常州制造業90后員工忠誠度分析

摘 要：在常州經濟發展中，制造業起到了舉足輕重的作用，解決了大量的就業問題。然而，隨著市場經濟和信息技術的發展，員工在迎來擇業多選擇的同時，企業也迎來了人員流失的危機，其中，以90后員工的流失最為典型和廣泛。提高常州制造業90后員工忠誠度的建議如下：構建以人為本的企業文化;做好人力資源規劃，制定合理的、長遠的供需計劃;招募新員工時，重視企業文化的宣傳;為員工制定適合其發展的職業生涯規劃;健全薪酬制度。

關鍵詞：制造業;90后員工;忠誠度

中圖分類號：F270 " 文獻標志碼：A " 文章編號：1002-2589（2015）08-0047-03

一、常州制造業90后員工忠誠度現狀

常州，地處長江之南、太湖之濱，隸屬江蘇省，處于長江三角洲中心地帶。2013年，常州實現地區生產總值4 360.9億元，按可比價計算增長10.9%，其中第一產業完成增加值138.1億元，增長3.1%;第二產業完成增加值2 250.8億元，增長11.2%;第三產業完成增加值1 972.0億元，增長11.2%。一、二、三產業比重為3.2：51.6：45.2。而占一半以上的第二產業中，制造業占有98%左右，以裝備制造業為代表的制造業為常州經濟的發展做出貢獻巨大。

常州制造型企業目前大多屬于勞動密集型產業，需大量員工，員工就像是企業的發動機一樣不斷地驅動著企業，而員工的忠誠則是企業發展最大的驅動力，是對企業回報最好的禮物。常州制造業一方面解決了大量90后員工的就業問題，另一方面由于他們所成長的時代背景，塑造了他們不同于其他年代員工的特點：穩定性差、離職率高，思想多變、追求自由、個性較強，厭惡工作枯燥、單調。而目前常州制造業根據調查由于工作環境較差，工作單調、工作時間較長且工資普遍低于其他行業，導致90后員工忠誠度都普遍偏低，然而員工的忠誠是企業發展的基石，對于企業彌足珍貴。員工對于企業組織忠誠度的高低會從不同層面（態度、行為、待遇等）給他們帶來影響，包括員工所做的重大決策，更主要的是員工忠誠會影響到員工的工作績效，員工忠誠也會影響到員工的職業發展乃至個人的工作滿意感受。而忠誠的員工必然在工作中釋放他們的最大潛能，為企業創造更大的價值。企業90后員工忠誠度問題已成為制約企業健康發展的一個重要因素，如何調整員工忠誠度的管理手段與方法，以提高90后員工忠誠度，成為亟待解決的現實問題，在制造業發達的常州地區開展調查研究顯得尤為必要和重要。

二、影響90后員工忠誠度的因素

雇傭雙方密不可分，榮辱與共，在企業與員工之間，存在著許多不可忽視的聯系。因此，要想提高員工的忠誠度，必須首先從企業與員工兩方面進行影響因素的分析。

（一）企業自身因素

科學的、人性化的管理可以提高員工的忠誠度，反之，則會造成員工忠誠度的急劇下降。員工忠誠度的缺失首先歸咎于員工本身，但深究以后，還是和企業脫不了關系，因為企業沒有給員工為之效忠的理由，所以才造成了流失。其原因在于以下幾點。

1.缺乏具有凝聚力的企業文化。眾所周知，企業文化對于企業及其員工具有重要的意義。2001年，《財富》雜志500強評選總結提及，最能預測公司各個方面是否最優秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力。公司文化是加強這種關鍵能力的最重要的工具（文化評估專家布魯斯-普福）。企業員工的忠誠度與企業文化的凝聚力是成正相關的。但在常州制造型企業中企業文化多是任務導向型的，其核心思想是如何使員工最高效地完成生產任務為企業創造最大的效益，一味地要求高產出，把人“機器”化。在這種企業文化的指導下，忽視員工的情感需求，重視目標的達成情況，強調等級、命令與服從，強調上級對下級進行嚴格的監督與管制，員工缺乏自由，致使員工缺乏歸屬感和安全感，從而造成員工的流失。此外，企業缺乏有效溝通渠道、管理制度的不完善等等，都會引發員工對企業的不滿，從而降低忠誠度。

2.沒有合理的人力資源規劃，招聘和辭退全憑暫時的生產計劃。制造業由于行業原因，有時會形成旺季和淡季的情形，常州很多企業沒有合理的人才供需預測也沒有科學的人力資源規劃，在旺季時大量招人，在淡季時大量裁人，由此造成企業內部管理混亂，員工人心惶惶，對企業缺乏安全感，由此造成忠誠度下降。另外，在旺季時，由于生產計劃的急迫要求，在大量招人后，往往沒有時間對員工進行組織文化的培養，此時進入企業的員工，往往對員工所知甚少，更無法要求他們有很高的組織認同感和忠誠度。而在淡季時，由于大量裁員，往往會造成一定的勞資糾紛，影響企業信譽和聲望，也會使沒有被裁掉的員工對自己的未來充滿擔憂。

3.缺乏合理科學的培訓。制造業新生代員工，是一群擁有一定文化水平的員工，在知識日益更新的年代，他們渴望獲取新的知識以提高自身的水平，然而制造型企業鮮有科學的培訓計劃，常州有的企業甚至幾年都沒有相關的培訓計劃，這樣的情形，使員工的知識得不到及時更新，能力得不到發掘和鍛煉。久而久之，員工會形成自己在企業沒有提升自己的空間，對組織的忠誠度自然也就下降。而有些企業雖然根據任務要求，會對員工進行一些“師傅帶徒弟”式的培訓，但往往這些培訓是針對技能的，而如果只重視技能的培訓，缺乏企業規章制度及企業文化的培訓，無法形成員工對企業的忠誠和歸屬感，往往會使員工在學有所成后，離開企業。

4.缺乏有效的溝通機制。制造型企業中，往往人力資源管理模塊劃分不清晰，人力資源管理部門人數也較少，往往沒有專門從事員工關系管理的專員，而制造業新生代員工，往往又是一群有想法有思維的年輕人，他們的想法往往沒有合適的渠道進行表達，長此以往，員工會覺得自己在企業中得不到應有的尊重，漸漸喪失對企業發展獻計獻策的熱情和對企業的忠誠度。

（二）員工個人因素

員工個人因素主要包括個人性格因素、職業成熟因素、技術和年齡因素。制造型企業中，老員工由于年齡增長，市場競爭能力下降，因此對企業忠誠度較高，而新生代員工，正值年富力強的時期，擁有很強市場競爭能力，另外他們自身也渴望事業上的上升空間，所以偏向于職業忠誠而對企業忠誠度較差。

1.個人性格因素。新生代員工多為獨生子女，自我意識強而集體意識弱，這樣的性格使得他們主要考慮自己的內心感受，因此如果企業的管理得到他們的認可，他們就會對企業忠誠，而如果企業的管理與他們期望的相去甚遠，他們的忠誠度便會急劇下降。

2.職業成熟因素。新生代員工，往往正處于職業生涯的職業選擇期，在此時期，他們對于職業和企業擁有一定的選擇余地，因此并不是一味地渴望在一個企業奮斗一生，而是將企業能不能滿足自己對于職業和未來的期許當成自己是否留在企業的一個重要考量因素。

3.技術和年齡因素。新生代員工的技術水平處于較為初級的階段，還有很大的上升空間，因此就很需要企業為其提供很好的培訓使得他們的技能得以提升，因此，培訓機制較為健全的企業往往能夠吸引員工。而新生代員工處于青年期，很適合制造業對于員工體力和精力上的要求，因此在市場上擁有很大的競爭力，這也可能造成他們會重新考量自己所在的企業是不是值得自己忠誠。

（三）外部環境因素

1.政策和法律。雖然在我國企業中工會的作用不及西方國家大，但我國的《勞動法》的立法精神則是保護勞動者的權利，這對于勞動者來說是個福音，但對于用工單位卻并非好事，因為《勞動法》對于勞動者行為的約束不多，尤其是離職和競業限制方面更是鮮有提及，特別是具體的：勞動者單方解除勞動合同、競業賠償、勞動者泄露企業密碼等方面的規定較為空泛，懲處力度較為柔弱，無法起到震懾勞動者的作用，這使得員工對企業忠誠度不高，認為自己隨隨便便離開企業也不會造成自身的損失。

2.經濟和科技。由于經濟的不斷發展和科技的不斷進步，全國的人力資源流動已經基本沒有任何限制，而人力流動制度的不斷發展，相關的基礎條例也逐步完善，社會為勞動者流動提供了便利，如：保險的全國范圍流轉，外來員工子女學校的建設，使得員工的流動越來越頻繁。再者，社會上出現了大量的人才市場和人才中介機構，為員工的流動提供了重要的客觀條件，使得有能力的員工，在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業風險降低，而新生代員工又是一群敢于冒險的人，他們渴望挑戰，因此對企業的忠誠度降低。

3.文化。中華民族以“孝”文化名聞遐邇，隨著留守老人和留守孩子的問題，得到廣泛關注，越來越多的勞動者渴望回到自己的家人身邊，而常州制造業中，有很大一部分員工來自于中西部，他們遠離家鄉，來到長三角地區，最大的目的是賺錢，但隨著中西部的不斷發展，比起長三角巨大的生存成本，他們開始考慮回家鄉工作。

三、提高常州制造業員工忠誠度的建議

（一）構建以人為本的企業文化

企業文化要與企業戰略發展相一致，與社會發展相一致，當今社會“和諧”是主題詞，而企業要想和諧，就必須要堅持以人為本的企業文化，堅持人本管理。所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。企業要以人為本，以人的能力、潛能的發揮為基礎，建立充分發揮人的能動性、積極性和創造性的企業文化。常州黑牡丹的企業文化為遠見、責任、變革、和諧。其在制定企業戰略和企業相關規章制度時，已考慮員工的因素，并采用適當的方式了解員工的期望和要求，尋求個人職業發展的目標和企業經營成功的目標的契合點，以此實現員工和企業的雙贏。在這種以人為本企業文化的作用下，黑牡丹公司贏得了企業發展和員工成長的雙贏。

（二）做好人力資源規劃，制定合理的、長遠的供需計劃

企業管理者和人力資源管理相關部門，一定要針對企業戰略和企業生產經營目標，做好科學的、精確的人力資源規劃。在旺季時，可以采取以下措施緩解人力資源空缺壓力。第一，可以采取加班的措施，但一定要配合好相關的激勵和獎勵措施，如提高加班工資。第二，可以將一些非核心的崗位采用人力資源外包的形式，在外部招募臨時工。例如，常州天合光能有限公司就在旺季時，采用工作外包形式減輕人員需求。

在淡季時，可以采取以下措施緩解人力資源富余壓力。第一，可以采取適當安排休假，一方面，可以讓員工得以休息，另一方面，也可以緩解企業人力資源的富余。90后員工對于薪資的敏感度低于對于生活品質的敏感度，適當安排休假，體現以人為本的企業文化，也可以使員工在高強度的工作后，可以開展一些自己的興趣愛好活動和社交活動。二是可以安排培訓，這種做法對90后員工有很好的激勵性和安撫性，通過培訓，不僅可以在一定程度上緩解富余的壓力，而且可以提高員工的知識及技能水平，為后續的工作提供保障，其次，最重要的是通過培訓可以使員工感受到企業對自己的培養。

（三）招募新員工時，重視企業文化的宣傳

企業在招聘時，就應當意識到，這不僅是一場單純的招聘，也是一個進行企業文化宣傳的良機。在招聘時，招聘人員應進行一定的培訓，在面對應聘者時，代表了企業的形象，因此要得體。在常州各大高校的大型招聘會上，很多制造型企業的招聘人員都經過一定的培訓，在校園招聘中能夠很好地傳達公司的文化和形象，甚至有些企業進行了大型的宣講會。但依舊有一些公司，沒有很好地把握這個機會。而當員工進入一個新的組織，他第一天入職時的感受，往往在很大程度上影響他對這個企業的看法。因此一定要重視新員工入職手續的辦理。而對于從外省或者外市招聘的員工，可以在入職的第一天或者第一天，開展一些如“龍城一日游”之類的活動，一來可以使員工消除剛進企業的尷尬和剛到常州的陌生感，二來可以讓員工感受到企業對于他們的關心及愛護。

（四）為員工制定適合其發展的職業生涯規劃

一個公開、公平、公正的競爭和發展平臺，對于新生代職工而言，有時比拿高一點的工資更重要，因為這樣的平臺意味著存在一個好的成長階梯。而員工如何發展，依靠的則是一份科學的職業生涯規劃，而制造業員工往往對自己并無清晰的規劃，這就要求企業設計好每個員工的職業發展通道，讓員工有一個明確的發展方向和目標，并努力提供讓其展示才華的足夠空間，幫助他們實現自己的目標。在此基礎上，對員工進行系統性、針對性的培訓，讓員工覺得這是公司對自己的信任，進而產生一種責任感和自豪感，有利于提高企業員工忠誠度。

（五）健全薪酬制度

根據亞當斯提出的公平理論，人們會以橫向比較和縱向比較，來判斷其所獲報酬的公平感。薪酬很大程度上是一個人價值的體現，薪酬體系的設計一定要遵循公平性、競爭性的設計原則。因為正確評價員工的工作成果，是對員工某一階段工作的肯定，是激發職工積極性的一個重要因素。薪酬不僅僅在于保障人才的基本生存需要，同時更代表了人才在企業中的地位與價值。企業要使員工感到報酬公平合理，必須貫徹按勞按績分配的原則，把員工的勞動報酬和勞動成果掛起鉤來。而在常州制造業中只單純重視貨幣形式的薪酬，而忽視非貨幣式的薪酬，而恰巧90后員工對于非貨幣形式的薪酬比貨幣形式的薪酬更為看重。因此企業應該重視非貨幣的獎勵，如進行對表現突出的員工表彰嘉獎、為做出特殊貢獻的員工授予榮譽稱號和獎章獎勵等。

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