企業薪酬管理中的公平問題及措施

摘要：近階段針對電力企業薪酬問題的討論，使得薪酬管理成為企業管理中最敏感的話題，更是社會關注的焦點。本文分析了我國電力企業薪酬問題的現狀和存在的公平問題，并提出了電力企業加強薪酬管理的措施。

關鍵詞：電力企業;薪酬管理;措施

0"引言

電力企業當前在薪酬管理方面已經做了很大努力，但怎樣實現企業員工薪酬的合理分配，如何加強管理，逐漸成了電力企業薪酬管理的難點。在企業中，薪酬的管理問題是重中之重，優秀的企業能夠通過分薪酬管理，提高員工的工作積極性。但是，在現行的薪酬體制下，有些電力企業還存在著一定的弊端，造成薪酬管理的激勵作用和杠桿作用無法得到體現。

1"企業薪酬管理概述

1.1概念

薪酬是指員工通過為企業所做的貢獻，包括員工為企業付出的努力、實施的績效、付出的時間、創造的成果而賺取的相應報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、附加薪資、獎勵薪資、福利等。金錢或相當于一定數額金錢的替代物是其主要的表現形式。薪酬還分為經濟薪酬與非經濟薪酬。經濟薪酬分為以工資、獎金、津貼、福利、加班費等形式的直接薪酬，以及以福利（如養老、醫療、工傷、失業、住房公積金、生育保險等）、服務（帶薪休假、培訓等）等形式的間接薪酬;非經濟薪酬包括休假、事假、病假等，非經濟薪酬著重于對員工工作環境的改善，以及對員工個人的認同等方面。

薪酬管理就是在企業發展戰略的指導下，對企業員工的各項薪酬進行制定薪酬制度、確定薪酬水平、設計薪酬體系等方面的管理。實施員工薪酬管理的目的是通過薪酬管理來提高工作的積極性，實現公平與效率相結合;良好的薪酬管理，能夠讓企業中的人才脫穎而出，不但實現對員工的價值肯定，還能夠吸引先進性人才。

1.2薪酬管理的原則

（1）競爭性原則

薪酬管理要讓企業員工的薪酬水平能夠與同行業相比具有相當的競爭性。

（2）公平性原則

嚴密制定薪資區分的標準，形成規范性制度，避免人為因素造成員工之間的薪酬差異，對員工要一視同仁。

（3）激勵性原則

根據崗位的性質對薪酬結構進行合理調整，將收入比例加大變動，企業要求員工實現自身價值，給企業帶來更好的效益。

（4）業績導向原則

業績要和員工收入水平全面掛鉤，憑業績說明高低水平，將“按貢獻分配”嚴格執行。

（5）充分差距原則

員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。

（6）人性化原則

薪酬管理制度在設計時還要遵循人性化管理原則，福利、獎金等制度要盡量避免一刀切，充分的考慮員工多元化需要，體現“以人為本”。

（7）動態性原則

企業薪酬水平和整體薪酬結構要根據薪資市場行情、企業經營效益、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業人力資源開發和企業發展的需要。

2"電力企業薪酬管理中存在的問題

國有企業的改革在目前已經取得了很大的進展，根據社會環境發展，電力企業也進行了相應的調整，但其薪酬管理的問題還是暴露了出來。

2.1內部公平性

電力企業內部職位在工作責任、工作要求等方面各不相同，在制定現有薪酬制度時，員工勞動的多樣性未能充分考慮到，基本上還是原來“大鍋飯”的模式，確定企業內部各職位的相對價值。部分電力企業并沒有引進先進的績效管理制度進行薪酬發放，薪酬收入與工齡的長短、行政職務的高低掛鉤，與員工付出的努力、自身創造的價值關系不緊密。許多電力企業缺乏內部公平性，造成了人培養的斷層，留不住年輕的高素質人才。

2.2工資水平與市場脫節

電力屬于壟斷資源，大部分的電力企業都是國有企業，較一般行業來說，電力企業的利潤略高，所以其薪酬標準也略高于市場平均水平，但實際上，電力企業內部員工薪酬有較大的收入差距，企業管理層的收入普遍高于其它行業的高管水平，一些重要崗位的薪酬水平也較高，而普通員工的薪酬水平就較低，所以說，所謂的電力企業高薪金、高福利也只是針對關鍵、重要崗位和管理層的，大部分的員工薪金水平并不高，這樣不利于對外引進人才和員工隊伍穩定。

2.3缺乏明確的績效考核制度

引入績效管理后，電力企業的員工績效考核與薪酬水平相掛鉤，就可以通過績效考核去發放員工的薪酬。但是，電力企業當前的績效管理制度普遍不完善，員工獲得的薪酬與個人貢獻并不成正比，電力企業薪酬的發放模式還是原始的方式，與社會發展的要求不能很好的相適應。此外，當員工得不到有效激勵時，其工作的積極性得不到很好的發揮，對企業整體效益的提升造成影響。

3"電力企業實施有效薪酬管理的對策

企業是否具有自我完善和發展的激勵機制和約束機制，是現代企業管理的著眼點。激勵機制是企業依據文化環境、法律法規、價值取向等，對企業員工從物質、精神等方面進行鼓勵和激發，從而以使其行為繼續發展的機制。約束機制是指企業頒布的規章制度和規范性手段的總稱。在企業管理中，薪酬管理體系正是通過激勵機制和約束機制，發揮著不可替代的作用。

3.1建立完備的薪酬管理體系

無規矩不成方圓，沒有明確的規章制度規范，薪酬管理就得不到有效的落實，沒有明確的薪酬管理體系，薪酬管理也就不能運行，更不能發揮其應有的作用。電力企業要想扎實地開展薪酬管理，分步建立完備的薪酬管理體系必不可少：高績效薪酬管理規劃的建立;薪酬調查;崗位評估和分析的進行;定位薪酬;薪資選擇薪酬制度和結構設計;設計不同員工的薪酬;實施與控制薪酬。

通過以上環節，薪酬管理體系對工作、任職者能力進行適當的分析和鑒定，確立工作組織內部靈活的配置制度與文化，確立薪酬計劃，以團隊激勵為主，確定考核行為和對應的結果指標，設定員工支持計劃。

3.2進行薪酬改革

當前，電力企業的薪酬發放過程中存在很多問題，尤其是管理層與普通員工之間的薪酬差異，不同崗位之間的薪酬差異，使得外界對電力企業的薪酬水平產生了誤判。但是，很多電力企業員工薪金水平達不到市場的平均水平。這就要求電力企業深化改革當前的薪酬制度，建立一個高效公平的薪酬制度，個人貢獻與員工薪酬相適應，更好的促進企業的發展。

薪酬管理應達到效率、公平、合法三個目標。達到效率和公平目標，促使實現薪酬激勵作用。合法性作為公司存在和發展的基礎，是薪酬的基本要求。這其中，公平成為薪酬改革的重點和難點。

公平目標包括分配公平、過程公平、機會公平三個層次。

分配公平是指組織進行決定各種獎勵措施、人事決策時，要符合公平的要求。分配公平分為三個方面：自我公平、內部公平、外部公平。自我公平是員工的付出與其獲得的薪酬應成正比;內部公平，即同一企業中不同職務的員工各自對企業做出的貢獻應正比于獲得的薪酬;外部公平，是同一行業、同等規模的不同企業中，類似職務的薪酬基本相同。

過程公平是指組織在決定任何獎懲決策時，所依據的方法或決策標準，要符合公正性的原則，標準明確，過程公開，程序公平一致。

機會公平指組織將同樣的發展機會賦予所有員工，包括在決策前，組織與員工的溝通，考慮員工的意見，建立員工申訴機制等。

3.3引進績效管理制度

科學評估各個崗位。電力企業不同崗位之間有一定的價值差異，不同崗位的員工為企業創造的效益也不同。這就要求企業對各個崗位進行評估時要科學而系統。

設計高效的薪酬績效管理制度。電力企業員工的薪酬與工作績效相掛鉤。這就要求企業需要設計高效的薪酬績效管理制度，將企業員工的勞動納入績效考核的范圍內，進而適應薪酬。

建立合理的激勵制度。通過激勵制度提高員工的工作積極性，從而提高企業的效益和綜合競爭力。這就要求電力企業要建立完善的激勵制度，提高員工的薪酬，達到提高其工作積極性的目的。

4"結束語

電力企業薪酬管理中存在的問題已經成為社會熱點，電力企業必須充分的重視這些問題，對薪酬管理進行改革，采取積極的措施，從而實現更好的社會效益和經濟效益。

參考文獻：

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