理工作的問題及對策[J].中國對外貿易，2012（6）.

[2]李靜.激勵及其在現代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽，2011（11）.