基于有效性的?？漆t院人才招聘策略探討

朱舒婷 楊彩虹 鞠永和 王詠梅 蔡 濱

隨著公立醫院改革的深化，人才建設成為醫改“四梁八柱”的重要組成部分。醫院作為特殊的服務行業，人才是其無形資產，是最寶貴的財富。人員招聘工作是醫院獲取醫療衛生人才的第一步，也是重要的一步。招聘工作的核心，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。近年來?？漆t院逐漸意識到醫院的長期發展關鍵在人，構建一支高素質團隊，決定著醫院核心競爭力的提升和可持續發展戰略的實現。

1 招聘理論概述

1．1 醫院招聘的含義 醫院招聘是指在醫院總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，讓適合的人員對醫院的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位，即在合適的時間為合適的崗位尋找合適人選的過程。招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估3個階段，其中，招聘實施又包括招募、選擇、錄用3 個步驟［1］。

1．2 醫院招聘的有效性 招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用計劃、組織、協調等職能來優化招聘流程，合理配置各種招聘資源，進而提高招聘效率，最大限度地實現招聘目標的過程［2］。

醫院招聘的有效性主要體現在3個方面:(1)效率性，招聘的人員能及時滿足醫院需求;(2)效益性，以最少的投入招到優秀人才;(3)效果性，錄用人員適合崗位的要求，能與醫院文化融為一體，流失率低。

2 以筆者所在的?？漆t院為例

我院是揚州市唯一一所集傳染病預防、醫療、教學和科研為一體的三級傳染病?？漆t院，2008年12月醫院整體搬遷新址后，全面接受蘇北人民醫院托管。在托管的5年多時間里，隨著醫院的不斷發展，人員配置狀況的問題逐漸顯現出來。

2．1 醫院人才隊伍基本情況 截止2013年12月，我院實有職工250人，在編195人，占70%;非在編55人，占30%。其中，年齡結構，22～30歲52人，占20．8%;31～40歲53人，占21．2%;41～50歲109人，占43．6%;51～60歲36人，占14．4%。學歷結構，研究生4人，占1．6%;本科生115人，占46%;大專及以下131人，占52．4%。職稱結構，在專業技術人員的243人中，高級職稱40人，占16．5%;中級職稱 110人，占 45．2%;初級職稱 93人，占 38．3%。

從以上數據可以看出，我院高素質醫療專業技術人才緊缺，中青年業務骨干和高級技術人才偏少，碩士以上學歷的人員極度匱乏，專業技術人才隊伍可持續發展后勁不足，難以形成合理的梯隊結構。自2008年12月至2013年12月的5年內，新進人員數僅27人，平均每年招聘不足6人，所以如何提高招聘有效性至關重要。

2．2 專科醫院招聘存在的問題 隨著經濟發展和生活水平的提高，傳染病的發病率逐漸降低，傳染病專科醫院面臨著巨大挑戰，尤其是人才招聘方面。我院在人才招聘過程中主要存在以下幾點問題。

2．2．1 招聘前期準備不充分。我院人事部門在收到各科室的用人申請后，雖積極與科室負責人進行交流，但由于事務繁忙沒有充足時間深入科室進行認真調研。僅將各科室部門申請招聘情況報告醫院領導，由院辦公會討論決定。由于未對招聘請求做出正確的分析與判斷，院領導只能憑借經驗確定是否招聘，很難保證招聘的有效性。

2．2．2 招聘要求與醫院現狀不符。目前很多醫療單位招聘時，人才高消費的現象十分普遍，有些醫院把招聘條件高作為提高身份、美化醫院形象的手段;有些醫院盲目隨從，認為用高級人才干低級工作可以提高工作效率［3］。雖然不同素質的人員干同一份工作，效果會不同，但是這種做法往往造成“高人居低位”，成本過高的問題不僅導致人才的浪費，更造成人才的缺乏。自托管以來，我院的招聘要求逐步提高，但是醫院的整體設施以及工資待遇的水平并沒有相應提高，對高層次人才的吸引力不夠。這往往造成想來工作的人員達不到招聘要求，達到招聘要求的人員又不愿來工作的局面，因而每年應聘人員寥寥無幾。

2．2．3 招聘渠道單一狹窄。雖然我院積極參加衛生人才的招聘會，卻收效甚微。目前主要招聘渠道是將招聘計劃發布于當地人事人才網站，雖然這種做法不需要過多的資金投入，但是信息覆蓋率低導致招聘崗位申請的人數很少，只能矮子里面選將軍。在實際招聘中多次發生1個崗位只有1個應聘者甚至多個崗位無人報名的情況，這必然影響到招聘的有效性。

2．2．4 招聘雙方信息不對稱。面試過程中醫院招聘者往往在向應聘者介紹醫院情況時，或多或少對醫院的情況進行了美化，這實際是對應聘者的誤導。含糊其詞的工資標準和獎勵辦法，以及極其模糊的承諾，會給求職者較高的期望，一旦應聘者在實際工作中感覺落差較大時，常常會萌生辭職的念頭，這給招聘工作帶來不穩定因素。招聘不僅要招來人才，還要留住人才。實事求是給求職者提供更多真實可靠的信息，不僅能給求職者信賴感，而且有利于應聘者準確衡量標準，把自己的期望與招聘單位的情況真實對比，最后做出正確的判斷和選擇。

3 提高?？漆t院招聘有效性的建議

3．1 明確招聘目標 制定崗位說明 在醫院招聘工作之前，需深入科室部門認真調研，對科室的招聘請求做出正確的分析和判斷。確定需要招聘后，各科室要認真分析人員招聘需要具備的要求，詳細制定崗位說明書，明確相關崗位人員準入條件、結構比例、崗位職責等。與人事部門溝通商定后，再將人員招聘計劃提交院長辦公會討論通過［4］。如果醫院崗位招聘完成率低，要分析崗位條件是否設置過高，或崗位吸引力變低，根據分析情況及時調整。

3．2 拓寬招聘渠道 吸引?？迫瞬??？漆t院招聘要強調“點”與“面”結合的原則?！包c”的招聘指吸引專業學科帶頭人，專科醫院由于專業性強造成人才具有易壟斷、選擇范圍局限、競爭激烈的特點。學科帶頭人的作用往往決定了一個科室的進退存亡，因此醫院需建立良好的薪酬體系，確立公平競爭機制，搭建學科發展平臺，從而吸引學科帶頭人。“面”的招聘是醫院人才招聘的基礎，也是重要的方面。醫院人才結構是高、中、低檔次醫學人才互補形成的梯隊結構。只有各層次的人才功能互補才能發揮醫院人才的最佳效果［5］。醫院不僅需要招聘臨床醫學、藥學、檢驗、護理等主專業，還有衛生管理、財務收費、衛生信息管理、檔案管理、病案管理等非主專業等。要提高招聘的有效性，在招聘前必須認真分析崗位特點，選擇適當的招聘渠道。在招聘過程中要積極樹立醫院的形象，加大醫院的對外品牌宣傳力度。良好的醫院形象不僅能提高醫院的知名度和美譽度，更有助于增加求職者對醫院的信賴，堅定求職者的決心［6］。

3．3 重視面試環節 提高面試信度 首先開誠布公，告訴應聘者醫院的真實情況，營造輕松愉快的面試氛圍，讓應聘者自由發揮［7］。面試過程中面試官需從專業理論和專業技能方面了解應聘者的知識結構，并從理論基礎、專業技能、表達能力、綜合能力4個方面進行測評打分，綜合評判應聘者的素質。

3．4 及時總結反饋 完善招聘評估 招聘評估是招聘中很重要但也很容易被忽略的一部分，通過招聘評估錄用員工數量，可以分析招聘數量是否滿足原定的招聘要求;通過對錄用員工質量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求的符合程度;通過評估招聘的信度和效度，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性和有效性。醫院的招聘工作要有始有終，不斷積累招聘工作的經驗并改正不足，才能為提高下一次招聘工作的質量打好基礎。

綜上所述，在醫學領域不斷突破創新的時代，?？漆t院更要樹立“以人為本”的理念，認真做好招聘前的準備工作、招聘中的實施工作以及招聘后的反饋工作。關注細節，關注效率，合理利用資源，使人崗匹配，最終提高人員招聘的有效性。

1 萬華，桂婷．有效招聘研究綜述［J］．企業活力，2011，(2):89－90．

2 楊子燕．提高人員招聘有效性對策研究［J］．石油教育，2008，(5):95－97．

3 華朗．A醫院人員招聘策略研究［D］．重慶大學，2006．

4 蒲建芬，孫建平．提高人員招聘有效性的思考與對策［J］．中國衛生人才，2012，(3):82 －83．

5 張申．淺談大型專科醫院人才培養［J］．中國高等醫學教育，2008，(7):21 －22．

6 孫玉萍．淺談如何提高醫院招聘的有效性［J］．價值工程，2010，(31):69－70．

7 陳碧環．提高醫院人員招聘有效性的幾個問題［J］．現代醫院，2007，7(10):92 －94．