淺談高校酒店發展對策

[摘要]高校酒店是經濟社會發展的產物，隨著高校后勤產業改革進程的深入，其最終必然會走向市場，在酒店行業激烈的競爭中尋求生存與發展。在這一形勢下，高校酒店必須認清自身特點，并尋求最佳的發展對策，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[關鍵詞]高校酒店；特殊性；現狀；發展對策

隨著各大高校之間合作與交流活動的增加，交流訪問的人員也不斷增加，同時師生員工的親朋好友往來的實際需求。高校酒店在高校研討會、接待工作中扮演者重要的角色，已經成為現代化大學整體功能中必不可少部分。然而大多數高校酒店的前身為學校招待所，計劃經濟特征尤為明顯，怎樣實現高校酒店的市場化、多途徑地提高服務水平，在出色完成學校接待任務的同時，促進自身健康發展，是高效酒店亟需解決的重要課題[1]。

一、高校酒店的特殊性

高校屬于一種相對獨立封閉的小社會，在這一環境下成立并發展起來的高校酒店與社會上的酒店相比具有一定的特殊性。

（一）“事業性”的管理體制

高校酒店以為高校學術交流、教學科研和師生生活提供服務為主要職能。在這種“服務學校”的固定理念的指導下，大多數高校酒店隸屬于高校行政管理體系中，使得高校酒店在保證酒店經營效益的同時，還需要考慮到高校的社會效益[2]。

（二）“固定化”的客源

由于高校賓館主要職能被限制，酒店的客源比較固定，大多數都是來參加各種教育培訓、學術會議、學術交流的人員。相比于社會上的酒店，在客源選擇上不具有自主權。

（三）“半封閉式”的賓館環境

大多數高校均位于地理位置偏遠的地區，遠離城區，出入、交通不方便，附近配套設置不完善。再加上大多數高校酒店建在校園內，高校“半封閉式”管理，在很大程度上降低了高校酒店的對外影響力。

（四）“差異化”的員工待遇

為了保證高校后期社會化改革順利進行，普遍采取用事業編制員工原則上全部留用的制度，因此高校酒店員工由學校編制員工與外聘員工構成。由于“在編非編”的存在，在員工薪酬待遇、福利等問題上，高校酒店難以一視同仁，同工不同酬的現象普遍存在。久而久之，外聘非編制員工工作熱情不高、缺乏歸屬感，心理不平衡。

二、我國高校酒店的現狀

相比于社會的星級酒店，目前我國高校酒店服務水平較低，經營管理比較之后，設施設備和服務質量差強人意。即使高校酒店的硬件設施差不多符合社會大眾的水平，然而由于管理制度、經營理念、服務人員素質、市場競爭壓力、地理位置等學校附近酒店各種因素的影響，使得高校酒店發展之路步步艱辛。

三、高校酒店發展對策

（一）樹立“服務至上”的理念

在“事業性”管理體制的影響下，高校酒店雖然在經營管理上缺乏能動性、自主性，然而這一體制在一定程度上降低了酒店經營風險和壓力。高校酒店的行政性質，使其獲得了學校很多的幫助與扶持。比如能源補貼、硬件建設等等。在這樣比較寬松經營環境下，高校酒店應該將更多精力投放到“服務”上來，樹立“服務至上”經營理念[3]。根據高校酒店入住客戶特征，創建自身品牌和服務特色。例如對客戶檔案進行完善，為客戶提供精致、細心、個性服務，如提供客戶喜愛水果、房間結構等等，這樣客戶在情感上獲得了增值服務，對酒店的好感越來越強烈。

（二）培育高校酒店企業文化

高校酒店的企業文化重點在于員工的共同價值觀。只有在共同價值觀的引導下，高校酒店部門與部門、員工與員工之間才能形成一個團結的隊伍[4]。高校酒店需要重點突顯以營造校園文化氛圍為根本：例如將學校風光風景的圖片、重要人物訪問酒店的照片布置在高校酒店的客房內和公共區域墻面上。經過建設企業文化，培養酒店工作人員的服務意識和全局意識，使得后臺人員盡全力為全臺人員服務、前臺人員全心全意為顧客服務的經營管理目標的實現。

（三）高度重視員工培訓

基于酒店工作人員剛進入酒店工作時，文化水平較低、整體素質較差的情況，高校酒店需要采取以“走出去，請進來”的方式增長員工見識，積極與其他酒店溝通、交流、學習，相互取長補短，進而找出差距，共同進步。在日常工作中需要加強現代酒店員工的語言表達能力、服務技巧及信息自動化系統管理知識。另外，積極組織開展系統培訓活動，使得新員工掌握一定的酒店業務知識。高校酒店需要組織整個酒店工作人員參與英語培訓及其他服務技巧，切實提高員工的溝通交流能力，最終培育出“外樹形象，內強素質”的好員工。

（四）實施差異化經營

隨著酒店行業競爭的日益激烈，一種全新的酒店經營模式漸漸引起了酒店行業和消費者的關注，這種特色的經營模式即是主題酒店。主題酒店即是深入挖掘酒店自身的歷史、地域、文化、經營等特則，提起當中獨特元素，再進一步包裝、升華，并把它融合到酒店的各種服務中，給消費者一種全新的感受。

（五）建立公平的用工、薪酬制度

將目前高校酒店用工制度進行科學合理的改革，取消事業編制員工與外聘員工的身份界限，為全部員工創造一個公平競爭的環境，按照崗位準入制度招聘人員。采取崗位動態管理制度，使能者上庸者下，這樣便能夠為外聘員工創造一個展現自我才能的舞臺。貫徹落實效率優先、兼顧公平的分配原則，以崗定薪，同工同酬。按照實際經濟水平、具體崗位等因素合理調整薪酬待遇，建立健全績效考核機制，將員工工作積極性、工作效益及個人能力等方面進行科學量化，將其同賓館效益掛鉤，切實貫徹落實貢獻分配薪酬原則。

（六）挖掘內在潛力

企業追求經濟效益，爭取投入少、回報高，使得每一筆投資都能夠獲得最大程度的回報，使得每一寸土地都能夠成為盈利的來源。服務行業的效益來源主要是客源，能不能夠吸引消費者是關鍵。客源就是效益，客源多才能效益多。要想吸引消費者，必須提供獨具特色、優質的服務，實現“人無我有，人有我新，人新我精”。要想實現這些，必須深入挖掘內在潛力，開拓創新。潛力能夠從多方面進行挖掘：從硬件設施上、從成本投入上、從員工身上、從科學管理上等等。因此，高校酒店必須以顧客為中心，以市場為中心，按照酒店特點，深入挖掘潛力，不斷呈現，實現人盡其才、物盡其用、財盡其效，確保服務達到最佳效果，確保自身在市場競爭中生存與發展。高校酒店是我國酒店行業重要構成部分，從其建立到發展，擁有獨特的市場空間和無法比擬的競爭優勢。雖然在日益競爭激烈的市場競爭中，高校酒店在生存與發展進程中遭遇了“瓶頸期”和巨大困難，只有堅定“求發展”的觀念，敢于“走出去”，借鑒社會化酒店科學先進的服務和管理理念，同時根據自身特色，走差異化發展道路，高校酒店一定能夠在酒店行業激烈的市場競爭中具有獨特的競爭優勢和強大的競爭力。

參考文獻

[1]季艷，龐山山.南京高校賓館競爭環境分析與戰略選擇研究[J].鎮江高專學報，2012，01（15）：332—335.

[2]李鋼.高校酒店客房服務管理中存在的問題及對策研究[J].科技創業月刊，2011，07（10）：1144—1146.

[3]劉維秦，張凌寒.現代企業制度與校辦企業改革——以某高校賓館為例的研究[J].西安石油學院學報（社會科學版），2010，33（04）：20—25.

[4]張志全，馬偉新，王宇倩.核心競爭力比較研究——我國旅游飯店企業核心競爭力與世界著名飯店集團的差距[J].全國商情（經濟理論研究），2011，20（08）：321—325.