公立醫院編外人員管理探析

汪 昕 凌 寧

公立醫院的正式員工有一個特殊的身份——事業編制，這是介于政府機關和企業之間的一種管理模式。隨著改革開放，各級公立醫院規模不斷擴張，由于政府對事業編制的管控，公立醫院聘用了大量的編外人員，且數量節節攀升，有的醫院人數已近一半。由于編外人員在管理模式、薪資待遇等方面，與編內人員存在差異，給醫院管理埋下了諸多隱患和矛盾，已經到了需要引起衛生行政部門和醫院管理者高度重視的時候。筆者調查的某市市屬6家公立醫院，有綜合性醫院、專科醫院，有三級、二級醫院，開放床位從20張到1 400張不等，同樣面臨著編外人員管理的困惑。本文通過分析這些醫院的人力資源現狀，分析編外人員存在的問題，提出解決的辦法和途徑，為公立醫院管理者提供參考。

1 編外人員現狀與特點

1．1 數量龐大 編外人員平均占到職工總數的36．3%，口腔醫院達到46．9%。

1．2 分布廣泛 醫院各個崗位均有，護士最多，占編外人員50%以上，其次工勤人員占20%，而臨床醫生最少，不足8%。

1．3 年輕人多 年齡在30歲以下的占70%，50歲以上的不到3%。

1．4 職稱低 學歷低 初級職稱占95%以上，高級職稱占0．4%。本科學歷占20%，大專及以下人員占80%。

2 編外人員管理存在的問題

由于編內人員與編外人員“雙軌制”管理，由此帶來一系列的問題。

2．1 招聘錄用欠規范 事業單位編制人員招聘及錄用由主管局及人社部門統一管理，有公開明確的規定，學歷層次要求碩士研究生。對編外人員，醫院自行組織招聘考試和錄用，學歷以本科及以下為主。由于招聘要求低，形式靈活，容易產生不規范的招聘行為。

2．2 用工合同隱患多 醫院與編內人員簽訂聘用合同，與編外人員簽訂勞動合同，有的醫院通過勞務中介機構與編外人員簽訂勞動合同，以勞務派遣的形式確立與編外人員的用工關系。《勞動合同法》規定，勞務派遣應該限定在臨時性、輔助性和替代性的崗位上，但現實情況是很多長期用工也被醫院按勞務派遣形式建立用工關系，使編外人員與醫院之間又多了一個合同主體，人為地拉大了編外人員與醫院之間的距離，容易產生諸多的用工糾紛隱患。

2．3 薪資待遇有差距 醫院編內人員工資有國家政策確保薪資收入，而編外人員依據內部規定支付工資，各家醫院都從人力成本考慮給予較低的薪酬，難以實現同工同酬，有的醫院就連年終獎也分三六九等。

2．4 社會保障明顯低 雖然按照國家要求醫院為編外人員繳納了“五險”，由于繳費基數低，享受的待遇也低，比如退休金比同崗位編內人員少一半［1］。另外住房公積金基本不交。

2．5 進修學習機會少 醫院擔心編外人員培訓學習后出現流失，一般進修學習的機會優先考慮編內人員。

2．6 職務晉升難通暢 編內人員專業技術職務實行職稱評定與聘任制，取得專業技術資格后，根據崗位設置要求可聘任相應專業技術職務，兌現相應工資待遇。而編外人員未列入崗位設置之列，聘任和兌現工資待遇難以保障，即使編外人員取得職稱資格后提高工資，但與編內人員相比相差甚大。在行政職務上，編外人員被聘到科主任、護士長崗位上的不足1%。

3 醫院管理帶來的影響

3．1 影響了醫院人才隊伍的穩定和建設 調查發現，近3年來6家醫院每年招聘的3/4員工是編外人員。由于這些人員的待遇低、學習機會少、晉升通道不暢，歸屬感差，極易流動，造成人員隊伍，特別是技術崗位人才梯隊的不穩定，影響醫院人才隊伍的建設。

3．2 影響了醫療質量的提升 與編內人員相比，編外人員承擔了大量的基礎性醫療工作，外出進修培訓機會少，能力提升慢，不利于醫療質量的提高和新技術新項目的開展。同時編外人員工作的臨時心態，也極大影響了提高醫療質量的內在動力。

3．3 阻礙了醫院的穩定和發展 雙軌制管理帶給編外人員不安全感，他們從心里與編內人員產生隔閡，對醫院管理抱有抵觸情緒，這種情緒使得他們很自然的抱成團，這種帶有負面情緒的非正式組織，極易阻礙醫院日常管理的實施，甚至會在某一誘因下，出現大量的編外人員，比如編外護士、技術工人停擺、離崗，造成醫院工作的癱瘓，造成醫院的極度不穩定。

4 對策建議

受目前編制政策的限制，公立醫院編外人員將長期存在，如何合理有效管理，盡力減少流動，發揮積極性，將是公立醫院管理者面臨的重要而艱巨的課題。2011年國家出臺了《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》，在事業單位全面推行聘用制度，全面實施崗位管理制度［2］。按照事業單位改革總方向，結合本人的研究，從人力資源管理的規劃、招聘、培訓、薪酬、績效和關系6個方面，提出對策建議。

4．1 從規劃入手 謀劃醫院人力資源管理頂層設計 醫院的人力資源規劃與醫院的發展戰略緊密聯系，通過分析，建立包括編外人員在內的全員聘用制度和崗位管理制度頂層設計。(1)分析醫院人力資源的數量、質量、結構及分布狀況，進行崗位分類，實施崗位管理。崗位的設定根據醫院規模，經營范圍和近期發展目標來確定;堅持因事設崗，根據崗位性質、工作量來核定崗位需要的人數;根據崗位特點、對專業技術(技能)的要求，制定包括崗位職責、資質、學歷、職稱及職業前景等信息的崗位說明書。通過崗位設置管理，從規劃設計上規范招錄使用編外人員。(2)完善醫院人力資源管理制度，把編外人員納入制度予以長遠管理。在實施全員聘用、崗位管理之初，應完善《考勤制度》《請假制度》《員工行為規范》《獎懲制度》《薪酬管理》《培訓制度》等一系列人力資源管理制度，不分編內、編外納入管理范疇。實施聘用制度，在相同法律框架內，不分編內、編外簽訂同一聘用合同，建立員工聘用關系。

4．2 嚴格招聘程序 合理配置編外人員 人員的配置應從醫院發展戰略、人才梯隊、職業資質等方面出發，確定年度招聘人員的數量、專業、結構。一是由需求科室提出年度招聘需求，人事部門做好匯總分析，提交院務會討論。二是依據崗位說明書，開展工作分析和勝任能力分析，制定崗位具體需求。三是通過公開、公平、公正的招聘程序，遵從崗位需求，不因編外身份而降低招聘要求。通過以上的嚴謹程序，招到數量合宜、適才可用的編外人員。

4．3 建立以崗位需求為目的的培訓機制 建立全院一體化的員工培訓制度，對提高專業技術水平和業務技能進修、學習完全應該從崗位需要出發，不應該區分人員是編內還是編外身份。培訓后的服務期限依據《勞動合同法》，在勞動合同和聘用合同中予以體現。

4．4 建立以崗位為基礎的薪酬體系 目前編內人員和編外人員之間的差異最直接地體現在薪資上，也是編外人員最敏感點，即所謂的同工不同酬，這完全可以通過制定一套無論編內還是編外人員都遵照的薪酬體系予以解決。在薪酬設計時必須要體現出各個崗位的工作強度、責任大小、風險程度、技術要求和學歷層次，并且在同一工資體系中按崗取酬，以崗定薪，崗動薪變，體現按勞取酬原則。另外需要把握好的兩個原則:一是要注意編內人員的基本工資待遇不降低;二是原工資作為檔案工資保留，并按照人力資源和社會保障局的要求考核晉級，每次考核晉級均有記錄保存在檔案內，檔案工資不作為實際薪酬發放，只用在編內人員退休時和調出醫院時。把握了這兩點，也就解決了編內人員后顧之憂，就能比較順利地推行醫院自己的薪資體系。

4．5 建立以績效為核心的評價體系 而不是唯身份區別 醫院需建立一套系統的規范、程序和方法進行評價，作為醫院所有人的人事待遇、獎勵、晉級、提拔依據，在聘期考核、年度考核、日常考核一以貫之。績效考評體現多勞多得、優績優酬，切實按照勞動貢獻和崗位責任進行分配，使醫務人員的薪酬與崗位職責、患者滿意度、工作數量和質量密切掛鉤［3］。

4．6 構建和諧員工關系 利用黨群組織的力量，讓編外人員參與醫院的各項活動;不分身份，編外人員享受職工代表選舉權利，和編內人員同等參加職代會參與醫院管理，增強主人意識;同一標準評先評優，讓他們通過參與和感受，增強歸屬意識，從而對醫院產生一種向心力，主動融入到醫院的發展中。通過參與各種活動，不僅給編外人員一個展示自我的平臺，同時也使編外、編內人員融為一體，形成互相信任、互相幫助的良好氛圍。通過弱化身份差別，增強歸屬感［4］。

4．7 淡化編制管理 最終取消事業編制 消除編內編外雙軌制的體制基礎 國家提出的事業單位人事制度改革思路明確:實現由身份管理向崗位管理轉變，由固定用人向合同用人轉變，使取消事業編制成為可能。(1)事業單位分類改革為取消編制管理奠定了體制基礎。分類改革提出，公立醫院逐步取消行政級別，那么原來罩在事業編制光環的優越感也將逐漸消退。(2)編制備案制將編外用工納入規范管理。國家衛計委在《全國醫療衛生服務體系綱要(2015—2020年)(公開征求意見稿)》提出:“逐步實行編制備案制”。這是建立在聘用制度和崗位管理制度基礎上創新管理，將公立醫院編外用工納入規范管理的制度。列入編制備案的員工在招錄、聘用、薪酬等方面將類同事業編制，政治待遇、福利待遇更貼近事業編制。(3)養老金并軌為取消事業編制做好鋪墊。拋開養老金談事業單位編外人員的管理始終不能從根本上解決編內編外人員間的差異。國家推出的養老金并軌與事業單位職業年金，一方面體現企業、事業、機關職工養老保險制度的基本公平性、統一性與完整性;另一方面旨在給出預期，減少改革阻力，保障改革后職工生活水平不降低。(4)醫師多點執業的強力推行為淡化、取消編制管理助力，近年來國家衛計委力推醫師多點執業，推動醫師合理流動，醫師可以自主地選擇執業點，醫生收入由其勞動價值體現，弱化了醫師單位人的形象。一旦多點執業形成燎原之勢，作為醫院主力軍的醫師對編制身份吸引力會極度下降，甚至會認為是一個枷鎖。

編制已成為公立醫院人事制度改革的瓶頸。淡化編制管理，打破編制的束縛，直至取消事業單位編制管理，將勢在必行。

1 薛惠芳．規范事業單位編外人員管理的思路與對策［J］．理論與思考，2013，(3):26．

2 曾以．事業單位改革正式開閘［J］．瞭望，2011，(15):36－38．

3 李斌．深化醫藥衛生體制改革［N］．健康報，2013－12－3(3)．

4 魯懿，張穎．醫院編外聘用人員管理思考［J］．中國衛生產業，2011，8(05—06):127 －128．