就業歧視：預防勝于訴訟

南橋 旅美教育工作者

成都某高校英語專業畢業生，因為攜帶乙肝病毒，就業被拒，用人單位因此被告上法庭。中國形形色色的就業歧視很多，有些單位明確規定非211高校畢業生不招，女性不招，等等。一些企業老板，會因為員工屬相和自己犯沖，屬猴的不招，屬羊的不招，無奇不有。中國也有《中華人民共和國就業促進法》，上面明確規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”。可歧視問題還是很多，隨著就業者維權意識的強化，相關訴訟一定會大幅度增加。

美國的就業歧視沒有我們這么普遍，主要還是預防得力。相關的法律很健全，且逐步完善。美國很早就有了和平等就業機遇有關的立法，這些法律很細，如1963年制定的《男女同工同酬法》、1964年制定的《禁止歧視懷孕婦女法》、1967年制定的《禁止年齡歧視法》等等。

聯邦勞動部有兩大機構“民權中心”和“聯邦合同規定監督局”監督相關法律的實施。另外還有一個獨立機構“平等就業機遇委員會”，負責促進就業平等。該機構網站上有雇主權利和義務、應聘者或員工權利和義務等。如果有人違規，大家可以在網站上投訴。用人單位為了避免訴訟和其他形式的懲罰，也都在各自的人力資源政策中明確規定。

用人單位的預防也會減少日后的糾紛和訴訟。我們單位最近要招一位行政助理。招聘廣告上對年齡、是否殘疾、種族甚至國籍沒有任何規定，只規定了技能需求和工作責任。招聘廣告不可出現歧視性條款，這是消除歧視的硬規定。確實，在看簡歷的時候，我發現應聘的人老的少的、男的女的、退伍軍人和平民都有，五花八門。

同樣可貴的，是預防面試和其他環節的歧視。有些問題，貌似無害，其實可能會被應聘者視作歧視。比如面試時問對方小孩多大，可能被理解為間接在淘汰育齡婦女，或是養育幼兒的母親等。我們并不熟悉哪些問題可以問，哪些問題不可以問，在接近面試的時候，人力資源部發來了一份面試清單，清單列出了面試當中哪些問題可以問，哪些問題不可以問。為了防止性別歧視，面試者不可以問的問題包括：家里有幾個小孩、小孩年齡多大、會不會要更多小孩、婚姻狀況如何、小孩入托入學安排、配偶有無保險；為了防止種族歧視，面試者不可以問應聘者的姓名屬哪個民族、出生地在哪里、父母出生地在哪里、什么國籍、配偶是什么國籍、母語是什么等等。為了防止年齡歧視，不可以問的問題包括出生日期是什么、哪一年高中畢業，但是可以問應聘者是否超過了18歲。在殘疾問題上，不可以問的問題是有無某種殘疾、嚴重程度如何、有無獲得殘障補貼、最近有無動過某種手術、病史如何等。

人力資源部還規定，哪怕是求職者自己談起了這些話題，比如家里的孩子，面試的時候也不要沿著這個話題繼續追問，否則會引發歧視的質疑。而這些規定，又是根據聯邦法律、監督部門的細則制定出來的，單位的規定只會比法律規定更嚴格而不是相反。

《中華人民共和國就業促進法》有些方面規定得也很細，比如針對婦女就業的第二十七條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”

缺乏監督和推廣等預防措施，促進平等的法律可能成為一紙空文。另外，如果僅僅把限制歧視留在招聘廣告和合同的紙面上，在面試中的歧視就變得“空口無憑”，讓執法部門抓不住把柄，但也留下了很大的訴訟空間，從長遠來看會增加用人單位負擔。杭州西湖區東方烹飪職業技能培訓學校最近在“文案策劃”招聘中遇到了歧視官司。該單位招聘廣告并未寫明性別，但是一位郭姓女大學生把自己的性別寫成男性去應聘，結果該學校在面試中告知，確實因為工作的需要，該職位不能招女性，結果惹上官司并敗訴。

希望在這方面，中國相關法律繼續健全，預防措施得力，保障不同群體的平等權利，也保障用人單位的合法利益。就業機會的平等是會讓整個社會包括用人單位得益的，任何向著這方面的改進都值得去爭取。