我國的退休制度淺析

李藝博 胡忠魁

近年來，隨著我國經濟的快速發展，社會結構發生了顯著的變化，其中突出的特點之一就是我國的人口越來越老齡化，從2005年到2013年我國65歲及以上人口持續增加，由約1億人增加到約1.3億人，占總人口的比重由7.7%增加到9.7%。老年撫養比由2005年的10.7%增加到2013年的13.1%，老年撫養比例的加大都顯著的說明了這個問題。從2005年的另外一大特點就是青年人的就業壓力大，尤其是每年七百多萬的高校畢業生進入勞動力市場，使得就業形勢更加嚴峻，由2005年的338萬到2013年的727萬人，畢業生倍增。由于以上社會背景，退休制度備受關注，正在成為人們熱議的話題。退休受到關注的原因之一就在于人們對是否延遲退休的爭議:有的人認為，我國人口越來越老齡化，為了減輕國家、企業的財政負擔應該延遲退休;正相反，有些人反對延遲退休，他們認為如果延遲退休無疑會使當前青年人的就業形勢雪上加霜。退休與否似乎陷入了進退維谷的境地。難道不能制定出兩全其美的退休制度?筆者認為，退休制度的制定不能簡單劃一搞“一刀切”，而是要根據不同職業的特點，具體問題具體分析。下面用一個例子分析說明。

假設某一個企業有三個員工甲、乙、丙，甲是體力勞動者，乙是普通技工，丙是經驗豐富的高級技工。如果允許企業自行制定員工退休制度，從企業效益的角度考慮企業將如何制定退休制度呢?對于甲，隨著年齡的增長，體能不斷下降，為企業所創造的價值越來越少，企業自然希望其越早退休越好;對于丙，年限越長，經驗越豐富，技術越精湛，為企業所創造的價值越多，企業自然希望其越晚退休越好;對于乙，一般而言，年齡對其價值創造影響不大，退休的早晚企業要視其表現而定。若乙消極怠工，不能很好地完成工作，企業可能會認為乙不能勝任此項工作而講其辭退;若乙能完成工作，但是工作不夠積極，有些混日子等退休的心理，企業可能會滿足其心理需求，讓其早日退休;相反地，若乙積極上進，在平凡的崗位上作出了不平凡的業績，企業更希望其晚些退休。這里我們沒有考慮員工退休后的養老成本的影響，或者假設認為養老成本小于其在崗位上創造的價值。

從上面是例子分析可以看出，企業制定退休制度的根本出發點是自己的獲益。誰更能給企業創造利潤誰就更可能長久地留在工作崗位上。企業根究甲乙丙的不同表現制定了不同的退休制度。職工能給企業創造多大的價值利潤主要取決于其有多大的人力資本，人力資本越大能為企業創造的價值利潤也就越大。職工創造的價值利潤是否隨著時間遞增，關鍵看其人力資本是否也隨著時間累積。職工是否能被延遲退休根本在于人力資本，在于其人力資本是否隨著時間遞增。在上述例子中，甲員工的人力資本隨著時間流失而流失，這類員工越早退休對企業損失越小;丙員工的人力資本隨著時間是積累而增加，這類員工越晚退休對企業越有利;乙員工的人力資本受時間的影響不明顯，似乎退休延遲與否均可，這種情況下就要引入其他制度分流，比如競爭淘汰制度，讓那些隨時間積累人力資本增加的員工延遲退休，人力資本增加不明顯的較早退休。

人力資本越大其不可替代性就越強，相反地，人力資本越小其越容易找到被替代的后繼者。以下從人力資本的替代性方面分析不同職位退休延遲與否對青年人就業的影響。首先，對于丙這類群體具有很強的不可替代性，其人力資本是隨著時間積累遞增的，青年人與其不構成競爭關系，所以這類人延遲退休與否對青年人就業影響不大，但是對國家、社會、企業影響很大。丙這類人往往是掌握技術的高級人才，如高級技工，大學教授，律師等。他們的群體相對較小，屬于社會的精英階層，這個階層的頂尖人才往往是某個領域的領軍人物，關系著社會發展，國家命脈，甚至影響著世界，影響著歷史。這樣的人才若早早令其退休是社會的損失，國家的損失，甚至是世界的損失。其次，對于甲這類群體，純粹的體力勞動者，往往生活在社會的最底層，人力資本隨著時間的流失而流失，社會會自然地進行淘汰，他們往往享受不到退休制度。這個群體很龐大，提供廉價的勞動力卻往往沒有退休金可拿，如農民工。無論丙這類群體是否有退休保障，對于青年人的就業都影響不大，因為青年人在這類職業的競爭中更具有優勢，年輕就是資本。真正對青年人造成影響的，或者說存在競爭，存在繼替關系的是乙代表的這個群體。乙這個群體職業的人力資本不明顯地隨時間變化，青年人的年輕并沒有人力資本競爭的優勢，而年長先進入這類職業的群體占居著位置對青年人的進入起到阻礙作用。青年人在進入這類職業中的競爭最大，就業壓力也最大。而關系著這類人員流動、繼替的退休制度，通過傳導對青年人的就業影響也就最大。國內考公務熱的現象可以說明這個問題。成千上萬的人削尖了腦袋要擠進這個群體，成百上千的人競爭一個崗位。公務員考試競爭如此之激烈的原因之一就在于其職位的可替代性，很多人都可以去考。公務員的考試很多人想必已經參加了很多次，可能有的人一次就金榜題名，很多人即使沒考上，但仍然樂此不疲的一次又一次的參加，很多看中的是這個行業的較高的地位和穩定的收入甚至是做官后可以擁有的權力。所以看似是最適合的工作卻又不能輕而易舉的去實現。不管大家是懷著怎樣的態度，終究都是想讓自己可以順利地就業。2015年國家公務員考試共有141萬人通過招錄機關資格審查，105萬人網上繳費確認參加筆試，近90萬人實際參加考試，參考率約為85.5%，參加考試人數與錄用計劃數比例為40:1。最近幾年，不管是從職位和人數都是持續增長，雖然2012年有所降低，但是整體都是一直升高的。招考職位從2010年的9275個增加到2015年的13475個，招錄人數由2010年的15526人增加到2015年的22249人，審核通過人數也直線上升，從2010年的144萬增加到2014年的152萬。

行文至此，多從企業、社會、國家的利益出發，分析制定何種制度對其更有利，并沒有涉及職位的就業者的論述。工作本身是一種合同關系，雙方都要有契約精神，而契約、合同成立的基礎就是同意，共同一致的意志。合同雙方都簽訂、更改、退出合同的權力和自由。制定退休制度也要同時考慮到職工的需要，充分尊重職工的權力和自由。以上文丙職工為例，丙是技術嫻熟的高級技工，延遲其退休對企業和國家都是有利的，但是，如果丙到了花甲之年，想退休安度晚年，而企業只顧自己的利益而不考慮丙職工的感情訴求，強硬地制定延遲退休制度，責令其繼續工作，則很可能引起丙職工的不滿而消極怠工，得不償失。退休制度的制定不能僅僅考慮利益的追求，還要多些人文關懷;退休制度的制定也不能單單考慮一方的利益，要綜合考慮多方的利益訴求，全面地了解，以便制定出最優化的退休制度。筆者認為，這些是我國退休制度的制定不得不考慮的。首先，建立彈性退休制度。彈性退休制度要求針對不同行業，同一行業不同職位和崗位的人員進行差異化的分類，給予不同的退休細則，讓勞動者能夠順心的進行工作。實行彈性退休制度，緩解了養老金的巨大支付壓力，針對每個人都有適合自己的方式，適合我國當前國情，既能迎合大眾又不會導致社會混亂，同時也促進了養老保險制度的可持續發展;其次，在推行的過程中，根據實際情況和勞動者自身的利益訴求，在不違背大原則的情況下進行相關調整，在實踐中不斷完善退休年齡制度。

不同的職業具有一定的異質性，有其各自的特點，退休制度的制定要從實際出發，實事求是，具體的行業類型具體分析。人力資本隨時間積累的不同變化是職業分類的重要標準，也是制定不同退休制度的重要標準。當然，退休制度的要綜合考慮多方因素，尤其不能忽略職位角色擔當行為主體者的感情訴求。

新常態下，經濟增長從高速向中高速轉變，產業結構的不斷優化升級，中國發展也進入了前所未有的重要戰略機遇期，理應更好的創新理念，轉換調控思路和方式，破解經濟社會發展難題，在人口老齡化的大背景下，必須穩妥處理好退休與社會各方面的問題，才能讓改革發展的紅利更好的惠及于人民。

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