內部薪酬差距的激勵效應：來自銀行業的經驗證據

摘 要：本文選取我國上市銀行為樣本，研究了上市銀行內部薪酬差距對銀行經營績效的影響。鑒于國有銀行薪酬制度受國家相關政策的影響，本文在研究時將樣本分為國有銀行和股份制銀行兩類。研究結果顯示：銀行的經營績效與銀行內部薪酬差距呈非線性關系，適當的薪酬差距對銀行績效具有正向的促進作用，但過大的薪酬差距反而降低銀行績效；國有銀行績效與薪酬差距之間的關系更加敏感；監事會與獨立董事沒有對銀行績效產生正面的促進作用。

關鍵詞： 上市銀行；薪酬差距；銀行績效；激勵效應

中圖分類號：F832.2 文獻標識碼：A〓 文章編號：1003-9031（2015）05-0064-03 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.05.14

一、引言

銀行業作為金融行業的核心，其經營績效關系到我國金融市場的繁榮與穩定。隨著近年來上市公司信息的透明性提高，銀行業“高年薪高福利”的現象引起了社會的廣泛關注，學者們開始對銀行高管薪酬與銀行績效進行研究。楊大光（2008）研究發現銀行高管薪酬對促進銀行經營績效發揮著明顯的正向作用，且這種正向作用效果明顯[1]。宋增基（2009）在研究銀行高管報酬與績效的關系時融入了資產負債率及外部監督因素，研究發現銀行CEO的薪酬對銀行績效只存在微弱的影響[2]。吳育輝等（2010）以2004—2008年上市公司面板數據為依據，實證研究了高管薪酬、企業效率、外部監管、管理層控制權及委托代理等一系列關系，研究發現僅ROA與管理層報酬顯著正相關，但與股票市場價值、凈現金流量不存在明顯關系[3]。

這些研究大多集中在高管薪酬是否促進績效，然而對于銀行業內部員工薪酬差距是否能夠促進銀行績效的研究相對較少。近年來少數學者開始進行相關研究。宋增基、夏銘（2011）通過對銀行行長收入差距的分析，發現行長收入差距對銀行績效影響不明顯[4]。魏旭、張川川（2013）以全國制造企業的微觀數據為樣本，研究了制造業員工收入差距對制造業績效的影響，結果發現收入差距與績效存在非線性關系，即在一定范圍內收入差距促進企業績效，當收入差距超過一定范圍反而降低企業績效[5]。張正堂（2008）以上市司的面板數據為樣本，發現管理層人員工資差距對企業ROA有負面影響，但企業技術水平、規模和管理層薪酬差距三者交互作用對ROA產生正向作用，高管與員工薪酬差距對ROA不存在顯著影響[6]。

考慮到國有銀行與股份制銀行薪酬影響因素不同，本文研究上市銀行內部薪酬差距對銀行經營績效的影響時將樣本分為國有銀行和股份制銀行兩類[7]。

二、研究假設的提出

根據錦標賽理論，適當的薪酬差距能夠起到一定的激勵作用，激發低收入員工的工作積極性從而能夠提高組織績效。參照點（reference point） 理論認為，個體成員往往更傾向與自己臨近的成員相對比，以判斷自己是否得到公平的待遇[8]，因此分析某一組織內部成員薪酬差異成為現實關注的焦點，過大的薪酬差距會使報酬較低的成員產生被剝削的感覺從而不愿付出，對工作缺乏熱情，反而降低組織績效。因此本文提出第一個基本假設：

假設一：適當的薪酬差距能夠提高銀行績效，過大的薪酬差距反而降低績效。

由于國有企業由于受計劃經濟時期平均主義思想的影響，國有企業員工更注重收入分配的公平性，對薪酬差距表現更為敏感[9]，即國有銀行薪酬差距的擴大對績效影響更為明顯。因此，本文第二個假設為：

假設二：國有銀行比股份制銀行薪酬差距對績效影響更明顯。

三、模型與變量

在借鑒現有文獻的基礎上，本文認為薪酬差距、銀行自身因素以及治理結構都會對銀行績效產生影響，為了驗證上述基本假設，本文建立如下列模型：

ROE=α0 +α1PAY+α2PAY2+α3NPL+α4SHARE+α5IN DEP+α6CORE+α7BOARD+α8DEBT+α9SIZE+α10PROP

其中，ROE為凈資產收益率；PAY為工資差距，用管理層平均薪酬與職工平均薪酬之差取自然對數表示[10]；SIZE為銀行資產規模，用銀行資產總額自然對數表示；DEBT為銀行資產負債率；NPL為不良貸款率；CORE為核心資本充足率；PROP為產權性質，國有銀行取值1，股份制銀行取值0；SHARE為第一位股東持股比率；BOARD和INDEP為監事會規模和獨立董事比率，用來衡量銀行治理對效率的影響[11]。

本文選取我國16家上市銀行2009—2013年五年數據為樣本，數據來源于國泰安數據庫，由于部分銀行上市時間較晚，部分數據只能通過其財務報告和信息披露獲得。

四、回歸分析

（一）變量平穩性檢驗

為防止偽回歸問題，本文對面板樣本數據進行平穩性檢驗（見表1）。

由表1可知，各變量平穩，可直接建立回歸模型。表2的回歸結果顯示薪酬差距（PAY）的回歸系數為正且在1%顯著性水平上，說明適當的薪酬差距能夠促進銀行績效。在對薪酬差距進行擴大處理后[11]（PAY2），其回歸系數為負且在1%顯著性水平上，說明過大的薪酬差距將會對銀行績效產生負面影響。此外，產權性質（PROP）對銀行績效有顯著的正向促進作用，說明國有銀行經營效率高于股份制銀行，原因可能來自于國有銀行的規模經濟效應。獨立董事（INDEP）和監事會規模（BOARD）對績效產生負面影響或影響不顯著，說明銀行內部治理有待改善。ADJ-R2為0.6485，回歸結果較好，驗證了本文假設一。

為了驗證本文的基本假設2，在進行回歸分析時將所有上市銀行分為國有銀行和股份制銀行（見表3）。從分類回歸結果可以看出國有銀行員工薪酬差距與銀行績效的顯著性高于股份制銀行，其prob.值為0.0102，明顯小于股份制銀行0.0233，且估計系數0.024211大于股份制銀行0.0199，即國有銀行員工對薪酬差距更加敏感。回歸結果驗證了本文的基本假設二。

五、結論

本文選取我國上市銀行為樣本，實證研究了我國上市銀行內部薪酬差距對銀行經營績效的影響。從實證分析結果可以看出，銀行的經營績效與銀行內部薪酬差距呈非線性關系[12]，適當的薪酬差距對銀行績效具有正向的促進作用，但過大的薪酬差距反而降低銀行績效；國有銀行績效與薪酬差距之間的關系更加敏感；監事會與獨立董事沒有對銀行績效產生正面的促進作用。

本文的研究結果可以為決策制定者提供以下參考意見：

1.保持適度的內部薪酬差距。適度的內部薪酬能夠激勵員工努力工作從而提高組織績效。同時在薪酬制度安排上應考慮企業的所有權性質，國有企業與股份制企業應分別對待。

2.防止薪酬差距的過分拉大。過大的薪酬差距損傷員工的工作積極性，從而對組織績效產生負面影響。在制定薪酬政策時要注重公平性、公開性和員工可接受性。

3.改善公司治理。獨立董事及監事會獨立于公司管理層，看待問題更加客觀，本應在改善公司治理方面發揮作用。所以改善公司治理關鍵在于促進獨立董事及監事會有效履職[13]。■

（特約編輯 陳穎）

參考文獻：

[1]楊大光，朱貴云，武治國.我國上市銀行高管薪酬和經營績效相關性研究[J].金融論壇，2008（8）：9-13.

[2]宋增基，盧溢洪，楊柳.銀行高管薪酬與績效關系的實證研究[J].重慶大學學報（社會科學版），2009（4）：59-64.

[3]吳育輝，吳世農.高管薪酬：激勵還是自利？——來自中國上市公司的證據[J].會計研究，2010（11）：40-48+96-97.

[4]宋增基，夏銘.行長薪酬、薪酬差距與銀行績效[J].財經研究，2011（10）：135-144.

[5]魏旭，張川川.企業內部工資差距與企業績效：一個非線性關系[J].經濟評論，2013（1）：106-112、129.

[6]張正堂.企業內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究，2008（9）：81-87

[7]繆毅，胡奕明. 產權性質、薪酬差距與晉升激勵[J].南

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