勞動合同中競業限制條款的效力認定

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，有利于提高用人單位保護商業秘密的效果和效率，但由于其是對勞動者就業自主權的限制，在司法實踐中應避免用人單位利用雇傭關系中的強勢地位侵害勞動者的正當權益。用人單位支付經濟補償是競業限制條款生效的必要條件，未約定補償金的競業限制條款應認定無效。

一、經典案例

上訴人（原審被告）：A公司，被上訴人（原審原告）：東某。

一審查明東某于2003年7月進入A公司工作。同年7月30日雙方簽訂勞動合同，該合同包含競業限制條款，但未約定補償金。2004年7月30日、2005年9月30日雙方分別續簽了勞動合同，但關于上述競業限制條款的內容，雙方并未做更改。東某與A公司曾另有勞動合同糾紛一案，并于2007年3月達成庭外和解協議，約定東某與A公司的勞動關系于2007年12月30日解除。后雙方又因競業限制補償金發生爭議，某地法院判決A公司支付東某競業限制補償金4，000元。雙方對該判決均未上訴，該判決已生效。另外，該案審理過程中，A公司于庭審中明確表示不再要求東某遵守競業限制條款。后東某先后投資設立B公司與C公司，且B、C兩公司的經營范圍與A公司的經營范圍存在部分重疊。2008年9月起，東某又向A公司多次催討判決生效之后的剩余競業限制期限的補償金，并就此申請仲裁。仲裁委員會裁決對東某的訴求不予支持。東某不服，提起訴訟，請求判決A公司支付東某剩余競業限制期限的補償金12，000元。

法院另查明，2008年4月至2008年9月，東某在D公司從事維修工作。D公司的經營范圍為與A公司的經營范圍存在部分重疊。

二、本案的審判

原審法院經審理后認為，根據已生效的民事判決，A公司應支付東某競業限制補償金。A公司在前案庭審中明確表示不再要求東某履行競業限制條款，東某后又出資成立與A公司有競爭關系的B公司、C公司，也以其實際行動不再履行競業限制條款。故A公司還應支付東某前案判決補償金的未支付部分。據此，原審法院判決，A公司應支付東某競業限制經濟補償金人民幣1，320元。

原審判決后，A公司不服，上訴稱雙方前案訴訟中已明確雙方合同約定的是東某負有保守商業秘密的義務，而并未與東某明確約定競業限制。東某主張競業限制補償沒有依據，且東某離開A公司后即至與A公司有競爭關系的D公司工作，還開辦經營范圍相同的B公司、C公司，故即使有競業限制約定，東某也已違約，其主張競業限制的補償沒有依據。請求撤銷原審法院判決，依法駁回東某原審訴訟請求。

東某則辯稱，東某在前案訴訟中陳述了東某離開A公司后曾在D公司工作，當時A公司并未就此提出異議。B公司、C公司與A公司無競爭關系。請求二審法院依法駁回上訴，維持原判。

二審法院經審理認為，保守商業秘密與競業限制雖然常被聯系在一起，但兩者并不是同一個概念。約定競業限制是保守商業秘密的一種方式。而在雇傭關系中忠誠于雇主是雇員義不容辭的職責，因此，競業限制不僅限于離職后，在職期間，勞動者同樣存在競業的問題。對于離職后的競業限制，由于其系對勞動者就業選擇權的限制，故一般應當采用書面形式約定彼此的權利義務，且應當對包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容進行約定。本案中，東某主張競業限制補償金的依據是雙方合同的約定，從雙方約定條款具體內容看，其顯然針對的是在職期間的違約行為。同時，縱觀雙方合同約定，對競業限制范圍、期限及補償金等必備條款，均無明確約定。故東某主張A公司應按約定支付補償金顯然缺乏依據。此外，D公司的經營范圍與B公司及C公司基本一致，該三公司的部分經營內容與東某在A公司從事的工作屬相同領域，故即使東某與A公司就離職后的競業限制約定成立，東某亦未完全遵守約定，其要求A公司支付競業限制補償亦無依據。至于另案已生效的一審民事判決書認定東某與A公司的勞動合同中約定了競業限制條款，二審法院認為，上述判決系對合同條款性質的認定并非對事實的認定，不能作為本案的定案依據，A公司未行使其上訴權利系其自由處分自己的權利，與本案處理無關。據此，二審法院撤銷原審判決，改判不支持東某的訴訟請求。

三、綜合分析

競業限制義務依據其存在的時間不同即“勞動者在勞動合同履行和終止后一定期限內”，可分為在職競業限制和離職后競業限制。

勞動合同主要基于雙方的相互信任而訂立，故誠實信用原則的運用在勞動關系中顯得尤為重要，其主要表現在于勞動者在勞動合同存續期間，應當盡職完成工作任務，善意行事，忠實于企業，履行保密義務，減少和避免對企業的損害，也不得從事可能對企業造成損害的行為。即使沒有法定或者約定，勞動者在勞動關系存續期間也應遵守競業限制，不得從事與用人單位相競爭的行業，這是勞動關系所決定的，是誠實信用原則的一種體現。

但是，隨著雙方勞動合同的解除或終止，這種依據誠實信用原則產生的在職競業限制義務也將隨之而終止，而且勞動自由乃是法律賦予勞動者應有的權利，勞動者有權自主擇業并與前用人單位進行競爭，因此，關于離職競業限制義務并不當然蘊涵于誠實信用原則之中，必須有明確的法律規定或約定。

本案中，東某主張競業限制補償金的依據是雙方合同的約定。合同雖然對競業限制義務作出了約定，但是未明確其競業限制的具體時間和期限，約定不明確也是雙方爭議所在。

我國《勞動合同法》第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在合同中約定保守用人單位的秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

然而，經常有企業利用其自身優勢地位在勞動合同中僅約定勞動者的競業限制義務以及相應的違約責任，但未約定勞動者應享有的相應權利如競業限制的經濟補償金的數額及支付方式等。

實踐中，一般認為負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位與勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定;但對于未作出約定的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力，而對補償金數額約定不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商，協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20～50%支付。

所以，基于離職后的競業限制系對勞動者就業權的限制的原因，訂立離職競業限制協議的雙方應當對競業限制的范圍、期限以及經濟補償的數額及支付方式進行明確約定，否則該條款當屬無效。

上海浦瑞律師事務所呂濤、高超群供稿