員工福利外包：內(nèi)涵分析、決策機制與風(fēng)險規(guī)避

樂章 劉二鵬

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢430073)

員工福利外包：內(nèi)涵分析、決策機制與風(fēng)險規(guī)避

樂章 劉二鵬

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢430073)

福利外包是滿足員工福利多樣化需求、提升企業(yè)核心競爭力以及促進企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必然要求。研究發(fā)現(xiàn)，員工福利外包過程中面臨著員工抵制、企業(yè)文化沖突、信息泄露以及潛在的高額費用等風(fēng)險。順利推進福利外包，不僅需要建立完善的決策機制，更加需要通過及時調(diào)整企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程、完善外包商甄選機制、建立操作性強的動態(tài)監(jiān)控機制等措施，對外包過程中的風(fēng)險加以規(guī)避。

員工福利外包；決策機制；風(fēng)險規(guī)避

市場競爭日趨激烈以及非系統(tǒng)性風(fēng)險頻發(fā)，致使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境面臨更多的復(fù)雜性和不確定性[1]。因此，企業(yè)必須具備獨特的競爭優(yōu)勢，才能立于不敗之地。然而，企業(yè)資源稟賦的局限性以及趨于“白熱化”的市場競爭，決定了企業(yè)不可能在各個領(lǐng)域均占據(jù)競爭優(yōu)勢，從而使“業(yè)務(wù)外包”成為許多企業(yè)補齊“短板”、實現(xiàn)全面發(fā)展的策略。西方人力資源管理外包起始于20世紀90年代，當(dāng)時的管理理念倡導(dǎo)“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務(wù)”或曰“外部尋源”。員工福利管理作為人力資源管理領(lǐng)域中的一項重要職責(zé)，也被廣泛運用“外包”的形式來實現(xiàn)管理質(zhì)量優(yōu)化[2]。當(dāng)前，員工福利無論在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上都趨向多層次、全方位發(fā)展，員工福利外包正是在這種大趨勢中所出現(xiàn)的一種新型人力資源管理模式，并成為21世紀人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的一項重大變革，為越來越多的企業(yè)所接受[3]。

一、員工福利外包的優(yōu)勢及項目內(nèi)容

員工福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入及法定酬勞之外，向員工本人及其家屬無償提供的實物和其他服務(wù)。其內(nèi)容廣泛，包括補充養(yǎng)老(醫(yī)療)保險、帶薪假期、員工服務(wù)(工作餐、班車、子女入托)、員工健康關(guān)懷等。同時，不同企業(yè)會設(shè)置各具特色的福利項目，因而使得現(xiàn)代企業(yè)福利項目及其管理流程具有較強的彈性化特征。企業(yè)的福利體系最容易使員工感受到個人與企業(yè)的利益相關(guān)性，形成對企業(yè)強烈的認同感和歸屬感[4]。

(一)員工福利外包的優(yōu)勢

不同于以往由企業(yè)人力資源管理部門負責(zé)所有員工福利管理，員工福利外包商通過向企業(yè)提供內(nèi)容豐富的福利項目、專業(yè)化的管理與服務(wù)以及規(guī)模經(jīng)濟下的低廉成本，并使之成為眾多企業(yè)處理福利管理業(yè)務(wù)的一個重要途徑。具體來說，員工福利外包往往具有以下優(yōu)勢。

1.降低企業(yè)管理成本，改善經(jīng)營績效。員工福利項目個性化與多樣化的發(fā)展方向，無疑會增加企業(yè)人力資源部門的工作量與資源投入。對于那些外包市場發(fā)育度高、供應(yīng)鏈發(fā)展成熟、外包承接商具備較強專業(yè)性以及市場直接購買成本小于企業(yè)自營成本的員工福利業(yè)務(wù)，企業(yè)通過福利外包的形式，可以在精簡企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門工作量的同時，獲取豐富多樣和人性化的福利方案，從而降低管理成本，提高管理績效。

2.提高企業(yè)人力資源管理部門工作效率。通過員工福利外包，把適合于外包的行政性事務(wù)、基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)交由專業(yè)化員工福利外包商來處理，一方面可以取得由規(guī)模成本降低帶來的效益；另一方面，人力資源工作人員會從煩瑣、重復(fù)性較強的事務(wù)性管理工作中解放出來，從而有更多精力專注于關(guān)乎企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動。

3.滿足企業(yè)員工多元化的福利需求。福利外包商往往具有專業(yè)的福利管理團隊、完善的福利項目管理流程、豐富的管理經(jīng)驗以及由規(guī)模經(jīng)濟而產(chǎn)生的低廉成本。外包商通過對員工福利需求的深入分析與調(diào)查，定期追蹤、了解每位員工的福利需求變化[5]，綜合考慮員工需求和企業(yè)實際情況，設(shè)計出動態(tài)化、彈性強、菜單式的福利項目體系，使其與員工福利需求具有較高的契合度，從而滿足員工個性化的福利需求。

(二)員工福利的具體內(nèi)容

按照員工福利內(nèi)容與作用不同，同時參照國際、國內(nèi)大型人力資源外包服務(wù)商(萬寶盛華公司、美國智睿咨詢有限公司、美國網(wǎng)絡(luò)招聘商、中智、易才等)所提供的員工福利外包服務(wù)種類，可以將員工福利外包的涵蓋領(lǐng)域作出如下劃分。

1.員工補充保險。企業(yè)補充保險主要是指在國家法定保險之外，企業(yè)為了提高員工的工作積極性，補償員工在工作中的體力與智力消耗以及增強員工的歸屬感與忠誠度，在國家相關(guān)政策支持或指導(dǎo)下自主制定與實施的旨在提高企業(yè)員工福利水平的團體性福利制度。主要包括企業(yè)年金、團體商業(yè)保險計劃、配偶生育假期以及彈性工傷修養(yǎng)期等內(nèi)容。

2.員工健康管理。健康管理主要是指企業(yè)為員工實施定期的健康狀況(既包括心理上的健康，也包括身體機能上的健康)監(jiān)測、維護以及修復(fù)，通過建立動態(tài)的員工健康檔案以及電子追蹤系統(tǒng)，最大限度地保證企業(yè)員工的正常工作狀態(tài)與人力資本運作效率。具體來講，主要包括員工定期免費體檢、健康知識普及與家庭醫(yī)療顧問制度等。

3.文體娛樂活動。企業(yè)快速的工作節(jié)奏使得員工面臨日益膨脹的工作壓力，其心理和大腦往往處于高度緊張和高負荷運轉(zhuǎn)的狀態(tài)。而文體娛樂活動則可以在一定程度上促進員工身心的愉悅與“減負”，進而實現(xiàn)員工身心健康發(fā)展。員工福利中文體娛樂活動的種類頻繁，主要包括團體旅游、公司年會、趣味運動會和員工素質(zhì)拓展活動等。

4.員工關(guān)愛。員工關(guān)愛主要目的用于幫助員工解決社會、工作、生活、心理、健康及經(jīng)濟等方面所遇到的困難，借以保證員工的良好工作狀態(tài)，幫助員工提高工作效率，增強員工的忠誠度和歸屬感[6]。員工關(guān)愛主要由員工工作餐、子女入學(xué)(入托)、免費班車、交通補貼、節(jié)日祝福等項目構(gòu)成。

二、員工福利外包的動力與決策機制

選擇何種員工福利項目外包是由其在員工福利管理以及整個企業(yè)人力資源管理中的重要性、可及性決定的，同時需要綜合評估某項福利項目外包的收益及成本、可行性以及由此所產(chǎn)生的影響。

(一)員工福利項目外包的動力來源

1.提升企業(yè)核心競爭力的需要。隨著市場經(jīng)濟中企業(yè)之間的競爭日益激烈，單純的規(guī)模經(jīng)濟在現(xiàn)代企業(yè)競爭中并沒有太多的優(yōu)勢，反而在快速的市場競爭中表現(xiàn)出反應(yīng)遲緩、靈活性較差的缺陷。而一些職能簡化、規(guī)模適中、技術(shù)含量高、管理扁平化的企業(yè)卻保持旺盛的生命力。企業(yè)簡化職能、提煉核心競爭力，勢必將促使人力資源管理職能(全部或部分)的外包，保留自己最擅長的主營業(yè)務(wù)，提高組織的核心競爭力[7]。

2.降低企業(yè)運營成本是員工福利外包的直接動力。追求利潤最大化是企業(yè)經(jīng)營的根本目的，而利潤最大化的實現(xiàn)途徑無外乎固定成本下的最大產(chǎn)出和最大產(chǎn)出下的成本最小兩種方式。當(dāng)員工福利管理中存在本企業(yè)不擅長的業(yè)務(wù)時，通常意味著企業(yè)要投入更多的人力、物力等成本支出。但是，新的投入未必會帶來預(yù)期的效果，因為還有專業(yè)性的限制。如果將不熟悉、不擅長或者資源耗費較大的員工福利業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的福利管理承接商，則可以極大節(jié)約寶貴的資本與時間資源，取得事半功倍的效果。

3.人力資源管理工作戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必然要求。人力資源管理部門的主要職責(zé)是為企業(yè)制定整個人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。但是，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，多數(shù)企業(yè)將人力資源管理部門作為一個職能服務(wù)部門，因而使其承擔(dān)較多的事務(wù)性工作，眾多瑣碎的、低層次、重復(fù)率高的業(yè)務(wù)大大弱化了人力資源管理部門的戰(zhàn)略性與企業(yè)策略家的角色。要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)再造與角色轉(zhuǎn)型，從而為企業(yè)長遠發(fā)展承擔(dān)人才戰(zhàn)略規(guī)劃職能，就需要將煩冗的工作外包出去，讓人力資源管理部門工作人員從基礎(chǔ)性的、重復(fù)性強的工作中解脫出來。

4.員工福利需求多樣化的回應(yīng)。企業(yè)對人才的激烈競爭使得員工福利需求朝著多元化的方向發(fā)展。怎樣才能保證福利項目的設(shè)置與員工需求匹配度高且耗費少是一個關(guān)鍵的問題，而福利管理外包提供了解決這一問題的思路。外包商通過菜單式福利項目的設(shè)置、易于操作的電子福利管理系統(tǒng)的開發(fā)、動態(tài)式員工福利狀況追蹤、專業(yè)化與高效率的福利管理團隊跟進等優(yōu)勢來完成企業(yè)福利外包的要求，從而最大限度地滿足員工多樣化的福利需求。

(二)員工福利外包的決策模型

員工福利外包決策是指企業(yè)為了滿足員工福利需求、降低福利管理費用以及促進企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型而對本企業(yè)員工福利是否進行外包、選擇何種福利項目外包以及外包給哪個承接商所作出的評估與選擇。一般而言，員工福利外包決策包括三個步驟。

首先，是否進行員工福利外包。是否對員工福利外包主要取決于企業(yè)人力資源管理工作的SWOT分析，即企業(yè)人力資源管理部門在福利管理中的優(yōu)勢集中在什么地方，員工福利管理過程中的不足體現(xiàn)在哪些方面，企業(yè)人力資源管理工作需不需要借助“外包”的契機來改善員工福利管理的現(xiàn)狀，是否已經(jīng)識別出“外包與否”將對員工福利管理帶來的改變。以上這些都需要企業(yè)人力資源管理部門作出正確評估。其次，選擇何種福利項目外包。外包的員工福利項目選擇應(yīng)該遵循以下三個原則：(1)外包出去的福利項目是本企業(yè)福利管理部門不擅長的。(2)福利項目的外包有助于提高人力資源部門工作效率。(3)福利項目外包在不影響員工福利需求滿足的同時，可以降低企業(yè)的福利管理支出。最后，外包給誰。外包商的選擇是關(guān)鍵，它關(guān)系到企業(yè)福利管理目標能否高質(zhì)量、高效率的實現(xiàn)。外包商的選擇往往遵循以下原則：(1)選擇具有健全法律資質(zhì)的外包商。(2)采取“招標”的方式公開遴選外包商。通過公開招標的方式，既能降低外包業(yè)務(wù)的費用，也能發(fā)現(xiàn)不同外包商的優(yōu)勢和劣勢，有利于企業(yè)準確無誤地找到最適合外包商。(3)注重外包商的信譽和服務(wù)質(zhì)量。通過了解外包商的業(yè)界口碑、業(yè)務(wù)收入以及服務(wù)專長，來確定服務(wù)外包商的可靠程度。(4)運用法律法規(guī)保障外包業(yè)務(wù)目標的順利實現(xiàn)。

三、員工福利外包的風(fēng)險分析及規(guī)避措施

(一)員工福利外包帶來的風(fēng)險

員工福利外包在降低企業(yè)管理成本的同時，也給企業(yè)帶來了風(fēng)險。企業(yè)不能盲目追求外包的“潮流”而忽略企業(yè)的實際情況以及風(fēng)險的防范與規(guī)避。

1.員工方面的風(fēng)險。員工福利外包引起的員工風(fēng)險主要集中在內(nèi)部工作流程錯亂以及由此引起的員工抵制。華瑤等(2011)認為，將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門負責(zé)的福利管理職責(zé)外包給承接商，會打亂原有工作流程，繼而導(dǎo)致員工存在負面情緒，影響外包商工作的順利開展和企業(yè)外包目標的完成[8]。另外，員工福利管理項目外包將會引起企業(yè)人力資源管理部門人員工作環(huán)境的變化或者面臨失業(yè)風(fēng)險，其工作積極性將大打折扣。

2.企業(yè)文化沖突的風(fēng)險。企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所形成的具有該企業(yè)特色并被企業(yè)員工認同的精神財富和物質(zhì)財富的總和，集中體現(xiàn)在企業(yè)價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則等方面[9]。員工福利外包是企業(yè)與外包商合作與互動的過程。在進行福利項目外包時，外包商如果不能很好地理解企業(yè)的文化，則其提供的員工福利外包服務(wù)與企業(yè)文化的匹配度將大大降低，進而影響企業(yè)文化的連貫性與傳承性。

3.信息泄露的風(fēng)險。員工福利外包過程中，企業(yè)必然要向外包商披露有關(guān)企業(yè)的信息。但是，我國目前尚缺乏完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的操作，如果出現(xiàn)外包商出于各種原因?qū)⑵髽I(yè)信息泄露出去[10]，勢必會降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。這些隱性因素的存在給企業(yè)的經(jīng)營安全帶來了風(fēng)險。

4.潛在的高額費用成本。一般而言，員工福利外包會降低人力資源管理部門的成本與開支。但是，外包過程中潛在的高額風(fēng)險依然存在。首先，外包過程中企業(yè)需要花費大量的時間增進外包商對企業(yè)的了解，從而制定出適合本企業(yè)的服務(wù)方案及流程，這無疑會增加培訓(xùn)費用支出和付出時間成本[11]。其次，員工福利項目外包后并不能保證立即能從服務(wù)商那里獲得企業(yè)所需求的服務(wù)，因為需與求的對接會有“緩沖時間”以及由此產(chǎn)生的“緩沖成本”。再次，外包商所提供的服務(wù)方案不一定恰好能滿足企業(yè)的需要，致使在方案執(zhí)行過程中存在一定的潛在成本[12]。

(二)員工福利外包的風(fēng)險規(guī)避措施

1.及時調(diào)整企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，妥善安置冗余員工。在企業(yè)福利外包實施前期，企業(yè)應(yīng)從長遠的角度向員工闡釋福利外包的優(yōu)越性，通過制定新的操作規(guī)范，及時調(diào)整由于企業(yè)福利外包帶來的業(yè)務(wù)流程，消除員工的抵觸心理和抵制行為。另外，企業(yè)需要解決內(nèi)部員工因相關(guān)業(yè)務(wù)外包所面臨的工作環(huán)境變動和失業(yè)問題。較好的方法是將精于此業(yè)務(wù)的員工推薦給外包商，也可以采取加強員工培訓(xùn)的方式和工作調(diào)動的方式將冗余員工妥善安置在企業(yè)其他部門[5]。在萬不得已采取辭退措施的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予辭退員工豐厚的離職補貼，以撫慰被辭退員工，彰顯企業(yè)管理的人性色彩。

2.建立完善的外包商甄選機制。在外包商的選擇過程中，企業(yè)在保證獲取的外包商信息真實性的前提下應(yīng)綜合考慮下列因素：外包商的信譽與行業(yè)背景，即意向選擇的外包商是否具有較高的誠信度和名譽度及相關(guān)的客戶服務(wù)經(jīng)驗；外包商的硬件與軟件實力，包括外包商的專業(yè)操作、先進的技術(shù)和福利管理軟件、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的完整性等；企業(yè)文化的相容性，即外包承接商的企業(yè)理念以及其服務(wù)理念是否與本企業(yè)相類似以及外包商對企業(yè)文化的接納程度；價格因素，即從成本控制的角度考慮外包商的選擇[7]。

3.簽訂完善的外包服務(wù)合同。企業(yè)與外包商之間是一種委托-代理的關(guān)系，外包合同是用來約束雙方外包實施行為的法律依據(jù)，一份良好的外包合同應(yīng)該清晰地界定合同的服務(wù)范圍以及合同雙方的責(zé)任與義務(wù)。完善的外包服務(wù)合同要具備以下幾個要素，即具有充分的法律效力、雙方責(zé)權(quán)利邊界清晰、適中的合同期限、明確有利于保證企業(yè)商業(yè)機密的保密性條款、可評估的服務(wù)質(zhì)量與目標等。

4.建立操作性強的動態(tài)監(jiān)控機制。企業(yè)要把風(fēng)險監(jiān)控與防范機制貫穿于福利外包的整個過程中。企業(yè)應(yīng)制定福利外包的總目標和階段目標，并協(xié)商要求外包承接商根據(jù)分目標與總目標制定具體的工作計劃。此外，企業(yè)也應(yīng)建立同步控制體系和信息反饋系統(tǒng)，保持對外包業(yè)務(wù)的實時監(jiān)控。通過定期評估外包服務(wù)報告，認真審查外包商提交的階段性報告，檢驗并糾正外包過程中出現(xiàn)的需求偏差[5]。

四、結(jié)論與展望

員工福利外包是適應(yīng)市場競爭日趨激烈、勞動力市場分工細化以及人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必然要求。但員工福利外包并不適合于所有企業(yè)，也不適合于企業(yè)所有的員工福利項目，福利外包在給企業(yè)福利管理工作帶來效率提高、節(jié)省管理成本以及促進多元化員工福利需求滿足的同時，也會給企業(yè)帶來內(nèi)部和外部的風(fēng)險。綜合評估企業(yè)福利外包的可行性與科學(xué)性，加強員工福利外包過程中的動態(tài)監(jiān)控與風(fēng)險規(guī)避機制，建立完善的外包成果評估體系是企業(yè)福利外包成功的關(guān)鍵。此外，由于目前中國尚未建立關(guān)于外包行業(yè)規(guī)范的法律體系以及相關(guān)操作細則，使得外包服務(wù)雙方在服務(wù)合同履行過程中逆向選擇和道德風(fēng)險傾向大大增強，外包服務(wù)的個人成本和社會成本大大提高，這在一定程度上制約了我國外包服務(wù)業(yè)的健康發(fā)展。如何在現(xiàn)有法律基礎(chǔ)上推進人力資源外包服務(wù)行業(yè)法律規(guī)范的細化與明確，是當(dāng)前及今后一個時期外包服務(wù)業(yè)實踐與理論研究的重點。

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【責(zé)任編輯：李維樂】

2015-03-22

樂章(1969—)，男，湖北英山人，教授、博士、博士生導(dǎo)師，主要從事社會保障和人力資源管理研究； 劉二鵬(1991—)，男，河南開封人，碩士生，主要從事社會保障和人力資源管理研究。

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