淺談我國勞資矛盾問題

摘 要：改革開放以來，我國勞資矛盾不斷發(fā)生，這是勞動關系雙方利益沖突的必然結果，也是長期困擾企業(yè)和勞動者的問題，不利于中國特色社會主義和諧社會的建構。它產(chǎn)生的原因是多方面的：企業(yè)管理不善，勞動者技能不精，政府協(xié)調(diào)不當。我們必須加強企業(yè)和勞動者的溝通和交流，充分發(fā)揮政府的協(xié)調(diào)力度，及時解決勞資矛盾，維護各方的合法權益，形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。

關鍵詞：富士康;勞資矛盾;企業(yè)管理

中圖分類號：C913 " 文獻標志碼：A " 文章編號：1002-2589（2015）08-0043-02

勞資矛盾是指受雇者與雇主間的沖突與合作，顧名思義就是勞動者與資本方的矛盾。它是人類社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，直接影響企業(yè)和勞動者的關系，也是影響社會和諧發(fā)展的重要因素之一，而富士康墜樓事件就是最鮮明的體現(xiàn)。據(jù)相關資料分析，富士康員工墜樓事件頻繁發(fā)生的原因主要是：第一，企業(yè)沒有給予員工應有的關愛和尊重;第二，企業(yè)過分注重效率造成對人性的漠視。當然這也不能排除員工自身也存在一些問題，比如抗打擊能力差。因此，筆者通過對富士康墜樓事件的分析，從勞資矛盾的表現(xiàn)、產(chǎn)生的原因著手進而找出在新形勢下解決勞資矛盾、形成和諧穩(wěn)定的勞動關系的對策。

一、勞資矛盾在我國的表現(xiàn)

第一，勞動條件惡劣，工傷事故不斷。據(jù)中國煤炭資源網(wǎng)顯示，2012年全國煤礦百萬噸死亡率為0.374，遠高于世界平均水平，礦難事件在我們生活中不斷上演，就目前我國礦井而言，條件普遍偏差，礦井氣象條件不良，空氣濕度大，工人易患感冒、腰腿疼、滑囊炎和中暑等疾病，此外，生產(chǎn)作業(yè)場所地質(zhì)構造復雜，衛(wèi)生設施和照明條件相對較差，潛在危險因素很多。

第二，勞動時間長、強度大。我國《勞動法》規(guī)定一個月只允許36個小時的加班時間，但據(jù)2010年官方媒體報道，郭軍表示每月加班超過100小時，搜集了幾張薪資單顯示：富士康某員工2008年8月加班129小時，12月加班123小時，2009年4月加班127.5小時，6月加班138.5小時。

第三，企業(yè)克扣和拖欠勞動者工資。在某些地區(qū)，企業(yè)欠薪現(xiàn)象嚴重，甚至“血汗工廠”重新出現(xiàn)。據(jù)中華全國總工會的調(diào)查顯示：廣東省外資企業(yè)中大部分工人的收入低于最低工資標準，有25%以上的員工不能按時領到工資。2003年底，深圳市對企業(yè)工資的發(fā)放進行了大檢查，結果發(fā)現(xiàn)欠薪企業(yè)高達40%以上，涉及員工十多萬人次，欠薪總額達1億多元。

第四，勞動合同簽約率低，內(nèi)容不規(guī)范。據(jù)了解，員工進入富士康前，公司會發(fā)出一封《公開信》，同時也會要求員工簽訂《承諾書》。《公開信》中稱：“公司誠信守法經(jīng)營和管理，并尊重和關懷員工。對員工意外事件（含自殺、自殘等），公司將不支付法律、法規(guī)規(guī)定外的賠付項目。”《承諾書》則要求員工承諾，“不以極端方式傷害自己，出現(xiàn)事故后本人或家屬絕不向公司提出過當訴求，絕不采取過激行為導致公司名譽受損或給公司正常營業(yè)秩序造成困擾。”

二、產(chǎn)生勞資矛盾的原因分析

隨著改革開放的逐步深化，我國單一的計劃經(jīng)濟體制已經(jīng)轉(zhuǎn)換成多元的市場經(jīng)濟體制，勞動關系也由以共同利益為出發(fā)點轉(zhuǎn)變?yōu)楣椭骱凸蛦T兩個相對獨立的利益主體的關系，企業(yè)與勞動者之間的利益沖突不斷發(fā)生。

（一）勞動關系利益化是勞資矛盾產(chǎn)生的根本原因

在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)追求利潤的最大化，勞動者追求薪酬最大化，勞動關系日益利益化，這是市場經(jīng)濟帶來的必然結果，由此勞資矛盾也不可避免地產(chǎn)生。黨的十一屆三中全會以后，我國實行按勞分配、多種分配方式并存的分配制度，勞動者與資本家之間的收入差距越來越大，勞資矛盾也隨之逐漸加劇。此外，有些企業(yè)片面追求利潤，盡可能地減少勞動力和原材料的成本，設備落后，效率低下，強迫勞動者加班加點，盡可能多地榨取勞動者的剩余價值而損害勞動者的合法權益，從而導致勞動者對企業(yè)的不滿，由此反復惡性循環(huán)，問題愈來愈嚴重，矛盾愈來愈尖銳。

（二）企業(yè)管理不規(guī)范是勞資矛盾產(chǎn)生的主要原因

一是不簽勞動合同或簽約率低，內(nèi)容不規(guī)范。2013年，有一份數(shù)據(jù)顯示，有75.9%的農(nóng)民工未與用工單位簽訂勞動合同，一方面是一些企業(yè)用工管理不規(guī)范，不按規(guī)定與農(nóng)民工簽訂勞動合同，另一方面是部分農(nóng)民工法律觀念淡薄，缺乏自我保護意識。此外，還有與老板簽訂的“勞動合同”不規(guī)范，嚴格意義上來說只是雇傭合同，一旦出現(xiàn)問題，雙方就容易產(chǎn)生矛盾。二是管理規(guī)章制度不規(guī)范。就拿富士康公司來說，為了加強與提高效率，富士康的生產(chǎn)線管理十分嚴格，在生產(chǎn)線上，不允許員工之間說話，中途需要上廁所的話必須向上級主管報告，并且每次時間在5—10分鐘之間，辭職的手續(xù)更是煩瑣至極。

（三）勞動者合法權益受侵害不能合理解決是直接原因

我國有一些企業(yè)不顧職工的勞動條件與安全，隨意拖長工作時間、克扣勞動者工資、不提供勞動安全保障，甚至限制勞動者人身自由，這是嚴重侵犯勞動者合法權益的行為，從而引發(fā)惡性安全事故和職工群體性事件，影響社會穩(wěn)定。對此，工會有責任及時反映情況，為避免勞資矛盾的激化，就維護職工勞動權益的問題同勞動者和企業(yè)進行交涉，使企業(yè)予以糾正，勞動者的合法權益不受侵害。然而，在大多數(shù)企業(yè)，工會領導人由企業(yè)指派，形同虛設，矛盾得不到調(diào)解。此外，勞動行政監(jiān)管力量薄弱，往往對眾多企業(yè)不能實施有效的監(jiān)管。

（四）勞動者弱勢地位是勞資矛盾產(chǎn)生的重要原因

首先，我國勞動力市場供過于求，企業(yè)的選擇多，勞動者的機會少，為了生活被迫從事更多的勞動，受企業(yè)支配，形成“強資弱勞”的格局，正因為這個原因企業(yè)往往損害勞動者的權益而追求利潤的增加。其次，許多勞動者都是農(nóng)民工和外來工，文化水平低，社會地位低，影響力小，法律意識不強，當產(chǎn)生勞資矛盾時不能通過合法途徑解決，只會引發(fā)群體性事件，勞動者對企業(yè)的反抗直接引發(fā)了勞資沖突的產(chǎn)生。勞動者處于弱勢地位造成企業(yè)資本家對勞動者利益的忽視與漠視，并為損害勞動者權益的行為創(chuàng)造了機會，造成勞資矛盾與摩擦的激化。

三、新形勢下解決勞資矛盾的主要措施

近年來，由于上述原因的存在，我國勞資矛盾發(fā)生的比例呈上升趨勢，那么在新形勢下為了形成協(xié)調(diào)和穩(wěn)定的勞動關系，減少勞資雙方矛盾的產(chǎn)生，實現(xiàn)企業(yè)和勞動者互惠共贏的局面，我們應該采取哪些措施呢？

（一）企業(yè)層面

在解決勞資矛盾問題時，筆者認為企業(yè)是起著決定作用的，勞動者和政府兩方面只是加以輔之的，所以企業(yè)方面的舉措就顯得至關重要。

1.重塑價值觀體系。一直以來，多數(shù)企業(yè)家都是唯利是圖，企業(yè)所采取的“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵制度，這也是勞資矛盾產(chǎn)生的根本原因，所以企業(yè)首先要重塑價值觀體系。追求利潤最大化是企業(yè)的本質(zhì)，這是現(xiàn)實存在的，是市場經(jīng)濟體制決定的，是改變不了的，因此企業(yè)需要做的就是在實現(xiàn)利潤最大化的同時盡量保障勞動者的合法權益，在追求利潤的同時不以犧牲勞動者的利益為代價，在微觀層面塑造企業(yè)家道德體系。

2.轉(zhuǎn)變管理方式。加強企業(yè)的管理，這是解決勞資矛盾問題的重中之重。首先，加強勞動合同的管理。在現(xiàn)實生活中，不論是企業(yè)還是勞動者對勞動合同普遍不夠重視，合同內(nèi)容也不明確，甚至許多條件是違法的，這都為以后的勞資矛盾的產(chǎn)生埋下了隱患，所以要嚴格貫徹執(zhí)行《勞動合同法》。其次，改變管理體制，特別是像富士康那樣的多層級管理。層級太多，信息容易被屏蔽，消耗程度也大，這是勞資矛盾產(chǎn)生的主要原因。所以企業(yè)上級直接干預也是一個可行的辦法，派遣有能力且公正守法的領導對企業(yè)進行直接管理監(jiān)督，不僅可以提高經(jīng)濟效益，還能大大減少勞資矛盾的發(fā)生。

3.設立心理服務機構。在企業(yè)除了成立工會組織外，設立心理服務機構也是十分必要的。對于有著大量員工的大規(guī)模企業(yè)來說，難免有員工出現(xiàn)想不開、心理扭曲的現(xiàn)象存在，這種問題是工會解決不了的，需要專業(yè)的心理咨詢師對其進行開導、疏通，盡量一個個擊破心理障礙，像對待親人一般的給予開導、安慰及關懷，讓員工能感受到家人的溫暖，而不是冷冰冰的機器、冷冰冰的臉孔，對外來員工而言就像一個小家庭，又怎么會產(chǎn)生尖銳矛盾呢？

（二）勞動者層面

1.建設價值觀體系。對于勞動者來說，首當其沖的也是要建設價值觀體系。我們知道，為了給領導留下好印象或者說能在公司更好地混下去，勞動者都會選擇忍氣吞聲，但私底下是十分不滿的，長此以往就會加深勞資雙方的矛盾。所以勞動者要敢于給多少錢干多少活，為公司創(chuàng)造出自己最大的價值。

2.提升技能，提高效率。在樹立了正確的勞動價值觀體系的基礎上，勞動者要多鉆研技術，挖掘潛能，提升自身技能，提高工作效率。抓住工作外的一切時間，多參加技能補習班、培訓班，調(diào)動積極因素，為企業(yè)節(jié)約成本、創(chuàng)造收入，也為自己增加收入、創(chuàng)造價值。

3.增強法律意識，依法維護自身勞動權益。勞動者要增強自身法律意識，全面了解《勞動法》的相關知識，主動與企業(yè)簽訂勞動合同，依法維護自身勞動權益。法律意識增強了，就不會再出現(xiàn)盲目的集體上訪現(xiàn)象，而是會更充分運用各種輿論工具制造輿論熱點引起全民的重視，為了避免勞資矛盾的產(chǎn)生，勞動者需要基本做到的一點就是嚴格遵規(guī)守法。

（三）政府層面

政府是作為企業(yè)和勞動者的協(xié)調(diào)方存在的，是為勞動關系提供法律依據(jù)的，在勞資矛盾的解決中發(fā)揮重要作用。

1.完善《勞動法》體系，使協(xié)調(diào)和處理勞資矛盾有法可依。《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律，特別針對勞動者處于弱勢地位而對其給予了保護。

2.建立強大的勞動者服務站點。首先，健全工會組織。面對新的形勢，今后工會工作的主要內(nèi)容應該是圍繞協(xié)調(diào)和保護職工的基本工資、生活福利、勞動保護等合法權益。其次，組成公益律師團體，依法懲處用工者的違法行為。再次，建立調(diào)解委員會。調(diào)委會發(fā)揮調(diào)解作用，大事化小、小事化了。

3.加強勞動者的社會保障工作。加強勞動者的社會保障工作，讓所有的勞動者在醫(yī)療、工傷、教育、住房、養(yǎng)老、勞動保護等方面能和城市居民一樣享受該有的社會福利，努力實現(xiàn)社會保險全覆蓋，加大擴面力度，重點是非公有制企業(yè)、個體戶、城鎮(zhèn)自由職業(yè)者，同時使中斷繳費人員繼續(xù)參保。

4.建設配套設施，滿足勞動者精神文化的需要。社會不斷物質(zhì)化，人們?yōu)榱俗非罄妫非笪镔|(zhì)最大化，整天處于高度緊張的工作中，缺乏精神文化的滋潤，這樣工作壓力得不到排解，長此以往容易出現(xiàn)心理問題。對此，可以建設“職工書屋”，建立“打工文化”，以文化再造改變農(nóng)民工形象，使之成為新工人。

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