完善高校管理人員考核機(jī)制的探討

黃賽俐

(莆田學(xué)院，福建莆田，351100)

高校管理人員考核是事關(guān)高校管理水平提高的一項至關(guān)重要的工作。高校管理人員考核是高校根據(jù)管理人員的崗位職責(zé)，按照人事考核的原則、標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容，對管理人員的政治素養(yǎng)和思想品質(zhì)、工作業(yè)績、行為作風(fēng)等方面情況做出全面、準(zhǔn)確的評價。目前，高校管理人員的考核工作仍存在著諸多問題，考核機(jī)制尚需不斷完善、發(fā)展和創(chuàng)新。

一、高校管理人員考核的重要意義

(一)建立科學(xué)的考核評價機(jī)制是高校不斷提高管理水平的重要保證

高等學(xué)校管理工作紛繁復(fù)雜，涉及面廣，包括了高校行政管理、黨務(wù)管理、教學(xué)管理、科研管理和學(xué)生管理等方方面面，高水平管理是高校實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才、開展高水平科學(xué)研究和服務(wù)社會發(fā)展的前提和保證。管理的關(guān)鍵在人，只有高校管理人員具備較高的素質(zhì)、水平和工作績效，高水平管理才有可能實現(xiàn)。因此，只有建立科學(xué)的管理人員考核評價機(jī)制，正確反映管理人員的工作表現(xiàn)，并以此作為改進(jìn)工作的直接依據(jù)，才能促使高校管理人員不斷提高工作能力和工作績效，進(jìn)而提升學(xué)校的整體管理水平。

(二)科學(xué)的考核評價機(jī)制有助于激發(fā)管理人員在工作中的主動性、積極性

雖然1999年頒布實施的《中華人民共和國高等教育法》規(guī)定了高校依法辦學(xué)的各項組織和活動，但實際在很長的一段時間以來，高校的人力、物力、財力、資源及教學(xué)活動都在教育行政主管部門的指令范圍內(nèi)運行，這導(dǎo)致部分高校管理人員養(yǎng)成了惰性，按部就班，沒有對管理工作形成正確的認(rèn)識，主觀能動性不足。建立科學(xué)的考核機(jī)制，突出對人員進(jìn)行實績考核，能夠激發(fā)高校人員開創(chuàng)事業(yè)的積極性和責(zé)任感。科學(xué)而準(zhǔn)確的考核體制和考核結(jié)果具有診斷和鑒別的功能，可以在一定程度體現(xiàn)行政管理人員的綜合素質(zhì)，幫助他們正確了解和把握自己的優(yōu)勢、特長和不足，幫助他們明確方向和目標(biāo)，促使他們不斷完善自我。

(三)科學(xué)的考核評價機(jī)制是培養(yǎng)高校管理人才和干部選任工作的重要前提

人員考核的內(nèi)容和方向，確定了管理人才的發(fā)展方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，就會有什么樣的用人導(dǎo)向。科學(xué)的考核評價機(jī)制能夠喚醒人員的成長自覺，進(jìn)德修業(yè)，努力提升思想素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力，激勵人員多做貢獻(xiàn)，由此形成正確的用人導(dǎo)向。如果考核機(jī)制出現(xiàn)偏差，用人導(dǎo)向也會產(chǎn)生問題，就會挫傷廣大人員的工作積極性，高等學(xué)校的教育教學(xué)工作就會因此受到損害。

因此，合理準(zhǔn)確地選取及任用人員，其前提就是建立健全科學(xué)的考核評價機(jī)制。我國《黨政領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作暫行規(guī)定》第三十三條明確規(guī)定:“考核結(jié)果應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用、職務(wù)升降、獎懲、培訓(xùn)、調(diào)整級別和工資等的重要依據(jù)。……選拔擔(dān)任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人選，應(yīng)從考核中被評定為優(yōu)秀職稱的人員中產(chǎn)生。”[1]通過科學(xué)、合理的考核評價機(jī)制，對管理人員進(jìn)行全面正確的考量，能鑒定管理人員在管理活動中的價值與“能級”，能夠把思想政治可靠、業(yè)務(wù)精良、業(yè)績優(yōu)秀、德才兼?zhèn)涞娜藛T選拔出來配備到重要管理崗位上，從而科學(xué)配置管理人員的人力資源，進(jìn)而達(dá)到提高工作質(zhì)量和效率的目的。

二、當(dāng)前高校管理人員考核機(jī)制存在的主要問題

(一)考核內(nèi)容較籠統(tǒng)，細(xì)化量化程度不夠

考核和評價是一種目標(biāo)指向及價值引導(dǎo)的管理活動，考核目標(biāo)的引導(dǎo)性、評價的科學(xué)性、操作的可行性是決定考核工作成功與否的重要前提。當(dāng)前，對人員考核主要從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行。“德，指人員的政治立場、思想作風(fēng)、職業(yè)道德、倫理道德和思想品質(zhì)等；能，指完成一定工作任務(wù)的能力和知識；勤，考核人員能否具有正確的工作態(tài)度，較強(qiáng)的事業(yè)心及責(zé)任感，同時還要考核人員工作效率；績，考核人員完成具體任務(wù)，解決實際問題的數(shù)量和質(zhì)量；廉，考察人員遵紀(jì)守法的情況。”[2]但是這五個考核內(nèi)容的原則及目標(biāo)的規(guī)定比較籠統(tǒng)、模糊，不夠細(xì)化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的具體標(biāo)準(zhǔn)。因此，在考核工作具體實施過程中，考評人員往往感到考核指標(biāo)難以具體化、精確化，考核的程度往往受考評者的主觀意志影響，難以科學(xué)地體現(xiàn)考核工作的功能。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容時，常常用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一內(nèi)容、同一尺度衡量每一個管理人員，致使考核結(jié)果喪失了針對性，最終的評價缺乏深度和準(zhǔn)確性。

(二)考核方法過于僵化，缺乏動態(tài)考核

目前，對高校管理人員的考核大多采用本人述職、民主測評、個別談話等考核方法。考核的時間通常確定在學(xué)期末或?qū)W年末，采用年底一次性的集中考核。這樣的終結(jié)性考核體制忽視了日常化、動態(tài)性及時效性，收集到的考核信息也不夠及時、完整、客觀。在考評操作中，考核者主要依據(jù)個人感覺與主觀印象，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，再經(jīng)過簡單的統(tǒng)計便“一錘定音”作為考核結(jié)論。這種考核方法因其簡單易行，也成為了通用做法，但由于缺乏分類制定細(xì)致可行的人員崗位考核指標(biāo)，參與測評的人員無法“因崗施評”“因人施評”，甚至將人員的工作、生活等方面的感觀夾雜在一起，這樣的評價情緒性非常強(qiáng)，不能夠做出真實、客觀、全面的評價，從而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差。這種忽略日常動態(tài)考核，考核者憑印象、憑記憶下定論，根據(jù)人員的近期工作成績對其進(jìn)行年度考核，在心理學(xué)上稱之為“近因效應(yīng)”。

(三)未能充分發(fā)揮考核的激勵和約束功能

當(dāng)前高校管理人員考核結(jié)果的運用主要存在兩個傾向:一是只重視利用考核結(jié)果選拔人員，調(diào)整班子，忽視通過適當(dāng)反饋，運用考核結(jié)果加強(qiáng)對人員的教育、監(jiān)督和管理；二是考核結(jié)果沒有完全與人員選拔任用、獎優(yōu)懲劣結(jié)合起來。在工作實踐中，我們往往只重視考核的過程和形式，而忽視了對考核結(jié)果的進(jìn)一步分析和反饋，致使考核結(jié)果的反饋變成了一種走過場的形式主義。如果沒有充分運用考核結(jié)果，或是運用不當(dāng)，就會使廣大人員的工作熱情受到嚴(yán)重挫傷，人員參與考核的積極性、考核評價的準(zhǔn)確性就會大打折扣。我們應(yīng)當(dāng)本著對被考核者負(fù)責(zé)的態(tài)度，以求真務(wù)實的精神，真抓實干，科學(xué)合理、最大限度地運用考核結(jié)果，從而達(dá)到客觀公正地評價人員的目的。

三、改進(jìn)和完善高校管理人員考核機(jī)制的對策

(一)提高對管理人員考核的重視程度，進(jìn)一步明確考核主體和考核責(zé)任

高校應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高對管理人員的重視程度，將考核作為提升管理水平的重要抓手。建立校一級的考核委員會，黨政一把手直接負(fù)責(zé)考核工作。在考核中，一方面既要堅持二級考核，即考核的主體為管理人員本人的主管領(lǐng)導(dǎo)，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)考核結(jié)果，保證考核責(zé)任明確、高效統(tǒng)一；另一方面也要倡導(dǎo)多元考核，充分聽取與被考核對象工作相關(guān)的人員的意見，如相關(guān)部門人員、教師、學(xué)生等的意見，保證考核結(jié)果的全面、多元和考核過程的民主。

(二)要堅持分類分級考核，提高考核的針對性

高校管理人員中有多種類別，既有從事思政工作的，也有從事后勤管理的，既有一般干部，也有科長、處長，由于他們崗位不同，從事的工作內(nèi)容、工作重點與所承擔(dān)的責(zé)任也不盡相同。如果都用一種考核辦法，都用一套指標(biāo)，顯然就缺乏針對性，達(dá)不到應(yīng)有的效果。因此，對不同層級、不同崗位的高校管理人員的考核應(yīng)有所差別。具體來說，管理人員可以分為行政管理人員和思政管理人員；思政管理人員包括各級負(fù)責(zé)學(xué)生管理的黨、團(tuán)口的干部、輔導(dǎo)員，行政管理人員又可以細(xì)分為教學(xué)管理、人事管理、后勤管理、黨務(wù)等方向。不同的層級、類別的管理人員考核內(nèi)容應(yīng)該有所區(qū)別，除用“德、能、勤、績、廉”等共性指標(biāo)考核外，考核內(nèi)容要盡量與崗位工作相匹配，在考核方法的采用上也要有所區(qū)分。

為說明以上內(nèi)容，本文以思政管理人員為例加以說明。一是考核方法。對思政管理人員的考核，在考核主體上，不僅要有上級和同事的評價，還要引入所帶學(xué)生的評價，學(xué)生的評價可以占總分的50%。二是考核內(nèi)容。科級和一般的思政管理人員，重點要考核他們組織開展學(xué)生思想教育的效果、學(xué)生日常管理工作的效果、學(xué)生文明建設(shè)取得的成績、黨建工作情況、培養(yǎng)典型和開展特色工作情況等；對于處級思政人員，就要考核他們所帶的思政隊伍建設(shè)情況，所負(fù)責(zé)工作在學(xué)校中整體排名等情況，而考核方法上，不一定要引入學(xué)生評價，但可以引入所在部門思政管理人員的民主測評。只有這樣，堅持分類分級考核，才能提高管理人員考核的針對性，提高實效。

(三)平時考核與年度考核并重，發(fā)揮平時考核的基礎(chǔ)作用

高校應(yīng)當(dāng)建立起平時考核和年度考核并重的考核機(jī)制，改變以往只重視甚至只進(jìn)行年度考核，而忽略平時考核的情況。平時考核是年度考核的重要前提和基礎(chǔ)；一方面，只有做好平時考核，才能為年度考核提供真實、可靠的工作表現(xiàn)依據(jù)，避免如“近因效應(yīng)”等主觀因素而產(chǎn)生的年度考核結(jié)果偏差；另一方面，平時考核是對工作全過程的監(jiān)督和控制，可以及時糾正工作中的偏差，避免產(chǎn)生更嚴(yán)重的后果。平時考核和年度考核并重，既要建立、完善和執(zhí)行平時考核制度，也要對年度考核等次產(chǎn)生辦法進(jìn)行改革，使平時考核結(jié)果在年度考核中充分體現(xiàn)，賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，使平時表現(xiàn)與綜合評價相統(tǒng)一。在考核形式上可以靈活運用工作日志、日常工作檢查、階段性工作考核、個別談話、專項調(diào)研等多種渠道進(jìn)行，形成全方位、立體化的平時考核評價體制和格局。

(四)建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系具有指導(dǎo)、規(guī)范考核活動的功能，也對高校管理人員的工作表現(xiàn)和工作改進(jìn)起到重要導(dǎo)向作用，因此，建立科學(xué)、客觀的管理人員考核體系是保障考核有效發(fā)揮作用的關(guān)鍵和前提。在考核指標(biāo)的確定上，既要全面反映高校管理工作的特點，也要加強(qiáng)指標(biāo)的層次和針對性，既要體現(xiàn)管理工作的共性，也要反應(yīng)高校各類管理崗位的特殊要求。總體來說，考核指標(biāo)體系的建立要把握住四個要點:一要有全面性，考核內(nèi)容要包括思想政治素質(zhì)、工作能力和業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫妫欢嗅槍π裕槍Σ煌瑣徫弧⒉煌瑢蛹壜殑?wù)的人員，除了采用通用指標(biāo)外，也要體現(xiàn)崗位針對性指標(biāo)，并注重權(quán)重的分配；三要針對不同考核周期區(qū)別運用指標(biāo)，在平時考核中側(cè)重“勤、績”等直接反映工作表現(xiàn)的指標(biāo)，“德、能、廉”等綜合性指標(biāo)更多的在年度考核中體現(xiàn)；四要有可操作性，能量化的指標(biāo)必須要量化，不能量化的要做出明確具體的定性要求。[3]

在指標(biāo)設(shè)定上，同樣以上述思政管理人員的“德、能”指標(biāo)為例，在一級指標(biāo)“德”下面可以分解為“政治覺悟”、“政策理論水平”、“工作作風(fēng)”、“為人師表”等；在二級指標(biāo)“能”下面可以分解為“組織管理能力”、“語言表達(dá)能力和文字寫作能力”、“科研能力”“創(chuàng)新能力”等。這樣，考核才有針對性，結(jié)果描述也會較為準(zhǔn)確，結(jié)果反饋溝通上也更有說服力。[4]

(五)實現(xiàn)定性考核與定量考核有機(jī)結(jié)合

單一的定性考核或定量考核有其長處，但也存在一定的不足。為發(fā)揮二者各自的優(yōu)勢、彌補(bǔ)各自的不足，在進(jìn)行人員考核時要注意將定性考核與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來，堅持用聯(lián)系的、發(fā)展的評價理念來考核人員。考核人員要在分析研究初始性定性考核與定量考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行必要的綜合性考核。在對被考核者產(chǎn)生了初步印象和認(rèn)識后，運用綜合性考核對人員深入地進(jìn)行再考察、再認(rèn)識、再評價，并有指導(dǎo)、有目的地針對某些方面開展深層次的考核。在人員考核方法上，應(yīng)綜合使用多種形式多種方法，兼顧個別談話等獲得的資料，結(jié)合民主測評獲得的數(shù)據(jù)、平時考核的記錄、年度目標(biāo)任務(wù)完成情況等綜合對被考核者進(jìn)行分析，建立起各種考核結(jié)果之間的因果關(guān)系，全面把握被考核者的本質(zhì)特征。

(六)切實加強(qiáng)考核結(jié)果的運用

考核結(jié)果運用是考核對管理工作的直接促進(jìn)，也是使考核工作不“走過場”的根本保證。考核的最終目的是促進(jìn)工作績效的提升，這種促進(jìn)效果通過兩個方面來體現(xiàn)。一方面以考核結(jié)果運用來實現(xiàn)考核的激勵功能，對考核結(jié)果較為突出的人員，在收入分配、職務(wù)晉升、職稱聘任、評優(yōu)評先、進(jìn)修培訓(xùn)等方面予以傾斜，對于考核結(jié)果不佳的管理人員，予以適當(dāng)?shù)膽徒浯胧绺嬲]、輪崗、降職直至解聘，從而促使管理人員努力提升工作能力和水平，真正發(fā)揮考核的促進(jìn)功能和導(dǎo)向作用。另一方面注重考核結(jié)果運用的控制功能，要建立健全考核結(jié)果反饋制度，通過績效反饋、考核結(jié)果面談的形式，將考核中反映的被考核者工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績中存在的優(yōu)缺點展開溝通，使被考核者了解自身的優(yōu)勢和不足，深入反思自己工作中的問題，以便在今后的工作中進(jìn)一步發(fā)揮優(yōu)勢，同時有的放矢地調(diào)整和改進(jìn)。

高校管理人員考核是一個綜合性、系統(tǒng)性強(qiáng)的工作，不可能一蹴而就，需要因校制宜，不斷地在探索中改進(jìn)，在改進(jìn)中完善。廣大理論研究者和實際工作者要注入更大的熱情，不斷開拓，探討科學(xué)合理又符合時代發(fā)展的考核機(jī)制，為進(jìn)一步深化高校人員人事制度改革提供有力的保障。

[1]中共中央組織部．黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定(中組發(fā)[1998]6號)[Z].1998-5-26.

[2]王立巖．高校中層干部考核體系指標(biāo)權(quán)重研究[J]．科學(xué)促進(jìn)發(fā)展，2007，(11):61.

[3]劉立倫．關(guān)于加強(qiáng)高校干部考核的思考[J]．學(xué)習(xí)月刊，2008，(2):108.

[4]黃健新，楊建州.公務(wù)員三維分類分級模型與考核指標(biāo)設(shè)計研究[J].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版，2014，(3):38-42.