從穩定人才隊伍入手提高醫院軟實力

章 衛

從穩定人才隊伍入手提高醫院軟實力

章 衛①

通過加強組織領導、完善相關制度、重視梯隊建設、實施分類培養、營造良好環境等舉措，到2015年，使南京市溧水區人民醫院人才隊伍實現總量適度增長、配置基本達標、結構漸趨合理、素質明顯提高、?？茖嵙︼@著增強的發展目標，為創建三級醫院提供強有力的人力資源保障。

軟實力 穩定 人才隊伍

“治院之道，唯在用人”，人才是醫院發展的核心要素。我院是一所二級甲等綜合性醫院，2011年下半年醫院進行了整體搬遷，目前開放床位1 000余張，在職員工1 100多人，硬件方面已初具三級醫院規模，但人才隊伍現狀不夠令人滿意，如：高學歷人才缺乏，人才分布不平衡，人才流動性較大，有些專科人才梯隊不夠合理，等等。為進一步提高醫院綜合實力，加快醫院發展步伐，提高醫療服務水平和質量，早日向三級醫院邁進，必須更新人才觀念，實施人才興院工程，采取有效措施穩定人才隊伍，努力在全院形成尊重人才、珍惜人才、人盡其才、才盡其用的良好氛圍。

1 加強領導 完善制度

把加強人才隊伍建設工作作為醫院工作的一項重要內容來抓，成立醫院人才建設工作領導小組，建立健全院領導聯系專科專家制度，建立和完善人才引進、培訓考核、人才評價等組織及相關制度。

2 有序引進人才 保持適度增長

根據醫院實際需求，近3年，每年引進50名左右專業技術人員，保持人才數量適度增長。臨床專業以碩士以上學歷為主，醫技科室以本科學歷為主，成熟型人才以本科學歷、中級職稱為主，護理以?？茖W歷為主。在職培養博士生是高學歷人才培養切實可行的重要途徑。在引進高學歷醫學人才的同時，擇優選拔、培養非衛生技術人才，為醫院發展提供強有力的保障。

3 重視管理人才隊伍建設

加強醫院管理干部建設是醫院人才隊伍建設的首要因素，沒有一流的管理人才，很難培養出一流的專業人才。

3.1 重視中層干部選拔與管理 建立起干部能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的充滿生機和活力的運行機制，充分調動中層干部的主動性、積極性和創造性，給醫院發展帶來生機和活力。

3.2 有計劃、有步驟地組織中層干部參加各類培訓或考察交流 不斷提高管理意識，創新管理思路，樹立以人為本的管理理念，用好身邊的每一個人。

3.3 完善干部考核評價機制 對中層干部德、能、勤、績實行定期考核評價，并將考核結果與本人年終職務津貼掛鉤，用考核促管理，向管理要效益，提高中層干部創新意識、競爭意識和服務意識。

3.4 建立有序的進退機制 管理隊伍的活力來自于干部的合理流動和優化組合。要建立正常的競崗、輪崗、辭職、離職的干部管理聘任制度。

4 依靠業務骨干 加強梯隊建設

4.1 目標 對?？乒歉蛇M行分類選拔、培養，在全院形成具有較高學術水平、?？铺厣怀觥⒅R結構合理的各?？迫瞬盘蓐?。一是學科帶頭人(簡稱“Ⅰ類人才”)：各專業學科選拔1～2名能在本學科領域有較高的學術影響力，具有突出的創新能力和發展潛力，并能起到學科核心作用的學科帶頭人，并進行任期考核。二是?？茖＜?簡稱“Ⅱ類人才”)：各專業學科培養1～2名能系統掌握專科理論體系，具有扎實的診治能力和技術水平，在本學科處于領先地位的專家。三是專科骨干(簡稱“Ⅲ類人才”)：各?？婆囵B2～3名具有學科特色和較高診療水平的專業技術骨干。

以上3類人才每3年選拔1次。

4.2 選拔條件 熱愛本職，有良好職業道德、嚴謹的學習態度和較強的事業心，同時應有一定的組織協調能力，并具有本科以上學歷。一是學科帶頭人(Ⅰ類人才)：具有副高及以上技術職稱，2011年以來承擔市局級以上科研課題(第一負責人)，在學術研究上勇于探索，在本學科能起核心作用，具有創新精神，具備較強的臨床、科研、教學能力，同科室員工認可度≥85%。二是?？茖＜?Ⅱ類人才)：具有副高及以上技術職稱，從事臨床工作不少于10年(其中病房工作累計不少于5年)，2011年以來承擔區級以上科研課題(主要負責人)，在臨床醫療工作中形成明顯的診療特色，療效突出，同科室員工認可度≥85%。三是?？坪髠淙瞬?Ⅲ類人才)：具有中級及以上職稱，在?？乒ぷ髦芯哂幸欢ń涷灪吞厣挲g在40周歲(含40周歲)以下，同科室員工認可度≥85%。

4.3 選拔程序 采取個人申報與科室推薦相結合的方法，各科室應結合?？茦I務發展方向和人才培養規劃，根據推薦條件，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對申報人進行內部選拔，提出Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類人才推薦人選。

4.4 組織管理 各層次人才選拔、培養與考核工作由醫院人才建設領導小組組織實施，人事科負責日常管理與考核。培養對象經過3年的培養，成績合格者頒發合格證書，優秀者納入“醫院人才庫”，跟蹤考察，并為其進一步成長創造必要的條件。

5 實施分類培養 優化人才隊伍結構

5.1 借助“江蘇省人民醫院技術支持醫院”“南京市第一醫院集團醫院”等強有力的技術支持 有計劃地安排各?？茦I務骨干去上級醫院進修學習，使業務技能得到進一步提升。邀請專家教授來院開展講學、查房、讀片、手術演示等活動。

5.2 重視對高學歷人才的培養 對初進院工作的初、中級職稱人員安排高一級層次?？漆t生帶教，并充分發揮高學歷人才在教學、科研等方面的特長，促進自身業務水平不斷提高，帶動醫院相關?？频陌l展。

5.3 繼續教育是培養人才的重要途徑 采用不同形式開展醫學繼續教育。一是充分發揮院內專家的傳、幫、帶作用。每月邀請院內專家進行1～2次全院性講課，副高以上職稱聽課率達60%以上，中級職稱聽課率70%以上，初級職稱聽課率達80%以上。二是積極鼓勵科室內的小講課。各科室每周都要組織科內開展小講課、疑難病例討論、技術講座等多種形式的學習。三是聘請國內知名專家來院進行講學和技術指導。

5.4 對臨床醫學專業畢業生實行先輪轉再定科制度 對新分配畢業生進行輪轉，輪轉完畢后，實行“雙向選擇制”定科，即由臨床科室與住院醫師本人進行雙向選擇定科。定科1年后，如果科主任對該醫師工作不滿意，可以退回醫務科待崗，進行二次雙向選擇。連續兩次被退回的，醫院將予以解聘。

5.5 鼓勵職工在職讀研、讀博 利用業余時間提高學歷層次和專業理論水平，支持本院技術骨干在省市級學術團體兼職，注重發揮學術團體在人才培養方面的獨特作用。

6 完善激勵機制 營造和諧溫馨環境

6.1 積極爭取上級人事部門支持 重新核定人員編制，使更多專業技術人員有編制，有崗位，穩定人才隊伍，減少人才外流。

6.2 每年提取一定比例的資金建立人才基金 用于選派優秀醫務人員到國內甚至國外知名醫院進修、學習和深造。進修重點以擬在本院開展的新技術、新項目為主。外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也要對外出人員開展新技術情況進行評估。

6.3 完善收入分配制度 強化分配激勵功能。不同崗位、不同級別，有不同的崗位績效工資。建立按崗位和級別定酬、按績效定酬，靈活有效的分配機制。實行以科室核算為基礎，以績效考核為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿的收入分配模式。在分配中真正體現向醫療一線傾斜，向優秀人才傾斜的政策，實行異崗異薪、異級異薪。徹底打破干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的分配模式。

6.4 堅持精神獎勵和物資獎勵相結合 以經濟獎勵為主導的人才激勵機制，并在評優評先、晉升職稱、進修學習時予以優先考慮。

通過以上一系列舉措，吸引一批優秀人才，培養一批適宜人才，留住一批合格人才，到2015年，使我院人才隊伍實現總量適度增長、配置基本達標、結構漸趨合理、素質明顯提高、?？茖嵙︼@著增強的發展目標，為創建三級醫院提供強有力的人力資源保障。

·本文編校 程福珍·

2014-09-11)

①南京市溧水區人民醫院 南京市 211200