高校青年教師群體收入水平低的成因與對策研究

文/馬瑞陽

高校青年教師群體收入水平低的成因與對策研究

文/馬瑞陽

青年教師在高校教師隊伍中所占的比例逐年增高，已成為高校教師的生力軍和重要組成部分，其發展狀況對高校發展有最為直接的影響。研究表明由于欠合理的薪酬體系，不完善的評價方式，以及高校青年教師群體特殊性，導致現階段其收入仍處在較低水平。為此，需要對高校教師的薪酬體系進行改革，完善評價方式，保障青年教師的權益。

青年教師； 低收入； 困境與對策

高校青年教師系指年齡在35歲以下，在高校從事教學、科研工作的青年知識分子。在許多高校，青年教師群體龐大,已占到教師總數的50%以上，他們在教學、科研的崗位上日益顯示出舉足輕重的作用。高校青年教師往往被認為有著較高的學歷和光鮮的工作，被賦予了很高的角色期待，然而事實卻不盡其然。“高校青年教師極高的職業勞動價值與偏低的職業勞動報酬形成鮮明的反差，無疑將社會中的‘腦體倒掛’現象表現得淋漓盡致。”[1]

一、高校青年教師收入水平現狀

盡管國家一再強調，教師待遇要對比公務員，但是實際中高校青年教師的收入水平仍處于較低水平。正如不少學者指出，青年教師的待遇與工作應得酬勞不對稱，不能真正反映其人力資本。

1、高校青年教師群體收入水平整體而言不容樂觀

根據對外經濟貿易大學公共管理學院廉思副教授對中國高校青年教師的生存狀況進行的調查，高校青年教師年工資收入呈‘尖峰薄尾’的擬正態分布，總體來講，年工資收入在3-6萬元是主體，占調查總體的八成。近一半的高校青年教師認為自己的經濟收入較低。

2、高校青年教師的工資水平低于同年齡其他需要同等資格的從業者

近幾年來，高校教師收入雖然有了些改觀，但從縱向對比來看,處于社會中低收入標準之列，與其他行業需要同等資歷的從業人員相比仍處于較低的水平，不能完全體現其自身應被賦予的價值。根據國家統計局公布的數據，在智力密集型行業中，職工年平均工資前三名為金融業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，以及科學研究、技術服務和質地勘察業，而高校青年教師的年工資收入平均水平在4萬-5萬之間”。[2]對比可知，高校青年教師的收入明顯偏低。雖然在我國教師待遇是比照公務員來進行的，但青年教師的薪資水平、福利待遇與同年齡段的公務員相比較仍存在較大差距。

3、高校青年教師收入低于非青年教師群體

與高校外部同年齡其他需要同等資格的從業者相比，高校青年教師收入水平偏低。同樣，在高校教師群體內部，也存在著收入差距較大的現象，甚至有的高達25倍。在同一個單位內，教師往往被各種學術頭銜、職稱分為不同的等級。而教育、學術資源往往集中在少數有頭銜的人身上，這種“不公正”最直接、最外化的表征就在于工資水平的差距。高校的院士、首席科學家、長江學者、千人計劃等群體與青年教師的收入差距之大令人驚愕。

通過對高校青年教師自身收入現狀分析，以及內外兩個維度與其他群體縱向對比可知，高校青年教師的收入水平，無論與高校內部非青年教師還是與高校外部公務員相比較，都存在差距，整體呈現較低的水平。關注青年教師群體的發展，提高薪資待遇已經迫在眉睫。

二、高校青年教師收入水平低的成因

高校青年教師收入水平較低的原因，可以從高校現行的薪酬制度、考評制度、群體特征三個方面來歸納分析。

1、不合理的薪酬管理制度

競爭性、公平性、激勵性是薪酬管理的基本原則。然而，目前高校薪酬制度方面的改革明顯滯后。就目前來說，“高校對這部分的改革逐步形成了以崗位工資為主要代表的以下幾種模式:即以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式和以業績為中心的薪酬模式”。[3]現階段，對高校青年教師收入影響最大的是以職位為中心的薪酬模式。在這種模式下存在著以下問題：

首先，對內缺乏公正性。各學校在確定具體級別時，看重的是受雇者的資歷、職稱、行政級別等，這對工作時間不長的青年教師顯然是不公平的。其次，對外缺乏競爭性。從高校青年教師與其他群體的比較不難看出，當前高校青年教師薪酬水平并不能真正反映其勞動價值，極易造成高校青年教師的不公平感，直接導致高校對優秀青年人才吸引力的下降，從而影響高等院校的持續發展。最后，對個體激勵性不足。當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小。

2、不完善的考核評價體系

科層制下“唯科學主義”的考評方式反映在高校管理中便是注重數量分析，對教學、科研工作都采用嚴苛的量化標準進行考評，直接體現為 “數量與效率”的導向。工作量考核指標中，教學工作，承接科研課題、發表論文的數量、檔次等都有明確要求，達不到標準的要求就無法晉升。此外，學生評教也是教師考核評價的重要環節，現在的生評師已經形成了“考試好過等于教師好評” 的潛規則。青年教師承擔了大量的教學任務，受制于這個“潛規則”，陷入了從嚴治教和獲得好評的兩難境地。

3、高校青年教師群體的特殊性

高校青年教師往往是具有博士學位的高受教育水平群體，學業完成后直接步入教師崗位。同齡人大多已進入職場數年，有了一定緩沖期，生活水平逐步提高。而青年教師還處于家庭生活建設期，大部分教師面臨擇偶、住房、敬養父母等多重壓力，對經濟收入的需求較高，但現有的收入僅能勉強保障自己的生活。此外，高校青年教師的話語權較弱。青年教師與學校領導之間的言路不暢通，高校如果缺乏合適的表達機制，青年教師的正當訴求就無法被學校管理者所了解，青年教師發展權受制的現狀就會長期得不到解決。

三、高校青年教師收入水平提升對策

高校青年教師的低收入問題已經日益嚴峻，這一問題不僅影響著青年教師群體自身的發展，更有可能使青年以課堂輸出、輿論宣傳等方式宣泄不滿，損害教師群體的公眾形象。因此，提升高校青年教師的收入水平勢在必行。

1、轉變薪酬管理模式

第一、直接薪酬與間接薪酬相結合。弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)的“雙因素理論”指出，工作的外部因素為保健因素，對職工構不成強烈的激勵；工作的內在因素(如工作滿意度、成就感、晉升空間等)則是真正強有力的激勵因素。雙因素理論指導下的薪酬模式體現為“直接薪酬與間接薪酬相結合”。“直接薪酬包括基本工資、崗位津貼及績效獎金等；間接薪酬則包括參加國內外研討會、培訓、進修、攻讀高一級學位、領導對青年教師工作的認可、以及寬松的學術環境等。”[4]間接薪酬是激勵青年教師創造性勞動的重要原因，因而在薪酬管理中需重視間接薪酬的作用。

第二、變“數量導向”為“創新導向”。張維迎在闡述大學的邏輯時指出:“大學教師隊伍必須是由真正對研究和教學有特殊偏好,最具有使命感、責任心和創造力,最能作出原創性研究成果的學者組成。”[5]在創新導向的指導下，學術創新取代效率至上，高校教師的工作便由重量轉向重質。青年教師正處在科研成果產出的黃金時期，這樣的激勵制度下，他們與資歷較老的教師處在同一平臺，也更容易發揮自身的優勢。

2、改變教師考核評價方式

陳平原教授認為“每個時代都有人才，問題在于如何正確評價人才，讓他們發揮作用，不至于被埋沒。”合理的人才評價方式的重要性不言自明。當前高校中對教師的考核評價存在不合理的因素，這是造成高校青年教師收入水平低的重要原因，甚至阻礙其成長。因此需要建立科學合理的考核評價體系。

第一、評價標準要有針對性。因為學科、崗位性質之分，教師工作方式和重點不同，所以在考核評價時應做到具體問題具體分析，不能一刀切。對不同類型的教師設置不同類型的評價標準，體現真正的評價目的。第二、評價主體多元化。形成教育行政部門、學校、教師、學生共同參與的格局。第三、評價方式科學化。定性與定量相結合，教師自評與同行評價相結合，形成性評價與階段性評價相結合。

3、保障青年教師權益

高校青年教師在高校系統中處于弱勢地位，因此學校應注意保障青年教師的群益、維護其職業地位。一要切實發揮好高校工會、教代會等組織的作用，了解青年教師的發展需求，對教學科研任務繁重、收入較低、住房困難、職稱評定、家庭問題等困難進行重點關注。二要拓寬青年教師利益訴求渠道，建立青年教師權益維護機制。

處于“黃金教育年代”民國大學的教師收入足以讓他們在急劇動蕩的時代仍舊維持一種體面而有尊嚴的生活。我們在緬懷民國教育的黃金時代的同時，更應反思在物質條件極大豐富的今天，我們如何才能保證高校青年教師的基本發展，為他們提供物質上最充分的保障，讓他們找回自己的價值，創造下一個教育的“黃金時代”。

[1]廉思.我國高校一青年教師社會不公平感研究[J].中國青年研究,2012(9):18-23.

[2]廉思.工蜂——大學青年教師生存實錄[M].北京:中信出版社,2012.

[3][4]馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策[J].復旦教育論壇,2006(4):63-66

[5]張維迎.大學的邏輯[M].北京:北京大學出版社,2004.

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2095-9214(2015)02-0245-02

武漢理工大學教育科學研究院)