關于高校師資隊伍制度建設的思考

改革開放以來，我國的高等教育取得了舉世矚目的成就。短短幾年，高校擴招滿足了國家對高層次人才的需求以及群眾接受高水平教育的迫切愿望。作為一種新形勢下的教育改革的探索，各高校廣納人才，通過各種渠道努力增強辦學規模和辦學實力，教育資源重組后的規模效益得到了顯著提高，單一性學科被復合型學科取代，結構更趨合理，為實現從多學科大學到綜合性大學的轉變打下了堅實的基礎。教育是立國之本，民族興旺的標記。胡錦濤總書記在清華大學百年校慶上重要講話強調，要全面落實教育規劃綱要，樹立科學的高等教育發展觀，深化教育體制機制改革創新，堅定不移走以質量提升為核心的內涵式發展道路，推動我國高等教育事業邁上新臺階，實現從高等教育大國向高等教育強國的轉變。同時黨的十八大報告再次提出“推動高等教育內涵式發展”，強調發展的同時，更加注重質量和效益的提升。要想“努力辦好人民滿意的教育”，高等教育就要發揮好人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新四大功能。其中，加強教師隊伍培養培訓建設是提高質量、促進高等教育內涵發展的工作重點，建立健全、實用、有效的制度機制是重要的保障和基礎環節。

一建立健全嚴格的培養機制

為適應高等教育綜合化、信息化、國際化、大眾化的需要，全國各高校都十分重視對教師的培訓提高工作，總結出很多好的經驗和辦法，如普遍實行的導師負責制、集體備課制，盡一切可能，采取種種措施，分批分層次地對廣大教師進行理念和業務培訓。其目的是讓教師在政治思想素質、業務水平、工作能力等方面均能適應教學需要，培養其有良好的職業道德和愛崗敬業精神，在較短的時間全面熟悉各教學環節，掌握教學規律，并能獨立、較好地完成教學任務，逐漸成為教學骨干或教學帶頭人。但由于高校教育的特殊性，教學科研任務繁重，對某些政策理解的偏頗導致不少院校沒能很好的堅持教師的培養培訓工作，或流于形式或名存實亡，教師培訓不到位?！皾M堂灌”是培訓方式的首選，先進的教育理念與教學實踐脫節，與落后的培新方式不相符，沒能構建成高校教師終身教育體系。[1]為此，我們要落實好“師德為先、教學為要、科研為基”的要求，全面提高教師隊伍的整體素質。建立健全嚴格的培養機制，制定合理的培養目標，既要適合各高校的自身需求，也要從全社會的發展趨勢綜合考慮；認真分析篩選培養內容，把先進的教學理念與實際的教學工作相結合，教學與科研相匹配，求實與創新并重；制定包括培養方式、手段、監管、考核在內的有效措施和制度，充分調動教師本身的積極性和創造性，有利于人才的可持續發展。對于高校教師來說，這不僅是一個終身學習的過程，也是一個不斷自我提高的過程。[2]

二建立健全有效的轉化機制

高校教師是高等學校教育事業發展的關鍵。高校教師的培訓和培養工作是把握時代契機，順應社會發展趨勢的必然選擇。立足于國內，以在職培訓為主，形式多樣，強化實踐性。著重于加強師德教育，更新和拓展知識結構，提高教育教學能力，努力研究探索促進學習成果進入決策、進入工作指導的制度機制，推動學習成果向實踐轉化。[3]教育部部長袁貴仁在廣東調研高等教育時強調，高等教育要以科學定位為基礎，以人才培養為核心，以學風建設為載體，以改革創新為動力，加快教師隊伍建設，加強青年教師的培養培訓，倡導教書育人、嚴謹求實的良好師德師風，產學研相結合。各高校根據自身特點和優勢，通過合作實踐培養“雙師”素質的教師，鼓勵學術兼職與學術交流，豐富教師的實際工作經驗。這種轉化機制有助于高校教師提升科研成果質量和學術水平；有助于拓寬視野、啟發思路、反思教學研究方法[4]；教師能夠廣泛了解和長期跟蹤國內外學科發展的動態，及時地把教學與生產實際，與新科技的轉化、應用、推廣緊密結合起來。產學研結合是高等學校提升自身服務社會能力和教學水平的重要途徑，而高校教師作為產學研結合的主體起著至關重要的作用，對其培養培訓的意義則不言而喻。

三建立健全長效的管理機制

中共中央政治局委員、國務委員劉延東在出席全面提高高等教育質量工作會議時強調，不改革就沒有出路，不觸及深層次矛盾就難見成效，全面提高高等教育質量必須堅持改革創新，克服不敢改、不愿改、不會改的畏難情緒，摒棄安于現狀、小富即安的惰性思維，敢于突破思想觀念和體制機制障礙。當前，我國高校師資隊伍建設方面普遍人才儲備不足，高校師資隊伍在職稱結構、年齡結構、學歷結構中存在失衡，部分高校為追求評估達標而不考慮實際用人的需要，“大材小用”，功利性、行政泛化嚴重?！胺彩骂A則立，不預則廢”。師資隊伍建設需要有明確的戰略規劃，教育工作應以培養匯聚高層次人才為高端的引領和抓手，轉變思想，樹立開放、整體性、多元性和競爭性的觀念，努力建設高素質的高校教師隊伍。圍繞建設現代大學制度，探索新一輪的高校人事改革，把柔性管理引入人才機制，積極探索和完善人事代理制度。[5]改革教師任用制度，創新教師遴選機制和聘用模式，探索和建立相對穩定的骨干層和出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式和教師資源配置與開發的有效機制。[6]

四建立健全完善的評價和激勵機制

教育部副部長杜玉波認為，加強教師隊伍建設除要提高教師隊伍素質，優化教師隊伍結構外，還要建立科學合理的考核評估體系，增強教師隊伍活力。一改之前一直沿用的定性的考核辦法，重經驗印象，輕科學評測；重定性評價，輕定量分析。雖然有些高校也開始采用打分的辦法，但操作上相對復雜，科學合理性難以定論。[7]因此我們要在注重學術能力考核的同時必須強化對教學質量的評估與考核，促進教師不斷提高教學水平和教學技能。完善教師培訓的評價和激勵機制，增強教師培訓的實際效果。[8]薪酬是教師的謀生手段，不但滿足其物質需要，還滿足其自身的價值感。而現行的高校薪酬體系弊病較多，不合理的分配制度嚴重影響高校教師尤其是青年教師工作的積極性，大部分教齡短、學歷低的講師和助教，構成了高校教師群體收入的金字塔底端，成為象牙塔里的貧困教師。部分教師提及收入狀況諱莫如深，兼職成了主業，教書退為副業。據教育部人事司副巡視員謝志敏介紹，目前，教育部正按照國家的統一部署和要求，會同有關部門制定高校工作人員收入分配制度改革的實施意見，將逐步建立和完善體現崗位職責、能力和業績的薪酬體系，加大對優秀拔尖人才的分配傾斜力度。采取多種方式進行激勵，為教師的專業發展和進修成長提供良好的條件，為知識型人才搭建各類能展示其才華的舞臺，激發教師的成就動機。利用豐富生動的培訓活動，提高教師的思想覺悟，引導教師認識到教育科研的社會價值，愛崗敬業，激發創造活力。同時幫助教師設置合理目標，將社會的期望和要求轉化為自身的動力，主動探索自我激勵的有效途徑，注重自我檢查、自我監督和自我調控。[9]

教師作為學校教學、科研的主體肩負著繼往開來，實現教育現代化的使命，是學校發展的生力軍，也是學校是否可持續發展的決定因素。建設一支高水平、具有競爭力的高素質師資隊伍是高校思想政治工作和人事管理工作的出發點和基本保證。然而，切實提高高校師資隊伍的整體素質并不是一朝一夕的事情，應從多方面、多角度充分考慮院校的實際情況和人才培養目標，充分認識教師培養培訓的重要性和緊迫感，制定合理的培養目標，認真篩選培養內容，仔細研究包括培養方式、手段、監管、考核、獎懲在內的措施并輔之以制度保障，才能有利于人才建設。廣大教師才能在高校這片熱土上傾獻青春和熱情，推動高等教育蓬勃發展。

參考文獻

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[2]王海燕，沈建新，何韶衡，秦達念.高校青年教師培養亟待真正形成制度[J].西北醫學教育，2004（4）：106.

[3]馬莉.跨世紀高校教師隊伍建設的戰略構想[J].湖北函授大學學報，2001（3）.

[4]曾鳳玲.影響高校高層次教師成長的制度與環境因素分析———以廣東省高等學?！扒О偈瞬殴こ獭迸囵B對象為例[J].華南師范大學學報（社會科學版），2010（3）.

[5]楊開喬.加強管理，深化改革，提高高校教師隊伍建設水平———美國高校教師隊伍建設與管理的啟示[J].現代教育論叢，2006（6）：3.

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[8]余德華.西部地方高校教師培養制度存在的問題及完善對策[J].陜西理工學院學報（社會科學版）， 2009（5）：85.

[9]蔣天策.試論柔性管理與高校教師隊伍建設的新模式[J].北京勞動保障職業學院學報，2012（6）：22.