醫(yī)政管理人員核心能力的調(diào)查分析

李桂玲

醫(yī)政管理人員核心能力的調(diào)查分析

李桂玲

目的調(diào)查天津市醫(yī)政管理人員核心能力水平，為篩選醫(yī)政管理人員提供可靠的依據(jù)。方法采用自制的天津市醫(yī)政管理人員核心能力調(diào)查問卷進行問卷調(diào)查，涉及2所三甲醫(yī)院、1所三乙醫(yī)院、1所二甲醫(yī)院、1所一級醫(yī)院、1所社區(qū)服務(wù)醫(yī)院共380名醫(yī)政管理人員，調(diào)查內(nèi)容包括評判性思維（11個條目）、領(lǐng)導(dǎo)能力（16個條目）、人際關(guān)系（8個條目）、法律及倫理（7個條目）、教育培訓（10個條目）、個人發(fā)展（6個條目）6個方面。結(jié)果調(diào)查對象核心能力總分（172.86±19.24）分，6個維度條目均分顯示法律及倫理實踐最高（3.26±0.88）分，評判性思維均分最低（3.00±0.89）分。參加教育培訓年次與醫(yī)政管理人員核心能力呈正相關(guān)（P＜0.05），即隨著參加教育培訓年次增加，醫(yī)政管理人員的核心能力增強。結(jié)論天津市醫(yī)政管理人員核心能力的處于中上水平，能勝任醫(yī)院的管理工作，應(yīng)進一步加強對天津市醫(yī)政管理人員核心能力培養(yǎng)，加強評判性思維，提高醫(yī)政管理人員的綜合素質(zhì)。

醫(yī)院；管理人員；核心能力；問卷調(diào)查

隨著我國知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了巨大變化，向醫(yī)政管理人員提出了越來越高的要求［1］。目前我國醫(yī)院的行政管理人員中的素質(zhì)參差不齊，受過專業(yè)行政管理教育的醫(yī)政管理工作的人員卻相對較少［2］。核心能力評價除了能在人員考核、升遷、聘任等重決策上提供可靠依據(jù)，在管理人員的培養(yǎng)方面也起到重要作用，公正的綜合評價有利于提高管理人員的綜合水平，促進醫(yī)院管理的全面發(fā)展及可持續(xù)發(fā)展［3］。因此本研究對天津市醫(yī)政管理人員核心能力的現(xiàn)狀和影響因素進行調(diào)查研究，分析所存在的問題。

1 對象與方法

1.1 對象

采取便利抽樣法，抽取2所三甲醫(yī)院、1所三乙醫(yī)院、1所二甲醫(yī)院、1所一級醫(yī)院、1所社區(qū)服務(wù)醫(yī)院共380名醫(yī)政管理人員。其中男性174人，女性206人，年齡23～65歲，平均（32.1±4.9）歲，工作年限2～40年；管理工作年限2～34年，專家涉及財務(wù)科、物資科、設(shè)備科、科研科、人事科、醫(yī)務(wù)科、病案科、院辦及黨辦。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表 根據(jù)理論分析及研究小組討論自制一般情況調(diào)查表，包括調(diào)查對象的年齡、性別、民族、職務(wù)級別、工齡、學歷、婚姻狀況、參加教育培訓年次。

1.2.2 天津市醫(yī)政管理人員核心能力調(diào)查問卷 根據(jù)對30名管理人員兩輪專家咨詢構(gòu)建了醫(yī)政管理人員核心能力體系，根據(jù)評價體系制訂天津市醫(yī)政管理人員核心能力調(diào)查問卷，包括6個一級指標，58個二級指標，分別為評判性思維（11個二級指標）、領(lǐng)導(dǎo)能力（16個條目）、人際關(guān)系（8個條目）、法律及倫理（7個條目）、教育培訓（10個條目）、個人發(fā)展（6個條目），該表采用likerts級評分：很差（1分）、差（2分）、中等（3分）、好（4分）、很好（5分）。

1.3 調(diào)查及統(tǒng)計處理方法

問卷由調(diào)查者及協(xié)助調(diào)查者統(tǒng)一發(fā)放，要求調(diào)查對象根據(jù)自己的實際情況如實填寫，30 min后收回。共發(fā)放問卷394份，收回有效問卷380份，有效回收率96%。采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件分析、Exce1 2003中文版對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理，采用描述性統(tǒng)計、95% CI區(qū)間估計、t檢驗、方差分析，各組數(shù)據(jù)以（x-±s）表示，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

表1 天津市醫(yī)政管理人員一般資料（n=380）

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般情況

詳見表1。

2.2 醫(yī)政管理人員核心能力得分情況

詳見表2。

2.3 醫(yī)政管理人員參加教育培訓年次與其核心能力得分相關(guān)性

本研究結(jié)果表明，醫(yī)政人員不同年齡、性別、民族、聘用方式、工齡、學歷、婚姻狀況的核心能力得分比較，差異不具有統(tǒng)計學意義（均P＞0.05）。醫(yī)政人員不同參加教育培訓年次的核心能力得分比較，參加教育培訓年次差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.01）。進一步兩兩比較，參加教育培訓年次＞11的醫(yī)政管理人員核心能力得分高于參加教育培訓年次＜5及6～10的醫(yī)政管理人員，差異具有統(tǒng)計學意義（均P＜0.01），詳見表3。

表2 天津市醫(yī)政管理人員核心能力現(xiàn)狀得分 （±s）

表2 天津市醫(yī)政管理人員核心能力現(xiàn)狀得分 （±s）

維度維度條目數(shù)維度滿分維度得分95%CI維度條目均分評判性思維領(lǐng)導(dǎo)能力人際關(guān)系法律及倫理教育培訓個人發(fā)展合計11 16 871 065 8 44 64 32 28 40 24 232 32.91±9.75 49.13±13.43 24.61±6.91 22.81±6.18 30.17±9.62 18.42±6.23 178.05±52.12 23.16，42.66 35.70，62.56 17.70，31.52 16.63，28.99 20.55，39.79 12.19，24.65 125.93，230.17 3.00±0.89 3.07±0.84 3.08±0.86 3.26±0.88 3.02±0.96 3.07±1.04 3.07±0.90

表3 醫(yī)政管理人員參加教育培訓年次與其核心能力得分相關(guān)性

3 討論

3.1 醫(yī)政管理人員核心能力現(xiàn)狀分析

3.1.1 醫(yī)政管理人員核心能力總分分析 本研究顯示，天津市380名醫(yī)政管理人員核心能力總分（178.05±52.12）分，處于中等水平，法律及倫理均分最高（3.26±0.88）分，評判性思維均分最低（3.00±0.89）分。解決醫(yī)療糾紛的核心機構(gòu)是醫(yī)院的醫(yī)政管理部門，醫(yī)政管理人員的核心素質(zhì)直接影響醫(yī)療糾紛的有效解決［4-5］，醫(yī)務(wù)人員嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度程序及做好醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)管控制工作，是預(yù)防醫(yī)療事故發(fā)生、減少醫(yī)療糾紛最佳措施［6］。同時隨著社會進步，醫(yī)院也日益重視對醫(yī)務(wù)人員法律及倫理的教育培訓，可能是醫(yī)政管理人員的該項均分最高的原因。

3.1.2 教育培養(yǎng)對醫(yī)政管理人員核心能力的影響 隨著社會的發(fā)展，“以人為本”的觀念也在醫(yī)療服務(wù)中體現(xiàn)的愈加深刻，人們對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量也提出了越來越高的要求和希望，與此同時，醫(yī)院管理者也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，管理人員的素質(zhì)也亟待提高，通過繼續(xù)教育等多種培訓模式，是有效提高服務(wù)技能及服務(wù)水平的有效途徑［7］。醫(yī)政管理人員中一部分人員從臨床工作轉(zhuǎn)崗而來或者原所學專業(yè)和從事的工作與臨床醫(yī)學無關(guān)，使其在完全適應(yīng)醫(yī)療與管理均有一定難度，不能達到工作能力和綜合素質(zhì)等各方面的基本要求［4，7］。同時對于長期從事醫(yī)政管理工作的人員，隨著社會發(fā)展，對醫(yī)療服務(wù)的期望提高及國家的政策法規(guī)的不斷出臺，也面臨著知識和技能不斷增新、補充、拓展和提高，因此整個醫(yī)政管理人員隊伍需要全面提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理創(chuàng)新能力和管理水平，需要完善知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)工作崗位的挑戰(zhàn)［1，8］。

3.2 提高醫(yī)政管理人員核心能力

3.2.1 專業(yè)素質(zhì)培訓形式多樣化 采用多樣化的培訓途徑是加強醫(yī)政管理人員核心能力的有效途徑。培訓可采用個性化現(xiàn)代化的教育替代單一的理論培訓，應(yīng)該注重培養(yǎng)管理人員的評判性思維和管理能力。協(xié)調(diào)管理者、工作、教育培訓之間的關(guān)系，同時保證充足的繼續(xù)教育資源，包括培養(yǎng)經(jīng)費、師資隊伍、培訓場地等［8］。互相研究討論的教學方式能解決醫(yī)政管理人員在工作中可能遇到的各種實踐問題和理論問題，也要求培訓者提供給學生盡量多的新穎的知識、最新的醫(yī)療發(fā)展現(xiàn)狀和國家的相關(guān)政策法規(guī)，激發(fā)學習的積極主動性［9］。引進新的教學理念，如發(fā)現(xiàn)教學法，通過獨立的思考然后獲取知識的方法，這種方法是在培訓者的指導(dǎo)下，完成一些基本的涉及概念和本職規(guī)律，引導(dǎo)形成批判性思維在解決問題和分析問題的過程中。如討論教學法，即針對某個問題或?qū)嶋H情況進行深入的探討，具體的分析問題并且最后獲取知識［10］。問題式教學法，提出工作中的疑問，并且結(jié)合自己的經(jīng)驗和現(xiàn)有的掌握的知識，建立解決問題的能力［10］。總而言之，可以靈活運用多種多樣的不同的教育培訓方法。

3.2.2 加強綜合素質(zhì)培訓 培訓課程的設(shè)置除了以管理專業(yè)知識為核心，還應(yīng)涉及評判性思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、法律及倫理、教育培訓、個人發(fā)展等課程，尤其是對評判性思維的培養(yǎng)。完善發(fā)展學分制度，通過計量性的學分制，促進醫(yī)政管理者不僅僅是接受專業(yè)性的教育，同時擁有學習的自主性［11］。結(jié)合核心能力評價體系，有針對性的進行選擇培訓內(nèi)容，從而在該評價的基礎(chǔ)上，完善并提高自己并提升自身核心能力，讓最合適的醫(yī)政管理人員在最佳的時間內(nèi)出現(xiàn)在最需要的崗位上［10-11］。

3.3 完善醫(yī)院行政管理機制

3.3.1 完善管理制度 醫(yī)院醫(yī)政管理工作具有連續(xù)性、技術(shù)性、規(guī)范性、服務(wù)性、隨機性、時間性、導(dǎo)向性和科學性等特點，因此穩(wěn)定高效的管理機制和健全的規(guī)章管理制度，是醫(yī)療單位和諧穩(wěn)定發(fā)展的必要條件［12-13］。醫(yī)療單位醫(yī)政管理的實施，需要依靠合理的管理機制和管理制度，通過分級管理充分發(fā)揮各級人員的主觀能動性，實施依賴于人與人之間的信任［14］，建立完善的管理制度。

3.3.2 建立激勵機制 醫(yī)院的行政管理人員，在實際工作以及日常生活中經(jīng)常會遇見各種各樣的問題以及困難，通過建立激勵機制能提高工作積極性。通過建立完善的激勵機制能夠充分發(fā)揮醫(yī)政管理人員的工作潛力，提高其工作效率，促使醫(yī)政管理人員為臨床為醫(yī)院服務(wù)［15］。隨著經(jīng)濟發(fā)展，公立醫(yī)院正在逐步改革，這對醫(yī)院的行政管理人員素質(zhì)以及管理能力的提高尤為緊迫，因為醫(yī)政管理人員既是國家衛(wèi)生方針的實施者，又是醫(yī)院行政改革的組織執(zhí)行者［13］。通過加強醫(yī)院行政管理人員的建設(shè)，才能保證醫(yī)療質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展。隨著現(xiàn)在社會在不斷進步，醫(yī)療技術(shù)也在飛速發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員在心理、技術(shù)以及素質(zhì)上都發(fā)生了變化，如何用全新的思維以及多方位的角度，對其做好有針對性的行政管理工作，激勵機制在提高醫(yī)政管理人員的總體素質(zhì)方面尤為重要［16］。

總之，隨著經(jīng)濟全球化，社會、醫(yī)學環(huán)境發(fā)生了巨大變化，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制進逐步改革，醫(yī)政管理在醫(yī)療工作中的作用也尤為重要［17-18］，當今的醫(yī)患危機事件有著高風險性、高關(guān)注度、高擴散性的特征［19］。因此提高醫(yī)院醫(yī)政管理人員的素質(zhì)，完善醫(yī)院行政管理機制，加強醫(yī)政部門對醫(yī)院醫(yī)療行為的監(jiān)督管理，對提高醫(yī)療質(zhì)量以及降低醫(yī)療糾紛具有重要意義，對醫(yī)政管理人員的教育培訓和素質(zhì)培養(yǎng)還沒有得到應(yīng)有重視，而醫(yī)政管理人員的素質(zhì)有待進一步提高，公平公正的綜合評價有利于提高管理人員的綜合水平，促進進一步學習提高，選撥優(yōu)秀的醫(yī)政管理人員，同時促進醫(yī)院管理的全面發(fā)展及可持續(xù)發(fā)展。要重視加強醫(yī)院行政管理人才隊伍建設(shè)，增進他們的醫(yī)院管理的專業(yè)知識，提升醫(yī)院行政管理人員的管理能力和解決問題的能力，充分發(fā)揮行政管理人員的作用，最終促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展［4］，醫(yī)政管理人員應(yīng)當從自身開始，不斷提高創(chuàng)新精神意識，不斷提高管理能力，不斷提升自身素質(zhì)。

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Investigation and Analysis of the Core Competence of Hospital Management Personnel

LI Guiling Second Hospital Affiliated to Tianjin Medical University， Medical Department，Tianjin 300211，China

Objective To investigate the core competence of hospital managers in Tianjin city，provide a reliable basis for the screening of hospital managers.MethodsUsing the self-made core competence of hospital managers of Tianjin and conducting a questionnaire survey，involving two 2 tertiary Hospitals，1 triethylene hospital，1 dimethyl hospital，1 first level hospital and 1 community hospital，total of 380 hospital managers. And the investigation involves six aspects（6 items），including critical thinking（11 items），leadership（16 items），interpersonal（8 items），law and ethics（7 items），education and training（10 items），and personal development（6 items）.ResultsThe total core competency score was （172.86±19.24），and in six items the score of law and ethics was the highest（3.26±0.88），but critical thinking was the lowest（3.00±0.89）. The participation ofeducation and training was significantly positive correlation with hospital manager（P＜0.05）. Namely with more participations in education and training，the managers had higher core competence.ConclusionThe level of core competence of hospital managers in Tianjin city，with capability of management of the hospital，is high enough. Meanwhile we should increase cultivation core competence of hospital，strengthen the critical thinking，improve their comprehensive quality.

Hspital，Manager，Core competence，Questionnaire

R192

A

1674-9316（2015）30-0016-04

10.3969/j.issn.1674-9316.2015.30.012

300211天津醫(yī)科大學第二醫(yī)院醫(yī)務(wù)科