企業績效薪酬激勵機制的研究

李冰++++張笑塵+關勁秋

摘 要：薪酬激勵機制是企業使用薪金對員工或團隊進行刺激，為實現某種目標或更快有效的提高生產率采取的薪酬激勵行為，對于員工以及團隊的積極性有著不可忽視的重要性做好薪酬激勵機制研究，對于提高企業的管理水平具有重要的意義。

關鍵詞：績效薪酬激勵；薪酬機制

一、薪酬管理概括

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，為了達到組織目標，主要由人力資源部負責的和其他各個職能部門參與的，涉及企業薪酬系統的一些管理工作。薪酬管理是依靠于人力資源的戰略所設定，而企業發展戰略則包括人力資源戰略，通過對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理是由員工和團隊薪酬的預算、調整、支付之間所組成的循環，此循環為做薪酬管理中最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業的管理將會巨大問題。

二、績效薪酬的相關理論

1.薪酬劃分和比例配制

即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置的標準，由于績效薪酬種類和方法有很多，這里，我們舉例從業績工資進行說明，業績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的業績聯動，使得員工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體工資水平。績效薪酬可提高工作效率，若合理完善，使其充分利用，管理者需要對績效工作進行正確的評估。

比例配制以固定工資加浮動工資為主，固定工資為基本工資，而浮動的部分為績效工資，而對于基本工資和績效浮動工資的比重，對于不同的公司所采取的方式方法有所不同，要根據企業的發展狀態，企業的人力，以及企業的企業文化所決定，企業在高速發展時期，浮動工資則比重要大些，可激勵員工士氣，為組織提高效率。而在穩定后的企業，則應提升基本工資，對于一般員工、中層管理以及高層管理者，獎金幅度逐漸遞增，對于銷售人員以及技術人員獎金比重更大，占60%以上，而高級銷售人員比重應有所降低。針對公司或企業的不同時期及狀況，動態的薪酬比例更變是有很大必要的。

2.薪酬的對象及支付形式

企業如何將業績與良好的薪酬相結合起來，由于各個行業企業的差別和差距以及企業自身實力相比較很大，聯系種類也有很多，常見有業績工資薪水、業績獎金等以及其他的福利激勵措施、股權等利益共享的形式表現。而相對于不同層次的員工對待措施也分為多種，在盡可能保證員工認可和相對公平的情況下，針對員工的需求以及在企業中所占的位置采取不同的激勵措施，對此，企業可以制定不同類型的針對性的薪酬激勵措施，如對于相對處于基層的員工可以采取較為直接客觀的短期激勵措施。來維持基層員工的工作積極性，維持或提高生產效率。例如員工銷售量的增長、生產產量的提高或者超額完成相應規定的績效任務；而對于企業中高層管理或技術人員等則更加注重于中長期激勵；使員工在工作中得到自身所認可的回報，提高中高層員工的集體精神素質，培養良好的企業文化，提升動力；如對下屬的培養為公司帶來直接或間接的人員素質提升、通過技術研發或生產改進降低成本等而得到績效薪酬；績效的關注對象所關注的是個人或者為團隊，或者是在基于團隊績效上進行個人業績的關注，績效薪酬從個人方面來進行評估，那么個人的薪酬是由自身的表現以及對于企業的貢獻所決定，也就是建立在個人績效基礎上的。個人在企業中科學的體現其績效薪酬，有利于加強員工個人在企業中的行為表現，但是對于團隊的角度來講，并非能夠實現團隊的最大化協調以及最大化加強團隊應有的激勵效果，績效薪酬同時也與企業規定與企業的價值觀以及企業所處的不同地位都有相應的影響，相對于團隊，可以首先確定團隊以及或組織的績效。然后制定針對于團隊績效薪酬的總額。最后一句團隊員工進行的劃分，而員工所收獲的則是基于員工自身所對于團隊的貢獻所決定。

3.績效等級的劃分

對于等級的劃分，其中有企業的文化、行業、員工人數，企業的發展的階段，其等級越多，則需要的薪酬管理等級的劃分則越需要明確，反之相反，等級越少，則與之相對越靈活，各有優缺點。與具體的績效指標和標準有關，也與企業考核的評價主體和方式有關；在對員工的公正公平的前提下，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效的薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預期，以至使員工喪失向上的動力。

4.績效分布的設定

我們在確定了企業績效等級以后，由于員工的所在崗位不同，應了解員工績效考核的分布結果分布情況，員工分級，各個級別的員工所占有總員工數量的百分比；通常以正太分布的形式呈現績效分布的設定，明確的績效分布設定，有利于對于管理員工以及對于員工的薪酬績效的劃分能夠做出準確的區分和判斷。舉例說明，通常情況下比較常見的為優秀員工的所占10%～20%，中層員工為60%～70%，而工作能力較差為10%左右。從而消除在業績評價上的不合理問題，實現一個相對公平公正的狀態，使其更加具有清晰性和說服力。

5.績效薪酬的分配方式

直接與個人業績進行分配；在企業中直接進行對個人分配，直接分配給個人，對于小型規模的企業或公司方法相對直接，由于部門分化不是特別的多，可以直接進行對個人而言的分配。省略了相對于第二種的繁瑣環節。第二種為先在企業內部團隊間進行分配，然后依據各人在團隊的表現在進行第二次分配，而團隊二次分配則分為完全分配以及不完全分配，完全分配是將企業所計提出來的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分，并且沒有最后的剩余。而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間考核等級進行層次分配，而績效薪酬總量可存在一定剩余。為常見的有兩種方式。

三、企業實行薪酬激勵的制度及其措施

1.建立科學和公平的薪酬激勵制度

公平的激勵制度在企業當中的作用十分突出，這伴隨著員工的忠誠度以及員工的積極程度，進一步會影響企業員工的比例質量以及架構。當我們從企業總體的價值鏈條來看，如果薪酬沒有體現公平，企業內部員工滿意度會降低，對企業認同感也會降低，同時帶動對于客戶的服務態度以及工作效率的降低，最終使企業員工為客戶提供服務會打折扣，而所帶來的服務背后則最終決定可會的滿意程度，而滿意程度最后會對公司最后的客戶群體產生影響，最終影響企業的發展。公平原則是激勵制度必須要體現出的，而且要在能夠被大多數人認可的情況下能夠建立起的體制，在此基礎上，長期的堅持保證下去，逐步完善考核，激勵員工的潛質以及競爭意識，使員工努力工作且僅可能保證一個積極的狀態。最終帶領企業走向更好的道路。

2.改善激勵方式

開發員工的積極性，伴隨著間接收入占收入比重的變大，建立起新的薪酬體系來激勵員工的士氣變得越來越重要，并且不光應在物質方面作為根本的激勵下，并且也應該注重因精神層面給員工帶來的問題，多方面考慮員工需要什么，所以不應當僅僅只關心到員工的基本工資、以及獎金、同時也更應該注重好員工津貼，以及懲罰罰款等，相互配合，且在工作中準確的抓住員工的自身屬性，群體的狀態，詳細的如員工的個性性格，因為這些員工特性的不同，所處的工作時間以及環境的不同，所以應當詳細的考慮到員工個體的差異性，差異性會的不同，需求以及員工的響應期望各不相同，如何去協調，如是否采用高工資，優厚的福利待遇、工作狀態良好是否采取晉升后者加薪激勵等等，激勵等，全面調動起員工的工作積極性，形成整體團隊積極競爭環境，以最終做到最大的激勵效果。

3.加強企業內部的基礎建設工作

每一個企業的薪酬標準以及激勵的制度多少都會存在相應的漏洞和缺陷，應當著手于基礎工作，完善科學合理的分析職位評估制度，逐漸脫離較為老舊的經驗式的管理，調整企業及團隊的內在結構，清晰定位員工及團隊的分工，實行較為科學的管理方式，建立適合企業自身的一套薪酬管理激勵系統，而不是一味照搬其他企業的激勵方式生搬硬套地用于自身企業。

4.完善評估體系

應采用科學方法來制定員工績效考核標準，而建立完善的評估體系，來確定員工是否良好的完成評價員工自身所應承擔的職責，因此及激勵機制必須要建立完善的配套體系保證，以工作評估后的成績來確定對員工的賞罰措施，以影響后來對員工的晉升、懲罰等作為可靠的依據，由于績效評估結果影響著職工的最后薪酬，而薪酬則直接與員工的工作效率，員工的積極性以及員工對于企業的認可和忠誠度有極大的關系，所以在建立評估體系后應對其不斷進行完善，應盡可能實現其公平和科學性，建立合理的評估體系制度，可以激發企業員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而影響后來員工對企業最后的效率和業績，使企業內部處于相對公平的狀態，很好的化解自身的內部矛盾，為企業最后的運作帶來良好的鋪墊。

5.企業對于員工的長期激勵

長期激勵所帶來的益處為可引導企業員工在較長的時間內傾向于自主關心和關注企業自身的權益及利益，伴隨著實施相應的政策及措施。使得員工及團隊更加具有向心力及關心自身與企業的共同利益。

在一些發展情況相對領先及成熟的公司，發達國家比較常用的方法有：員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等就是適應這種戰略轉變而新生的薪酬管理方式。由于在我國市場經濟的發展趨于完善，使得中國內部企業對于人才的需求越來越啊，競爭同時也尤為激烈。由此產生了多種靈活創新的長期激勵手段，例如使用股票期權；允許普通員工持有公司股權；重視員工的長期激勵，吸引人才，使員工與企業有著共同關系及相關利益，企業可以采取針對自身的方式制定更為有效的長期激勵制度，發展的更好，運作更加靈活。

企業面對外部行業日益競爭激烈的經營生存環境，解決自身的管理問題尤為重要，薪酬管理為完善自身內部問題起了很重要的作用，薪酬方面則薪酬管理激勵手段是極其重要，相對比較容易實現與使用的激勵方法，對于企業發展尤為重要，是企業能夠維持對于人才的保障。所以，薪酬激勵對一個組織的生存和發展有著極其關鍵的作用。

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