與“90后”玩在一起

你可能是管理者，也想帶員工玩，他卻因為不喜歡你，不和你玩。怎么辦？

有人說，“90后”優點多多：思維活躍，容易接受新事物；教育程度相對較高，學習能力強；心態樂觀；愛好廣泛；容易接受感情溝。也有人說，“90后”缺點明顯：個性張揚，自我意識強；主動性差，難以管理；價值觀多元化，感性；獨立性差，依賴性強，承受挫折能力差；任性，情緒容易波動……

等等！給“90后”貼標簽？他們可是最反對被貼標簽的一個群體，他們喜歡的是自己創造一個隊伍，然后站過去。

當“90后”大批擁進職場后，其管理問題開始被熱烈關注，甚至有人把“90后”管理作為單獨的課題進行研究。這都可以？

其實“90后”也沒那么難管理，抓住他們根本的需求，給予滿足，即可。

大多數“90后”的生活是如此優越，要讓他們發自內心地去艱苦奮斗，感受工作不易，似乎真的有些難度。生存已經不是重點，他內心的興趣才是方向。

那么，怎么辦？一個字：“玩”。讓他們“玩”，鼓勵他們玩，和他們一起玩。

玩，沒有人不需要

人天生都喜歡快樂地玩，而不喜歡枯燥的工作。

筆者創建了一個30人的微信小群“實戰商學院”，有企業家、職業經理人、營銷專家等，大多數是“60后”“70后”，還有幾個“80后”，除了正常的業內話題討論，每天晚上的發紅包都搶得不亦樂乎。群友們泡在群里，比很多幾百人的大群活躍度更高。申請入群需要群友投票，票數不夠，不能進入，人人參與感都很強?，F在正準備成立常委會，設立秘書長、群秘書，分享文化。

“老男孩兒”如此，“90后”呢？只要讓他們玩好，其他問題都能迎刃而解。

玩已經成為主流文化，小米 、三只松鼠、江小白等都是和消費者玩得好了，自然成就了銷量和忠誠度。我玩，故我在。

企業管理者其實也就是帶一群員工在玩，有的嚴肅，有的功利，有的活潑，面對“90后”，玩似乎顯得尤為重要。

玩，也要有“調性”

筆者談的玩，不是無規則的玩，公司畢竟是公司，沒有規矩不成方圓。那么，如何玩得有“調性”？制度中人性化的東西要多一些，氛圍要營造得活潑一些。例如，工作時要給予空間，組織更多的活動，休假時不要加班，批評要有藝術等，這些都會讓員工感覺到這是一個與眾不同的公司。等他在這里玩的很嗨，感覺工作充滿趣味時，自然會努力發揮自己的能力。

同時，要給員工一定的試錯成本。江小白公司在不違犯法律不違背道德的情況下幾乎沒有罰款，更多的是獎勵。老板出國經常給員工帶回各種禮物，辦公室有飛鏢、桌球、雞尾酒、咖啡等，員工可以在閑暇時集體娛樂。

制造玩的快樂，可以從不同環節入手。江小白創始人陶石泉平時愛玩摩托車，還去參加賽車比賽，就鼓勵員工考摩托車駕照，帶著員工一起玩。若是員工考了駕照，暫時買不起車，還可以騎他的車。

最近陶石泉花10萬元買了一套許燎原大師的桌椅，員工加班時馬上用這個桌子吃飯，還可勁兒地造。有人開玩笑說，這是自己用過的最貴的桌子。中途老陶回來，員工調侃地問他有啥感想？他樂呵呵地說，挺好啊，物盡其用，藝術品也不能脫離生活。你說，這樣的老板，員工怎能不愛？

參與感產生價值

和“90后”在一起，要滿足他的自我價值。有些企業的新產品很少讓年輕員工參與，員工就會有一種強迫感，不僅對產品指手畫腳，還不用心推廣。多給“90后”參與產品創新的機會，他們有這個能力。小米的產品有多少是“90后”的貢獻？三只松鼠、江小白這些高速成長的企業很多管理層都是“90后”了。

三只松鼠創始人章燎原在談員工管理時，常說三點：一、創始人要做甩手掌柜。二、敢于放手，讓下屬成長。三、堅定團隊的信仰和價值觀?？梢娝麑τ谶@個“90后”眾多的團隊是充滿信任和尊重的。

“90后”自尊心強，具有叛逆性，但更容易接受感情溝通。當不被尊重時，他們寧愿冒著失業的風險，也不愿容忍自己的價值被忽略。這類顯著特征需要管理者有平等心態，放下姿態，發自內心地去尊重他們，也需要管理者改變高高在上的命令式，采用平等協商的方式去解決問題和布置任務。如：三只松鼠中，各種稱謂就很好玩，有鼠政委、鼠老爹、鼠小瘋等，這些人都是企業的高管，稱謂如此“萌萌噠”，自然消除了上下級之間的距離感和嚴肅味兒。

沒魅力，你還玩個啥？

你可能是管理者，也想帶員工玩，他卻因為不喜歡你，不和你玩。你怎么辦？

一本正經的管理者，需要好好思考了。

作為一個新群體的管理者，面臨著更多的挑戰，更需要體現獨特的個人魅力，比如包容、幽默、有才、有味兒等。“90后”反感推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠，管理者需要更柔和的管理藝術，如果是硬性管理，管理者也要努力成為一個有魅力、有號召力的領導者。管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型管理者，做一個招人喜歡、有靈魂的人。馬云、劉強東這樣的老板，鑄造出一個個商業奇跡，靠團隊，也靠個人魅力。

正如萬科一位高層感嘆的“遇到‘80后’、‘90后’，我十幾年的管理經驗要清零了”，有些企業管理者開始患上“90后”管理恐懼癥。其實大可不必，讓自己成為有魅力的管理者，自然追隨者云集。

慢培養、快兌現的新思路

“90后”的客觀現狀表明，用管理“60后”、“70后”的方法不管用了，因此要調整為慢培養、快兌現的節奏。對于日常管理暫時不要要求太高，要給予他們更多的包容，給予更多的時間。要慢慢玩，耐住性子培養。但是，需要建立快速兌現的新文化觀。例如：工作獎勵要即時化，要快速兌現。很多“90后”對于洗腦很反感，你經常給他們玩高大上的洗腦，他會嘲笑你是腦殘！他們很現實，所以要把即時獎勵即時兌現常態化，形成月獎勵、周獎勵，兌現方式要多元化，哪怕有些是虛擬的，如平時群內發個小紅包等。他們的神經，需要經常撥撥！

總之，對于“90后”這個群體，需要給予更多的尊重與欣賞，需要帶給他們快樂。玩出感情，玩出尊重，玩出成績，玩出價值體現，管理就簡單了。

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