電力企業人力資源管理存在問題及對策

摘要：電力企業影響著人民的日常生活和社會的經濟發展，所以，重視電力企業人力資源管理十分重要，伴隨著飛速發展的市場經濟，人才對于電力企業的作用尤為顯著，電力企業在發展和經營中，應當充分發揮人才的優勢，在發展上贏得先機。本文分析了當前電力企業人力資源管理發展方面遇到的問題，提出了相對應的解決方法，從而推進電力企業的發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;問題對策

0.引言

我國的社會經濟發展在改革開放以來得到了巨大的成就。人民的生活水平得到了不斷的提升。發展我國社會的首要資源便是人力資源，其可持續性和能動性效用取得了大多數企業的認同。我國社會發展的最基礎力量便是電力企業，電力企業的人力資源管理一直受到社會的廣泛關注。在我國社會發展的新時期，把電力企業的人力資源管理工作做好便能夠可持續地利用資源并且提升我國電力企業在全球的競爭力。

1.電力企業人力資源管理存在的問題

1.1不完善的競爭機制

在競爭機制方面，電力企業還存在著如下諸多問題：一是科學的人才評判標準的缺乏。電力企業的人才評判標準大多是按照管理者的意見，沒有參考全體員工的意見，具有太強的隨意性，在制定進行人才評判標準的過程中，只是簡單的將德、勤、廉、能、績五個標準歸納了出來，如此簡單的評判標準只會使得評判體系太過籠統，不能夠真正體現人力資源管理的水平。二是沒有在實際過程中采取全員競爭上崗的用人機制。制定出合理公平的競爭機制能夠充分調動企業全員的積極性，調動工作的動力。但是電力企業在人力資源管理工作的進行中，并沒用運用全員上崗的體系，僅僅是用個別的崗位去進行試點，這種競爭機制大多僅留存于形式，大多工作崗位的配置所需人員還是由組織來決定的，沒有在企業中制造出競爭的工作氛圍，極大地挫傷了員工的積極性。三是不科學的員工考評方法。電力企業在人力資源管理的工作進程中，考評員工時大多采用較為簡單的方法，其方法便是平常所用的公開演講、考試等。人際關系的好壞很容易影響這些考評方法的進行，使方法僅僅留存于形式，很難發揮其效用。四是沒有完善其相應的制度。建設電力企業的制度必須把現代企業和社會主義經濟作為基礎，如此才能夠體現出企業的競爭力和不同之處，需要采用有效的制度執行力去提升人力資源的管理水平。不完善的公開、公平的競爭機制，會使員工失去信心，打擊員工的進取心和積極性，大大影響了企業在社會上的競爭力。

1.2不合理的薪酬分配機制

薪酬是企業在員工付出勞動后給予員工的一種回報，在某些方面能夠體現出員工自身的價值。當前，我國的電力企業采用的分配薪酬的機制大多是崗位技能工資的制度，即依照企業員工所工作的崗位來確定其薪酬待遇。電力企業在建立分配薪酬的機制時，并沒有通過有效的崗位描述和職務分析，完全是按照員工的崗位來進行確定的薪酬，這種分配薪酬的機制主觀色彩嚴重，嚴重的甚至會在實際過程中出現因人定薪的情況出現。一些企業在實際分配薪酬的過程中只對職稱和學歷加以重視而忽視了能力，這較大程度挫傷了員工積極性。某些員工因能力而去了別的工作崗位，然而企業卻沒有相應的調整其薪酬，還是給予其原有的工資待遇，從而造成了職員權、職、責不能夠對應，這在一定程度上使得員工喪失了工作的主動性和積極性。因人去定工資待遇，這跟科學化的管理方式有很大的區別，使得人崗對應失去了其原有的意義，不能夠真正體現出員工的勞動價值和生產價值。

1.3不健全的績效管理體系

健全良好的績效管理體系能夠幫助企業更好地去選擇較為優秀的職員，使得優秀員工能夠顯現出來。依據績效去確定職員的職位和薪酬是組成電力企業人力資源管理的重要部分。經過好幾十年的發展改善，電力企業人力資源管理體系獲得了巨大的成績，不斷提升了企業人力資源管理的水平。然而受到某些因素的影響，實施績效考評體系還僅僅是總體地對職員的工作進行評價，并沒有體現出職員工作時的實際狀況，很難用真正有效的評判標準去對員工進行評價。在考核實施的進程中，科學的評價標準并沒有被確立，更不用說細化、具體的評判標準。考評的工作人員在對職員進行考評的進程中，僅僅依靠經驗和印象去給職員進行考評，這加重了感情考核和人為考核的影響，失去了績效考評的實際意義。與此同時，考評出來的結果，企業工作人員也只是對其簡單應對，并沒有將其存檔，不能夠給企業員工之后的職位晉升和薪酬調整提供有效的依據。

2.電力企業提升人力資源管理水平的措施

2.1戰略性人力資源管理理念的確立

隨著我國不斷深化的電力體制改革，對員工各專業的要求也在不斷提升。現今電力企業還有著過少的新進員工現象。所以，當今社會發展的重要內容便是提升企業人員的整體道德素質，建設有效強大的人才員工體系。在進行建設電力企業人力資源管理體系的進程中，要樹立正確有效的人力資源戰略性管理理念，進一步強調人力資源管理的戰略意義和重要性。在建設人才發展通道時，應當完善有效的約束激勵機制，不斷的對企業的教育資源進行優化，對新進的員工和老員工進行加強培訓，使得他們能夠對當今社會發展的新型技術進行實時的掌握，創新當前的培訓形式，將生產管理和人力資源開發的有效運行機制初步建立起來，增強企業發展的核心競爭力，使得電力企業能夠參與到有效的競爭中去，更好更優的服務于社會生產。

2.2電力企業薪酬機制的制定

制定企業的薪酬機制可以增強企業員工的歸屬感，有利于吸引更多優秀的人才。企業是否能夠可持續發展與企業人才的流失都跟企業的薪酬體制有一定的關聯，尤其是對于一些企業員工來說，他們的主要工作目的便是為了獲取更多的報酬。所以，在新時期，電力企業必須對現有的薪酬體制進行改革去獲得更大的競爭力，完善現有的薪酬體制主要的方法有：一是管理者自身建立與同行業發展所對應的工資薪酬體系，即薪酬體制應當稍微高于同行業，這樣才能夠具有競爭力。二是要建立相對應的薪酬體制，使得員工的付出和得到的報酬相當，除此之外，還要不斷的對現今的薪酬體制進行完善，使改革后的體制能偶與晉升、績效考核、流動等想匹配。如此才能夠激勵企業人員充分實現其自身價值，企業才能夠創造出較好的收益，有效體現員工的個人價值，增強其工作的歸屬感和積極性，使得企業具有外部競爭力。三是實行合理化建議的制度，對某些能夠提供合理化建議并能夠組織制度發展的員工給予一定的物質表揚，如此在企業中便能夠形成氛圍，使得工作人員能夠將自身的知識、經驗和技能運用到實際的工作中去。

2.3人才激勵機制的完善

加強創新企業的人才工作機制和體制，充分調動企業人力資源的積極性。電力企業作為一個高要求、高技術的行業，在對人力資源進行管理的時候，首先應當得到企業高層人員的支持和重視，如此才能夠支撐之后的各項機制的調整。企業應當不斷創新體制，取消那些束縛人才成長、不合時宜和不能夠發揮作用的做法和體制。企業應當將工作的任務和目標緊密結合起來，建立并健全能夠使得員工逐漸進步的成長環境，從企業員工的挑選、任用、考核、調整等方面進行工作，建立按勞分配的工作薪酬機制，逐漸形成競爭的工作氛圍。如此才能夠減速電力企業的發展，為社會發展貢獻力量。

3.結束語

綜上所講，當今電力企業的人力資源管理存在著較多問題，進行人力資源管理勢必是一場長期工作，且跟電力企業的發展聯系緊密，企業在制定發展計劃的同時，也應當合理的設計出發展規劃，不斷的對電力企業的人力資源管理機制進行改進和完善，提升員工個人的經濟和生產價值，使得電力企業能夠可持續發展。

參考文獻：

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