電力企業加強薪酬管理

摘要：隨著電力體制改革的不斷深化，特別是國家電網公司提出構建“三集五大”體系建設之后，我國電力企業面臨著“兩個轉變”的挑戰。如何在改革時期解決傳統薪酬管理體系帶來的種種弊端，加強薪酬管理，增強企業員工的工作積極性和主動性，是我們必須深入研究的重要課題。本文分析了當前電力企業薪酬管理存在的問題，研究提出了電力企業適應時代變革、加強薪酬管理的對應策略。

關鍵詞：電力企業;薪酬;管理

1.引言

隨著我國社會經濟的不斷進步，為適應社會經濟發展的需要，我國電力企業也在逐步加強改革。特別是國家電網公司“十二五”時期提出了構建“三集五大”管理體系的發展戰略，是深入貫徹落實科學發展觀、服務經濟發展方式轉變的重要實踐，也是深化公司發展方式轉變、建設國際一流企業的必由之路。“三集五大”體系對于電力企業的改革尤其是薪酬改革具有重要的推動作用。薪酬管理作為企業改革管理的重要組成部分，是實現人力資源管理的規范、高效，建立科學的“選人、留人、用人”的人力資源管理體系，增強員工的工作積極性和主動性，提高企業的凝聚力，實現電力企業的可持續發展重要因素。

2.目前電力企業薪酬管理中存在的問題

2.1"薪酬水平不高，人才流失現象嚴重

當前我國電力企業的薪酬管理模式相較于發達國家來說，處于比較落后的狀態。很多電力企業按照財務預算和上級要求的工資計劃表中分配薪酬，薪酬水平總體不高，很多員工對自身薪酬滿意度不高，出現收入與實際付出不成正比、企業留不住人才的現象。

2.2"按級別分配，薪酬體系不合理

我國多數電力企業在薪酬分配時強調按級別實行，行政級別高的人員薪酬多，行政級別低的人員薪酬少，特別是一些在生產一線工作的員工薪酬偏低，嚴重影響了一線員工的積極性。企業沒有有效解決員工知識或技能與工資的匹配關系，員工的薪酬與企業利潤不掛鉤，缺乏科學有效的薪酬分配體系，會誘導員工只顧提高行政級別，忽略自身技能的提高，導致企業人力資源結構不合理，無法實現員工的工作目標與企業發展方向相結合，降低了實際工作效率。

2.3"按平均分配，缺乏薪酬激勵機制

近年來，在電力體制改革下，電力企業做了多方面的努力，但沒有有效解決薪酬分配的“平均主義”。很多企業內部存在人浮于事的情況，人力資源沒有合理應用，造成大量員工閑置，且崗位職責不明確，致使優秀員工缺少動力，后進員工缺少壓力。薪酬分配不能靈活變通，使員工容易產生“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的惰性思想。沒有建立有效的薪酬激勵機制，優秀員工的薪酬與其他員工相比，沒有體現出明顯的優勢，削弱了優秀員工提升專業技能的積極性，極大地影響了公司的整體效益。此外，薪酬激勵方式過于單一，沒有從物質和精神兩個方面強化獎勵，使得激勵機制難以發揮實際效果。

2.4"浮于表面，績效考核制度不科學

現代企業為了提高員工工作業績，均開始采用績效考核管理的方式來評定員工的薪酬福利。但多數電力企業的績效考核制度不科學，考核內容和考核方式相對落后，定性考核多，規范、定量考核少，績效考核工作缺乏評價依據，對于崗位所需的職責、技能、勞動強度等缺少科學的評估指標，致使薪酬激勵效果不佳，嚴重影響員工的工作積極性。

3.電力企業加強薪酬管理的對策

3.1"制定科學的薪酬水平，完善薪酬結構

絕大多數企業已經充分了解到科學合理的薪酬水平是促進企業自身長期發展的關鍵因素之一，為了更好地避免由于優秀人才由于薪酬低而流失嚴重的現象，電力企業必須深入調查研究，客觀分析電力行業薪酬水平以及內部員工對自身薪酬水平的滿意度和期望值，科學合理的制定薪酬水平，以提高企業的薪酬競爭力，留住優秀人才。同時，針對員工發展多樣化的趨勢，對不同領域的員工要實行不同的薪酬分配和激勵制度，優化電力企業薪酬管理機制，合理調整員工薪酬調整的規章制度，避免員工由于薪酬滿意度低而產生的消極思想，消除影響企業凝聚力的弊端，完善薪酬結構，確保企業的任何員工均能夠“勞有所得”，充分調動員工的積極性和主動性，提高電力企業的生產效率和經濟效益。

3.2"加強宣傳，樹立現代薪酬管理理念

電力企業應該在全體員工中大力宣傳現代薪酬管理理念，將員工薪酬與企業發展戰略和企業文化結合在一起，增強員工的責任心，提高員工的認同感。企業要杜絕原有的舊的薪酬管理觀念，重視資本要素與勞動要素的結合，根據員工實際崗位職責和技能要求，給予相依的薪酬水平，提高員工薪酬的滿意度。企業還要加強與員工的合作，明確薪酬是企業和員工連接的紐帶，用合理的薪酬留住人才，提高員工的主人翁意識，營造“我為企業，企業為我”的良好氛圍。

3.3"建立健全薪酬分配與薪酬激勵機制

為了打破“平均主義”帶來的消極影響，電力企業必須重新建立合理的薪酬分配制度，可以將薪酬分為兩個部分，一部分是根據不同行政級別員工的基本工資和福利，確定固定薪酬;另一部分是根據員工對企業的貢獻來確定浮動薪酬，在計算浮動薪酬時，必須參照不同員工的不同崗位、勞動強度以及勞動壓力予以區別對待。薪酬激勵機制必須采取內在激勵與外在激勵相結合的方式，物質和精神并重，采取諸如加大激勵性薪酬在薪酬總額中的比重，做好員工職業生涯規劃，構建員工職工發展通道，改善工作環境，提供良好的培訓和晉升機會等多種形式的激勵方式，才能有效彰顯薪酬激勵的效果。

3.4"建立合理的績效考核體系

科學合理的績效考核體系，是企業薪酬管理機制建設的重要內容，也是薪酬制度發揮激勵作用的可靠保證。績效考核體系是員工薪酬獎勵、職位調整的依據，也是對員工進行選拔、任用的依據，必須確保績效考核體系的公平、公正。建立合理的績效考核體系，首先要科學評估不同崗位，制定符合各個崗位的工作目標，這是績效考核的主要指標;其次要建立合理的崗位評價體系，量化考核指標，落實管理責任，保證考核過程可控在控;再次要加強與員工的溝通，及時將考核評價結果反饋給員工，指出問題與不足，并提出改進的建議。只有這樣，才能真正發揮績效考核的作用，激發員工的工作積極性和主動性，確保企業年度業績責任目標的實現。

3.5"建立有效的公平競爭機制

為了更好地適應社會發展和市場變化，電力企業應該建立有效的公平競爭機制，針對不同員工的崗位職責和工作表現，適當拉開員工的薪酬差距，通過“多勞多得，不勞不得”的方式，在公平競爭的環境下，促使員工不斷提高工作技能和工作素質，充分發揮主觀能動性和自身潛力，對企業的發展起到更大的作用。同時，員工通過這樣的做法，又提高了自己的薪酬待遇，在企業中得到了更好的發展機會，員工和企業實現了雙贏。因此，建立有效的公平競爭機制，是電力企業加強薪酬管理的關鍵環節之一，能為企業留住更多的高素質人才，促進企業的良好發展。

4.結束語

隨著我國市場經濟的發展，電力行業的重要性顯得越來越突出。電力企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須加強企業的薪酬管理。薪酬管理是留住人才、激勵員工積極性的有效手段，是保證企業實現戰略發展目標的有力措施。現階段，在我國電力企業的薪酬管理仍然存在諸多問題的情況下，研究探討科學合理的電力企業薪酬管理方法具有十分重要的意義。電力企業必須不斷完善科學合理的薪酬管理體系，增強薪酬管理的激勵作用，從而提高電力企業的經濟效益和社會效益，促進企業健康、穩定、快速發展。

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