我國商業銀行薪酬激勵機制研究

摘 要：我國商業銀行薪酬激勵機制不斷完善，但仍然存在一些不足。本文通過分別對國有銀行和股份制銀行高管人員及普通員工的薪酬與業績相關性進行實證檢驗，認為我國商業銀行薪酬激勵基本上是有效的，但是仍存在個別差異。據此，本文提出了完善我國商業銀行薪酬激勵機制的幾點建議。

關鍵詞：國有銀行；股份制銀行；高管年均薪酬；員工年均薪酬；線性回歸分析

2012年9月17日，國務院頒布的《金融業發展和改革“十二五”規劃》強調："建立有效的選人用人機制、健全科學合理的激勵約束機制"。建立健全銀行業薪酬激勵制度有利于增強對員工的管理；有利于促進企業經營績效的增長；同時建立健全薪酬激勵制度能夠完善體制改革，縮小與國外發達國家銀行業的發展差距，促進經濟增長。

一、我國商業銀行薪酬激勵的現狀

本文選取了四大國有銀行-中國銀行、中國建設銀行、中國工商銀行、中國農業銀行和四大股份制銀行-華夏銀行、招商銀行、浦發銀行、民生銀行2008年到2013年這6年時間跨度內的共48份年報作為研究的數據。

1.員工年均薪酬水平提高，不同類型銀行員工薪酬水平差異大。我國八家商業銀行員工年均薪酬情況，從2008年到2013年，中國銀行、華夏銀行員工年均薪酬不斷增加，而在2011年和2012年前后，建行、工行、農行、民生銀行等員工年均薪酬水平出現了小幅度的下滑，但相比較于前幾年的薪酬水平仍然處在上升狀態，只有浦發銀行的員工年均薪酬水平逐年大幅度下降。總體來看，除浦發銀行外，員工年均薪酬水平在上升，從2008年的低于10萬元發展到2013年的10萬-20萬元之間。

在我國，一般來說，股份制商業銀行的薪酬水平略高于國有商業銀行，從表1可以看出華夏銀行、浦發銀行、民生銀行員工年均薪酬自2010年以來均高于國有銀行，并且差距比較大，自2010年以來這三家銀行的APC均高于10萬元，國有銀行中只有2011年建行APC為10.91萬元，2012年農行APC為10.34萬元，并且股份制商業銀行的APC增長幅度高于國有銀行。

2.高管與員工薪酬差距縮小，總體差距依然過大。如圖所示，我國八家商業銀行高管與員工薪酬的差距在整體上是縮小的；并且除了個別銀行個別年份外股份制銀行高管與員工薪酬水平的差距要高于國有銀行，這也是與股份制銀行更加注重薪酬對績效的激勵作用有關，而國有銀行高管薪酬受國家行政指令的影響較大。高管人員與員工的平均薪酬的差距體現了不同崗位為銀行所做的貢獻的差異程度，但是過大的差距勢必帶給員工不公平的感覺，有可能引起員工的負面情緒，從而使銀行的績效水平下降。

我國八家商業銀行AMC與APC倍數比較圖

3.銀行薪酬與業績相關性存在差異。八家商業銀行的薪酬、績效水平可以看出，股份制銀行薪酬水平與銀行業績的相關性明顯高于國有銀行。總的來說，近幾年，表現在中國商業銀行的逐年增加，同時，除了個人銀行個人年，銀行薪酬水平逐年提高，總體呈現正相關。但同時可以看到，國有銀行的薪酬水平是遠遠低于人均純收入的提高增加。盡管我國商業銀行系統有很多問題，但總的來說，薪酬水平與銀行績效的好壞是最基本的。

二、商業銀行薪酬激勵的實證分析

1.主要變量及研究設計。被解釋變量：本文主要采用高管年均薪酬（以AMC代表）和員工年均薪酬（以APC代表）來衡量商業銀行薪酬的水平。

解釋變量： （1）銀行業績：以凈利潤（NI）、平均凈資產收益率（ROE）和基本每股收益（EPS）、人均凈利潤（API）來衡量；（2）銀行規模：以總資產（ASSET）和營業收入（INCOME）來衡量；（3）銀行存款總額：以DEPOSIT代表；（4）銀行面臨的風險：以不良貸款率（BAR）和資本充足率（CAR）來衡量。

本文采用統計分析軟件SPSS對國有銀行和股份制銀行AMC、APC與其影響因素進行多元回歸分析。

2.薪酬激勵回歸結果綜合分析。（1）國有銀行高管薪酬與銀行經營業績、銀行經營管理風險水平等并不相關，僅與總資產呈現相關性，國有銀行高管薪酬的設計更多的是基于傳統的級別工資系統的位置，少考慮相同位置的不同商業銀行的貢獻，不能建立真正的高管薪酬激勵與銀行相關的系統性能。

（2）股份制銀行高管薪酬與銀行經營業績、總資產、存款總額都顯著相關，而與資本充足率呈現負相關，與不良貸款率沒有相關關系。這說明近幾年股份制銀行高管薪酬激勵機制越來越完善，但是高管的風險意識仍需加強。

（3）商業銀行員工年均薪酬與銀行業績、銀行規模和經營風險都有不同程度的相關性，與銀行吸收存款不相關，這說明我國商業銀行員工的基本薪酬制度已從計劃經濟時期的完全固定工資制逐步轉向基本工資加績效工資制，但并不以員工為銀行存款業務作出的貢獻作為制定薪酬的標準。

（4）從回歸分析可以看出，在所有模型中，員工薪酬與其影響因素并不是全部相關的，總有一些指標仍然達不到相關程度。這說明銀行績效考核體系仍需不斷完善。

三、完善我國商業銀行薪酬激勵機制的幾點建議

1.逐步建立國有銀行高管薪酬激勵機制。（1）政府改善管理方式，構建良好的運行環境。我國國有銀行有其特殊的歷史背景，在各個發展階段，銀行與政府聯系緊密，銀行發展的自主性相對較差。隨著市場化進程和銀行體制改革，政府應該更換對國有銀行的管理觀念和模式，尤其要放寬對高管薪酬的干預，減少行政性指令對高管薪酬的影響，增強對高管薪酬的激勵，由國有銀行自己根據貢獻率和本行的經濟效益確定高管薪酬，引入外部勞動力市場定價機制，來確定崗位薪酬標準，讓市場在競爭中發揮作用，這樣才能督促精英人才更好的為銀行發展服務。

（2）完善銀行公司治理結構。加強我國國有銀行公司治理結構的完善，特別是高管人員的薪酬管理，建立起有效的薪酬激勵制度。如改善董事會的構成，盡快設立獨立董事領導下的審計委員會等。 確保監事會對高管薪酬進行有效到位的監督，減少職務消費等隱性收入，強調按照銀行業績、風險和責任等確定高管薪酬。

2.增強高管人員的風險意識。高管人員對銀行發展起著舉足輕重的作用，其經營管理是否成功和有效關系著企業全體員工的利益；戰略決策行為決定著企業成長與發展的方向；其經營理念和管理哲學是開展銀行業務的基礎。高管人員是銀行經濟發展職能的真正承擔者，是推動銀行發展的最主要因素之一。從實證結果來看，商業銀行高管的風險意識與薪酬之間的相關性并不顯著，在當今風險社會中，將風險意識納入其經營理念和管理哲學的考量范圍至關重要。

3.合理制定員工和高管人員的薪酬水平。從本文的實證分析結果來看，目前我國商業銀行的員工薪酬基本與銀行績效相掛鉤，相關性顯著，但是我們也要看到不同性質銀行以及不同職位之間的薪酬是存在差距的，要想充分發揮薪酬的激勵作用還需要合理制定薪酬水平。

4.構建科學的綜合考評指標體系。針對薪酬激勵，確定合理的綜合考核指標。目前我國的商業銀行的績效考核存在許多不足，主要是績效考核實施的時間還不長，考核方案對各個環節的設計和把握還不能完全適應自身實際；存在理論與實際脫節的現象；各級管理者對考核方法和考核技巧的掌握水平參差不齊；各級管理者和員工中“為發獎金而考核”、“為考核而考核”等觀念非常普遍。

我國商業銀行的發展不僅只是用銀行業績來衡量的，它還受到其他因素的影響，如：資產規模的擴張、資本收益的提高、風險的控制等。 因此，在設計業績考核指標時要綜合考慮銀行績效、規模、風險等，逐步建立一套指標科學、操作規范、技術先進、制度完善的業績考評運作機制，避免鼓勵員工為追求單一的業績而犧牲銀行其它重要方面，激發廣大員工的工作熱情和創造性。

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作者簡介：王靜，中國青年政治學院社會工作學院，社會學專業