基層國稅局實施績效管理的問題與思考

王希

摘 要：黨的十八屆三中全會明確提出績效管理是轉變政府職能的重要舉措。推行政府績效管理，既是黨中央、國務院的戰略部署，也是構建創新型、服務型政府的大勢所趨。基層國稅局作為直接面向廣大納稅人的政府形象部門，切實思考和解決好在績效管理工作實踐中出現的具體問題，具有廣泛的指導意義。文章以哈爾濱地區基層國稅局為例，總結績效管理工作實踐中的一些問題，并提出了相關建議。

關鍵詞：基層國稅局；績效管理；績效考評主體；績效考評指標

國家稅務總局于2013年12月發布的《國家稅務總局關于實施績效管理的意見》（稅總發〔2013〕130號）提出“一年試運行、兩年見成效、三年創品牌”的績效管理工作規劃，基層國稅局作為整體工作規劃中的重要組成部分，承載著整體績效目標的落實。

1 哈爾濱地區國稅局實施績效管理的背景

績效管理作為一種管理思想和方法論，是實現組織戰略目標的重要工具。近年來，績效管理作為政府職能轉變和制度創新的有效管理工具，已經成為國稅系統各級管理者的思想共識和必然選擇。黑龍江省國稅系統于2014年12月1日正式推行使用國家稅務總局績效管理信息系統（省局版），哈爾濱市國稅系統積極推行國家稅務總局績效管理信息系統，標志著哈爾濱地區基層國稅局績效管理工作進入系統化信息化時代。

2 基層國稅局實施績效管理的意義及現狀

基層國稅局作為直接面向納稅人的窗口單位，承載著涉稅申報征收、日常管理和稅務稽查等多項直接關系納稅人納稅義務履行情況的多項工作，在工作過程中由于人員能力水平素質參差不齊等問題導致的整體績效不高、征收成本過高問題日趨受到廣泛關注，適時引入績效管理理念進行變革工作面貌，改進工作效率，是近年來國稅部門管理體制改革的重點，更是國稅部門管理者們常思常新的課題。

按照國家稅務總局的工作規劃，2015年為“績效推進年”，是推動整體國稅部門績效工作上臺階、上層次的一年。在這一年里，需要整理之前在績效工作中的問題和不足，及時整合資源彌補缺陷，推動績效工作向縱深方向發展，制定完備的績效計劃和績效管理體系、不斷完善績效指標設計、逐步加強績效輔導溝通、創新升級績效考評方法、嚴格規范績效考評監督、扎實落實績效結果運用，促進績效目標整體提升。

3 基層國稅局實施績效管理中存在的問題

一是以單純的績效考核代替績效管理。績效考核是績效管理的關鍵環節，但績效考核并不完全等同于績效管理。哈爾濱地區前些年實行的目標管理作為績效管理的雛形，具備績效管理的一些特征，但不能把單純對目標的考核當做績效管理，績效管理的內涵更豐富，環節更明確。推行績效管理，應嚴格把握好績效管理的各個環節，層層推進。

二是績效考核指標的設定還不夠科學。績效指標設定的科學性，是整體績效工作的靈魂。由于績效指標的設定者往往來自于上級領導機關，就存在部分指標“眉毛胡子一把抓”，對具體工作規劃性不強、了解不夠，“想當然”等問題，尤其要考慮到被考評單位的個性化、特殊性工作的指標設定方法。這些問題可能會直接影響被考評單位考評結果的公正性。

三是績效考評方法的合理性尚待強化。考核結果的公平是績效管理最基本的要求，科學的考評方法可以彌補績效考核在指標設定環節無法達成的績效管理目標規劃，按照考評方法的不同來區分績效考核指標設定，從而推進整體績效管理體系科學化、效能化發展。

四是考評各環節的監督檢查存在缺位。由于績效管理是一項與人的關系極為密切的工作，因此考核中的人為因素不可避免。既不能采取平均主義，做“好好先生”；也不能專制粗暴，把績效考核變為“秋后算賬”。缺乏績效考評的監管會造成績效考評結果的不公正，使整個管理工作陷入較為尷尬的境地。

五是考評結果運用停留表面不夠實在。目前哈爾濱地區國稅系統的績效考評運用還尚停留在表面階段，采取年終對被考核單位進行績效工作完成情況排名并嘉獎先進單位的獎勵方式，還沒有進入讓全體被考評單位、被考評部門和全體績效工作參與者都參與其中的完備的結果運用體系，尤其是缺乏對績效工作個體參與者實實在在的獎勵。

4 對基層國稅局全面實施績效管理的思考

一要明確各級、各環節間的績效管理關系。從績效計劃制定開始，明確績效管理的主體和客體，嚴格把關，注重讓績效管理的實施者和對象共同參與擬定績效計劃，進行全方位的調研和精細化分析，制定科學合理的績效目標和績效計劃。加強績效輔導溝通，通過溝通和輔導了解績效管理所涉各環節各部門人員思想情況和工作情況，做好協調和銜接工作，通過良好的溝通帶動整體工作積極性，并在績效輔導過程中嘗試建立團隊文化，形成工作團隊的凝聚力和向心力，促進良性循環。

二要建立時間節點清晰、任務要求明確的考核指標體系。科學的績效考核指標可以幫助績效計劃執行者對整體工作做出進一步把握，幫助管理者及時對工作進展進行管控并能夠帶來績效計劃執行者的工作熱情提升。只有在做足前期功課，對被考評單位的工作做好充分調研的基礎上進行績效考核指標的研究和設定，明確各項指標的時間節點，明確指出指標內的各項任務要求，做到有的放矢，才能夠定位出對被考核單位科學合理公平公正的績效考核指標。

三要采用定性考核和定量考核相結合的考評方法。采用科學的考評方法，可以在考核指標確立后幫助績效考評部門按照所需要的角度進行指標完成程度和方法的管控，從而更加清晰明確地了解被考評部門的績效完成情況。對于可量化的指標任務，適合采用定量指標的考評方法，而對于一些不易以量計量的考評指標，則可以嘗試通過定性的方式，分出等級，幫助彌補單純定量指標中的不足。

四要維護績效管理透明度，加強績效考評監督。考核結果不保證公平，會導致被考核者的情緒受到影響，進而影響工作的積極性，使績效管理面臨拖沓和失敗。只有在建立健全績效考評監督體系的基礎上，為整體績效管理工作搭載出一個公正透明的平臺，才能保證各項績效考評結果真正反映被考核對象的實際工作情況。要構建一個完整的績效管理工作鏈條，就應杜絕人為因素影響考核結果的客觀性和公信力。

五要不斷豐富績效考評結果運用方式。績效考評結果運用的方式，直接決定著績效管理激勵機制體系乃至整個績效管理鏈條的成敗。扎實可行的績效考評結果運用方式應該是既嘉獎優秀，又對完成情況較差的考評客體有著懲戒作用的。要建立多種渠道多種方式相結合的績效考評結果運用體系，做到考評客體從單位、部門到個人的全覆蓋，并對個人績效的提升或下降有著實在的獎懲，從而激發體制內在活力，刺激績效管理各環節各部門一致努力達成績效管理目標。

綜上所述，基層國稅局實施績效管理尚在理論和實踐的摸索階段，只有不斷總結經驗教訓，扎實做好績效管理工作的各個環節，各部門協同努力，應用現代績效管理理論，建立科學的績效管理體制機制，客觀公正地考評國稅工作人員業績，調動基層工作人員工作積極性，提升工作質效，才能滿足新時期建設服務型、創新型國稅機關的要求。