職場政治有害嗎

高中華 趙晨

在任何組織中，組織政治都是客觀存在的，但真正對員工產生影響的，并不是組織政治現象，而是人們對它的認知;并且這種認知有兩面性，可能是消極積極的，也可能是積極的

組織政治廣泛存在于人力資源管理的相關決策之中，對招聘選拔、績效評價、員工晉升等都有影響。研究顯示，這種影響具有兩面性，可能是負面的，也可能是正面的。究竟為何組織政治對一些人的工作態度和行為會造成嚴重的消極影響，而另一些人則不會受到太大的消極影響？個人的政治技能是否是影響因素？

組織政治的兩面性

組織政治（organizational politics）是指組織成員運用不被組織正式規則認可的手段來影響組織內部利益分配，從而實現自我利益最大化的現象。

任何組織都是由不同背景、不同價值觀，以及不同利益訴求的人組成。組織所擁有的資源總是稀缺的，按照正式制度和流程，所有人的利益訴求必然無法同時滿足。在這種情況下，就會有人積極參與正式制度和規則之外的組織政治活動。組織政治是客觀存在的，但對不同的員工，它卻會產生不同的影響。其實，真正對員工的工作績效產生影響的，并不是組織政治現象，而是員工對這些組織政治現象的主觀解讀，即組織政治知覺。

通常情況下，組織政治會對員工任務績效產生消極影響。人們為了獲取組織給予的報酬，例如工資、獎金、職業發展等，會努力工作。而一旦人們意識到部分人可以通過組織正式規則之外的活動得到更多利益或資源，自己的努力得不到組織報酬系統的認可，他們就會產生消極情緒，并由此產生一系列不良的行為結果：工作滿意度、工作投入、員工士氣、組織認同等會顯著下降，工作焦慮、工作壓力、離職意向、工作挫折感等消極反應會顯著提升。

組織政治還會危害組織公民行為。組織公民行為是那些不在要求之內的自發行為，這種行為能夠提高組織效能。例如，員工對組織的諫言行為、對他人的幫助行為。要讓員工表現出這種具有較高利他性的行為，組織首先需要具備“雷鋒不會吃虧”的公平氛圍。在公平的組織氛圍中，組織成員通常不會刻意去占“老實人”的便宜，員工往往具有較高水平的心理安全感。由于組織政治能夠被組織中少數群體用來影響組織內部利益分配，實現自我利益的最大化，因此會破壞組織的公平氛圍。

當組織中的一些員工由于政治技能較低、缺乏參與組織政治的機會、以及本身不愿參與政治行為等原因，沒有獲得額外的利益，或者現有利益受損時，他們會產生消極的情感體驗。這將降低他們對組織以及其他同事的信任程度。為了保護自我，不淪落為組織政治活動的犧牲品，他們會減少團隊互助、知識分享等合作行為。組織公民行為就會受到消極影響。

通常情況下，組織政治知覺對員工的影響是消極的。但也有研究表明，這種消極影響具有一定的邊界條件，在某些情況下，組織政治知覺對員工績效的消極影響會減弱，甚至變為正向。

那么，究竟為何組織政治對一些人會造成嚴重的消極影響，而另一人則不會受到太大的消極影響？正與負之間的邊界在哪里？個人的政治技能是否是影響因素？

職場中的“政治家”

近年來，作為衡量個體政治技能的重要人格因素，馬基雅維利主義（machiavellianism）在領導力、職業發展研究中得到了廣泛關注。馬基雅維利主義最早來自于16世紀政治學家尼科洛 · 馬基雅維利（Niccolo Machiavelli）的代表作《君主論》。早在20世紀70年代就從政治學領域被引入到了心理學和管理學研究之中。

多數研究認為，馬基雅維利主義屬于負向人格特質，具有較高馬基雅維利主義傾向的個體依賴操縱他人和不道德行為來實現自己的目標。但有部分研究指出，馬基雅維利主義還具有積極的方面，代表一種成功的個體進化策略。Dahling、Whitake和Levy（2009）指出，馬基雅維利主義是一個兼具明暗兩面性的人格特質。

在職業發展方面，馬基雅維利主義能幫助個體更為積極地展現自我，施展自身影響力，從而取得期望的職業成就。在領導力方面，高馬基雅維利主義的領導者具有強烈的成就欲和地位欲，往往能夠在復雜的環境中靈活自如地采取多種領導策略，取得較高的領導成效。

本研究認為，馬基雅維利主義較低者，情緒控制能力較弱，他們會因組織政治知覺的影響而降低工作態度，從而不能按照職責要求完成任務并達到相應的績效目標。然而，對馬基雅維利主義較高者而言，他們的情緒自控能力通常較強，不會輕易對某個組織產生特定的情感依賴。他們不會輕易地通過降低自己的任務績效來抵抗組織政治，而會較為理性地分析該行為帶來的各種可能性后果，來保護自己的利益不受損害。

此外，馬基雅維利主義較高者還會表現出更多符合組織期望的行為，以更高的標準來完成任務等，這樣能夠幫助他們更加容易地獲得組織的認可，以及由此帶來的實質性好處。因此，組織政治知覺并不會給馬基雅維利主義較高者帶來較大的負面影響。

另外，在一些情況下，組織公民行為也會受到功利主義價值取向的影響，組織公民行為成為了馬基雅維利主義較高者用來進行印象管理、實現個人目標的一種手段。在這種情況下，組織政治知覺對組織公民行為的負向影響會減弱甚至轉為正向影響，該觀點已得到了國內外研究的支持。

如何影響員工績效

結合馬基雅維利主義，本研究以“個人-組織契合”理論為基礎，進一步揭示組織政治知覺如何對員工績效產生影響。

人們根據組織認同感，對自己與他人做出歸類與界定，從而找到自己在社會環境中的位置，形成自我概念，進而做出不同表現。已有大量研究表明，員工對組織的認同能夠顯著預測他們的工作態度和行為。組織認同較高的員工傾向把組織利益當作首要考慮因素，甚至在沒有外在監督的情況下，他們也能主動表現出符合組織利益的行為。因此，組織認同在組織政治知覺與工作績效之間起到重要的橋梁作用。

事實上，組織認同源自于個體內心深處自我歸類和定義的需求，如果這種需求能夠由組織成員身份所滿足，那么他們就會增強對所在組織的認同。也就是說，組織認同是個體與組織間契合的一種具體表現。

“個人-組織契合”理論認為，個人與組織間具有兩種基本的契合類型：相似性契合和互補性契合。相似性契合（supplementary fit）主要強調個體的個性、價值觀、目標以及態度與組織的文化、氛圍、價值觀、目標和規范之間的一致性，而互補性契合（complementary fit）則強調組織需求能夠被個體的供給（努力、承諾、經驗、知識、技能等）所滿足，或者個體需求能夠被組織的供給（資金、物質、心理資源、發展機遇等）所滿足。

如果個人與組織之間能夠呈現出較高的契合度，例如個體的價值觀、目標、態度等與組織的文化、氛圍、目標、規范等呈現出較高的一致性;或個人與組織一方的需求能夠被另一方的供給所滿足，個體就能夠表現出較高的情境適應性，產生較高的組織認同，從而對他們的工作態度和行為產生積極影響。

具有較高政治技能的員工不容易受到組織政治知覺的負向影響，他們能夠充分地理解所處的工作情境，并且在該情境中擅長運用相關知識和技能來影響他人，從而實現個人目標。此外，還有研究發現，較高的自控能力能夠減弱組織政治知覺對組織公民行為的消極影響。

從馬基雅維利主義人格的特征可以看出，馬基雅維利主義人格較高者通常擁有較高水平的政治技能與自控能力，能夠較為容易地理解組織政治，并且對他人具有較高的操縱意愿。他們會以較為積極的方式對組織政治做出歸因，表現出積極的應對、參與行為，而非消極的回避行為。

Cable和DeRue（2002）的研究發現，相似性契合與互補性契合同時具備時，個人會對組織表現出較高水平的認同。馬基雅維利主義與組織政治之間同時具備相似性契合與互補性契合的特點，二者不僅具有相似的價值觀體系，而且組織政治還能為馬基雅維利主義者提供平臺，滿足其發揮政治才能的需求。

因此，當感受到組織政治存在時，高馬基雅維利主義者將對組織產生較高程度的認同，而低馬基雅維利主義者將對組織將產生較低程度的認同。換句話說，組織政治會讓高馬基雅維利者表現得更好。

給管理者的建議

如上文所述，組織政治知覺能否產生負向影響，要考慮兩方面的因素：一是員工對組織政治及其過程的理解能力，二是對組織政治活動的控制能力。當員工的理解程度和控制能力較低時，組織政治知覺容易導致負面的影響。如何降低組織政治知覺的消極影響？我們給出如下建議。

首先，組織政治知覺在很大程度上來源于組織情境中規則的模糊性和不確定性。因此，管理者需要從厘清組織規則入手，降低模糊性與不確定性，從根源上減少組織政治的發生機會。但由于該現象很難徹底消除，管理者還需要輔助以良性的文化建設，來引導員工對組織政治現象做出符合組織價值觀導向的解讀。

其次，馬基雅維利主義者相當于職場中的“政治家”，在組織中普遍存在，因為與組織政治情境具有較高的契合度，所以組織政治知覺對他們的績效不會產生較大的負面影響，相反他們還有可能把組織政治視作施展自身影響力的契機，不斷提高個人績效水平。管理者要客觀地認識這種人格具有的特征，不能以消除組織中的“陰謀家”為由，一味地“打壓”馬基雅維利主義較高的員工。相反，要在合理制度約束的范圍內，為高馬基雅維利者提供相對靈活的空間和舞臺，在實現個人目標的同時也為所在組織發揮積極作用。當然，也不能一味地“縱容”馬基雅維利主義者，為了實現個人目標，他們有時也會運用一些政治技能來左右人事選拔、績效評價等管理活動。管理者需要判斷他們的行為究竟是積極應對而是故意操縱，進而采取相應的應對措施。

最后，組織認同代表著個體與組織間的互補性契合。管理者可以從改善員工與組織的契合角度，重塑員工的組織認同，來降低組織政治知覺對工作績效的消極影響。（本文摘編自“工作場所的組織政治會危害員工績效嗎”，《心理學報》，2014年08期）