揚中市人民醫院人才隊伍建設的實踐與思考

胡紅云

隨著人口老齡化和國家醫保政策的實施，群眾對醫療保健意識的增強，就醫需求大量增加，全國各地三級醫院紛紛擴張規模，對醫療人才的需求量也巨增。作為一家縣級綜合性醫院，無論是規模，還是區位優勢對人才的吸引都明顯不如三級醫院，要擺脫目前人難招、人難留的窘境，醫院必須在人才培養、引進、激勵和管理等方面進行有益的探索，形成良好的人才管理機制，為醫院的可持續發展提供有力的人才保障。

1 我院的人才隊伍現狀

我院是二級甲等綜合性醫院。有職工737人，其中醫技護582人，占78.97%，行政后勤132人，占17.91%。醫院有專業技術人員654人，其中副高級以上職稱 110人，占16.82%，中級職稱246人，占37.61%，初級職稱253人，占38.69%。碩士研究生及以上學歷33人，本科學歷376人，大專學歷194人，中專及以下學歷134人。省級333培養工程對象1人，地市級科技骨干8人，縣市級學科帶頭人39人。

1.1 學科帶頭人層次不高 一是學科帶頭人的層次不高;省、市級學科帶頭人數量不多，與醫院發展規模不匹配;二是學科帶頭人年齡結構不合理，出現斷層現象，后備人才明顯不足;三是學科帶頭人學術水平不高，科研能力不強。

1.2 人才結構不合理 從整個醫院衛技人員的學歷情況看，相對醫療職業要求而言，學歷層次不高。特別是我院博士研究生和碩士研究生嚴重缺乏，臨床醫生中還有極少數非本科學歷人員，這樣導致人才成長周期較長，人才梯隊結構不合理。

1.3 人才隊伍欠穩定 人才流失現象普遍。究其原因主要是待遇低，發展空間不大，特別是外籍人才時有流失。

2 我院人才培養的策略

2.1 拓寬人才引進的平臺 對于短缺的高層次人才，我院出臺了《高級領軍人才引進實施辦法》，從責、權、利、生活、家庭等多方面給予政策的支持，通過健康報、網站發布招聘信息，與人社局溝通，通過更加靈活的考核方式吸引高層次人才來院工作。對于醫學生的招聘，我院主動與各大高校聯系生源，或者直接將招聘會搬到校園舉行，大大提高了學生的參與度，改變了過去在家招聘招不到人的狀況。

2.2 構建人才成長的環境

2.2.1 院級學科帶頭人動態管理。醫院出臺《學科帶頭人選拔標準和考核管理辦法》，制定詳細的工作業績、科研、論文、教學、專科建設等選拔標準，3年為1周期，周期內每年符合條件者都可申報，申報崗位產生競爭的通過曬成績評比產生。這樣既加大了學科帶頭人的壓力，也激發了專業技術人員的工作熱情，形成了趕、學、比超的良好氛圍。

2.2.2 青年人才隊伍實施人才樹工程。出臺了《揚中市人民醫院青年人才培訓實施方案》，建立優秀青年人才選拔與激勵機制，設立人才培養檔案。對選拔出來的有潛力的青年人才進行重點培養，實施雙導師制，在醫院內挑選1名主任醫師帶教，在院外三甲醫院聘請1位知名教授為導師，通過外出進修、導師指導、院內老師帶教，促使青年人才盡快成長。對于年輕醫生的帶教，分為低年資住院醫師、高年資住院醫師/低年資主治醫師、高年資主治醫師3個層次，帶教老師必須由具有高尚的醫德醫風、嚴謹的治學態度、強烈的責任感、扎實的醫學理論知識、過硬的臨床能力的主任醫師或副主任醫師擔任，實行一對一帶教，簽訂帶教協議，明確雙方的職責和義務，明確帶教的目標，量化考核指標，讓年輕醫生有歸屬感，更好地向帶教老師學習。同時我院還選擇一些臨床科室，聘請省內知名專家做名譽科主任，定期來院指導，這使我院的人才不出門就能得到名師的親手指導，全面提高醫務人員素質。

2.2.3 繼續教育工作絲毫不放松。醫院推行青年醫生每周三晚讀課制，要求院內資深老師主講，提前公布課件，課堂上老師對學生進行提問，學生也可對老師的講課內容進行質疑，這種互動的方式提高了學習的效果和老師備課的質量，讓青年醫生切切實實有收獲。為保證學習效果，醫院還制定了專項檢查方案，同時設立專項繼續教育基金，用于醫務人員學歷教育、業務培訓和科研等，對于成績突出的給予獎勵。

2.3 管理人才的動態管理 管理人才在醫院起著承上啟下的作用，既是執行者，也是領導者，因此醫院的發展不僅要有好的發展戰略和好的管理體系，更重要的是要有醫院管理人才的執行力。醫院對管理人才從2003年實行兩年一周期競聘上崗機制，并不斷地完善調整方案。科學設置管理人才崗位，制定崗位說明書，圍繞醫院的工作目標和科室工作實際，明確科室管理人才任期內目標任務，管理人才用甘特圖式履行承諾，做到聘后管理考核制度化。

2.4 關心外籍人才的生活 外籍人才只有在醫院工作生活中感覺到家的溫暖，才能更好地為醫院服務。對外籍人才的生活，醫院給予專項的租房補貼，并幫助他們辦理當地的政府廉租房，同時落實院內有工作經歷的外籍人才給他們做向導，關心他們的生活，積極幫助他們解決各項具體問題。逢中秋、春節等重大節日，外籍人才不能回家與親人團聚的，領導主動關心，與他們共度節日。對他們的成家問題，醫院團委通過青年聯誼會的方式，讓年輕人找到好的歸宿。讓他們處處體驗和感受醫院大家庭的溫暖，煥發出蓬勃的工作熱情。近年來，醫院外籍人才穩定性持續上升，流失現象逐步減少。

3 思考和建議

3.1 加強人才隊伍建設是激活醫院發展的根本動力 只有積極為各類人才搭建成長和發揮才能的平臺，努力營造良好的工作環境和職業前景，才能穩定人才隊伍，增強對高層次人才的吸引力。

3.2 建立靈活的公立醫院用人機制 通過公立醫院改革，管理體制要逐步放開，真正做到管辦分離，給醫院有更大的用人自主權。人事部門可根據床位數和使用率每年核編1次，主管部門備案，由單位自主招人，這樣更有利于優秀人才的及時引進。

3.3 地方政府設立醫學人才專項獎勵基金 用于引進高層次人才和獎勵全市醫學學科帶頭人、關鍵崗位、業務骨干等人才;設立醫學學科發展基金，用于扶持重點學科的發展。

3.4 鼓勵本市臨床醫學專業畢業生回家就業 對已錄取為重點院校的臨床醫學專業并愿回本市醫院工作的新生，可與市衛生局簽訂協議，給予一定的資金補助。

3.5 充分發揮揚中醫改特色 利用整島一體化優勢，實現人力資源共享，實現醫生多點執業，達到靈活調配人力資源，促進全市醫療水平同步提升。