某三甲醫院衛生高級專業技術職務評聘定量考核標準體系的探討與實踐

余 蕾

衛生專業技術人才是醫院人力資源的主體，是提高臨床工作質量，保證醫院持續發展的關鍵。專業技術資格即專業技術人員能力與水平的代表與象征，是專業技術人員專業理論、技術水平、科研能力等的綜合體現［1］。如何對晉升高級職稱專業技術人員進行科學全面的綜合評價，客觀公開進行職稱評聘工作，是醫院人力資源管理的重點和難點。

我院在人力資源管理工作中不斷創新工作方法，2010年試行“衛生高級專業技術職務評聘定量考核標準”，定量考核標準是通過查詢相關文獻、征求相關專家和專業技術人員的意見和建議，結合我省衛生高級專業技術職務評審標準和醫院實際情況，進行指標篩選并賦予每個指標相應的比值。

1 定量考核標準體系的優勢

醫療工作是個實踐性很強的職業，醫療服務的重要特征是難以提供標準化的服務。定量考核的方式，相對于現行的評審方式來說，更具科學、客觀性，可以減少職稱評定工作中人為主觀因素，有利于引導專業技術人員不斷提高技術水平能力。

此定量考核體系的亮點是建立堅持定性與定量分析相結合，將指標分解成符合學科特點的考核指標，重視臨床醫療業績的考核，避免了單純以科研能力強弱和論文數量多少來評價職稱晉升人員。在定量考核指標的建立和修訂過程中注重調查研究，通過查閱文獻、征求專家意見的同時，更加注重與被考核者溝通，讓他們對此定量考核指標提出自己的建議，在此基礎上形成該定量考核指標。

2 定量考核的基本原則

考核指標體系由指標類別(分為一級和二級)和評判標準組成，每項一級指標又分為若干二級指標，并設置每項二級指標的權重和評判標準。在具體操作過程中應堅持以下基本原則:第一，堅持在廣泛收集資料、進行調查研究和聽取意見的基礎上，按照客觀、公正和可操作性等原則來制定定量考核指標體系。第二，重視職業道德和敬業精神。制定違反職業道德的一票否決并取消相關者參與本年度高級職稱晉升資格申請的制度，引導專業技術人員樹立高尚的道德品質和較高的敬業精神。第三，重視臨床實際工作能力和業績。重點考核專業技術人員解決臨床實際問題的能力和工作責任心及工作狀態［2］。主要從工作量、病歷質量、專業技能、技術創新等方面制定實際工作能力和業績的定量考核指標及權重。第四，鼓勵優秀專業技術人員探索專業發展趨勢，提高其從事科學研究、撰寫高水平論文能力，使他們有能力指導下級衛生技術人員開展臨床和科研工作。第五，定量考核指標不能單一，而是要與其他評價標準相結合進行整體考核。定量考核指標是一個客觀的標準，存在著利弊的兩面性，不僅要求工作或文化水平的評價與技術成長記錄相結合［3］，也應該與主觀評價相結合。第六，考核過程中堅持定量考核與定性考核相結合，平時考核、年度考核以及任期考核相結合的原則。比如合理用藥、服務之星評選等指標，可以采用季度、年度以及任期考核相結合的指標體系。

3 定量考核標準的基本內容及細則

定量考核標準共分為5項一級指標，25項二級指標，每項指標賦予相應分值，其中21項可以直接進行評分，4項需要聘請專家進行評審。5項一級指標具體分為:思想與職業道德，學歷、資歷，科研業績，教學業績，醫療業績。采用關鍵績效指標法(KPI)建立考核指標，在一級指標的基礎上賦予各二級指標相應分值，對參與高級職稱評聘人員的工作實績進行衡量或評價。

確定這些關鍵績效指標時要重點考慮指標是否能夠全面，是否能客觀反映被考核對象的工作績效以及這些考核指標的實際可操作性。

思想與職業道德為一級指標占11．4%，其二級指標中“職業道德”所占比例最大，為37．5%(見表1)。任現職以來醫德考核良好給起評分，每取得1次優秀增加相應分值。“服務之星”占12．5%，分為季度服務之星和年度服務之星;“糾紛及投訴”占25%，分為月份和年度考核指標。在具體的二級指標評判標準中，要設置一些“一票否決制”，比如醫德考核差、收受回扣以及出現醫療事故，未擔任住院總等一票否決項目。

表1 思想與職業道德二級考核指標及比例分布表 (%)

學歷資歷為一級指標占5．7%，其二級指標中“資歷”所占比例最大，為75%(見表2)，考核分值比例要向工作在一線的高年資專業技術人員傾斜。取得博士、碩士學位增加相應分值，任現職年限達到晉升基本條件后給起始分，任職年限每增加1年增加相應分值。

表2 學歷、資歷二級考核指標及比例分布表 (%)

按照衛生部對衛生專業技術人員評價堅持以工作業績為核心的要求，醫療業績為一級指標占45．7%，其二級指標中“專業技能”所占比例最大，為25%(見表3)，由被考核對象提供參與學科(專業)代表技術或手術5～10項，每項技術提供病歷號5～10份，由考核小組組織相關學科專家進行評審。該二級指標中所占比例較大的為“解決疑難危重疾病能力”約15．6%，由考核組隨機抽查被考核對象的5份病例進行評判;“開展新技術、新項目”占12．5%，須按期提供開展三新項目的階段總結，每項每年提供5份病歷號，不符合要求的每例扣相應分值;“指令性任務”占12．5%，為任期內考核指標，每完成1項指令性任務增加一定分值;“合理用藥”占6．26%，為季度、年度和任期內考核指標，抗菌藥物考試合格給起評分，抽查出的不合理用藥者每次扣相應分值。

表3 醫療業績二級考核指標及比例分布表 (%)

科研業績為一級指標占20%，均為任期內考核指標，其二級指標中“科研獎勵”和“主持課題“所占比例最大均為28．6%(見表4)，科研獎勵主要為獲國家、省以及市廳級科技進步獎，主持國家、省、廳級科研項目等賦予相應分值;“論文”占21．4%，分SCI、核心期刊，其中，SCI論文區分影響因子等。通過科研業績的考核鼓勵專業技術人員積極開展科學研究，結合自身專業不斷總結經驗。

表4 科研業績二級考核指標及比例分布表 (%)

教學業績為一級指標占17．2%，均為任期內考核指標，其二級指標中“三基三嚴考核”所占比例最大，為25．1%(見表5)，以引導專業技術人員重視基本技能的培訓和訓練。

表5 教學業績二級考核指標及比例分布表 (%)

4 定量考核指標取得的成效

通過4年的實際操作，我院已經形成一套行之有效的定量考核辦法。在專業技術職務評聘工作中體現了公平、公正、公開的基本目標，調動了專業技術人員工作積極性，緩解了以前那種打聽評委、找領導遞材料的現象，克服了評審推薦時無客觀標準、主觀性較強的弱點，對于推動我院醫療、教學、科研各項工作持續健康發展，提升核心競爭力起到了較好的作用。

4．1 定量考核指標突出了評審對象醫療業績(占評價指標45．7%)水平 對于引導廣大臨床專業人員把更多的時間與精力投入到臨床一線工作中去，使自身臨床技能得以提升，造福患者。在2013年中，患者綜合滿意度達到97．86%，醫院門急診工作量、出院量、手術臺次保持了近些年來的持續增長趨勢，全年門急診人次突破249萬，同比增長7．05%;出院12．77萬余人次，同比增長9．1%;手術4．425萬臺次，同比增長6．72%。學科建設也呈現出蓬勃發展的趨勢，擁有國家重點學科建設項目6個、省優先發展學科2個、省重點建設項目9個。

4．2 定量考核指標的設立 促進了衛生專業技術人才重視教育和科研工作 作為省級綜合性三級甲等醫院，定位于區域醫療中心，我院就必須承擔大量教育和科研工作，有鑒于此，在做好臨床工作的同時，開展臨床教學和科研工作也非常必要。經過不懈努力，醫院現有碩士生導師190人、博士生導師32人。近3年共承擔各類課題303項，其中國家級課題36項、省部級108項、廳級課題106項;獲國家、省部級科學技術獎項22項;發表論文2 400余篇，其中SCI收錄近200篇;主編專著10余部。

4．3 實行定量考核增加了職稱評審的透明度 4年間共有382位衛生專業技術人員申報衛生系列高級職稱評審(其中，正高98名、副高284名)，參與晉升的衛生專業技術人員對于此種定量考核方法的認可度非常高。因為定量考核指標事先通過與相關職能部門和衛生專業技術人員反復溝通，他們可以事先按照標準進行自測，申報人員的優劣強弱已經客觀地顯示，使參與競爭者個人心中有數，自我尋找差距，明確努力方向。同時也改變了以往論資排輩、按年資或主觀印象的評議晉升。

5 考核指標的應用體會

雖然定量考核取得了一定的成績，但是還是存在一定不合理之處。比如:不同學科工作量可比性較差;信息化建設的不完善以致很多臨床業績信息提取不出，臨床業績考核指標不夠細致;在專業技能評分中，個別學科重視不夠、流于形式。因此在不斷總結經驗的基礎上，應該注意到當前醫學發展趨勢，雖然一級學科和二級、三級學科之間在理論上有很大的相關性，但在臨床診斷和治療過程中卻又有其獨立性，甚至同一疾病由于病人的個體差異，都會導致對臨床醫生工作量和技能要求不一致［4］。因此在實際考核工作中，應該注意以下幾點:

5．1 不斷完善監督和反饋機制 向全體專業技術人員公開考核工作的流程和專家組成員，“陽光”操作，接受監督。健全考核申訴制度，對考核結果有異議的專業技術人員可以進行申訴，以保證考核工作公平、公正、公開進行。按照PDCA循環管理理論，考核領導小組必須將考核結果公開并及時向被考核者反饋，以助于被考核對象進行自我總結和評價，發現自身優勢和不足。

5．2 完善定量考核指標體系 發揮導向作用 在制訂考核指標時應結合醫院現狀和長期發展戰略，充分發揮定量考核指標的導向作用，讓專業技術人員明白自己存在的差距和努力方向，發揮考核指標的導向性作用，引導專業技術人員迅速成長。

5．3 充分利用考核結果 保證考核結果的有效性目前部分醫院沒有充分利用考核結果，或是片面應用使考核作用受限，以致考核結果只能短期內激發員工積極性，缺乏長遠的激勵作用。

1 王立新．對專業技術資格評聘分開的思考［J］．中華醫院管理雜志，2006，22(1):34 －35．

2 周燕霞，彭云．衛生高級專業技術職務聘任實施量化考核的探討［J］．現代醫院管理，2009，4:50－52．

3 吳穎利．衛生專業技術人員晉升高級職稱量化考核研究［J］．中外醫療，2012，19:182 －183．

4 劉大鉞，肖力，陳虹，等．附屬醫院晉升高級專業技術職務醫療業務考核的探索與實踐［J］．人力資源管理，2011，31(1):39 －40．