地方高職院校社會培訓工作問題與對策研究

賀仲華 胡洪安 曾潔 王良敏 李勇 羅勇

（作者：眉山職業技術學院賀仲華胡洪安曾潔王良敏眉山市就業局副局長李勇樂山新世紀技工學校校長羅勇）

在主動適應經濟發展新常態，全面推進著力促進教育公平、著力調整教育結構、著力提高教育質量，為基本實現教育現代化奮斗的新形勢下，地方高職院校調整教育結構，加大社會培訓，提高非學歷人才培養力度，為地方經濟轉型升級提供強有力的人才支撐，已成為高職院校的重要任務。社會培訓已成為地方高職院校占領市場，拓寬生源渠道，加快發展的現實需要。

社會培訓是經濟社會發展的需要

黨中央、國務院高度重視包括社會培訓在內的職業教育工作，要求加強社會培訓，提升勞動者就業創業能力，增強就業穩定性。國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》，對新形勢下職業教育改革發展作出全面部署。國家建設、經濟發展、民生改善、科技創新都迫切需要大力開展職業技能培訓。

經濟社會發展需要高質量社會培訓支撐。人是經濟社會建設發展的核心要素，人的培訓需求決定了社會培訓工作的取向。當前培訓需求已發生了不小的變化：由參加短期培訓向個人發展的長期培訓轉變；由單一技能培訓向綜合素質全面提高的培訓轉變；由傳統技能培訓向創新型技術培訓轉變；由單純技能培訓向管理創新型技能培訓轉變；由為找工作解決溫飽問題向提高生活品質、追求幸福人生為目標轉變?？梢?，市場對社會培訓需求大，要求高。

地方高職院校社會培訓工作不容樂觀

據調查，目前社會培訓工作已引起高度重視，普遍作為地方高職院校內涵建設的重點，但地方高職院校社會培訓能力仍非常薄弱。一部分地方高職院校積極參與社會培訓，把服務社會作為自身使命，在培訓市場中尋找發展點。但是，還有些地方高職院校對社會培訓工作認識水平低、工作無動力，認為可有可無，可做可不做，內部缺乏激勵機制，導致社會培訓能力低，社會認同度低，培訓效益低。

一是教師參與度不夠，缺乏動力。從省內市級高職院?？矗處熞詮氖戮蜆I培訓、提高培訓為主，技術開發推廣應用較少。一般一所地方高職院校開展社會培訓的教師僅占全部教師的6%左右，而提供技術開發和技術推廣應用的教師約占1%。由于沒有將社會培訓工作納入教師工作量計算，也未與教師待遇、晉升職稱掛鉤，從事教學的教師普遍不愿參與社會培訓。

二是技術資源較少。地方高職院校擁有社會效益好實用性強的技術項目少，專業設置與當地主要產業關聯度小，導致服務當地經濟建設力度小，本地企業參與積極性不高。企業反映，更愿意與本科院校合作，高職院校舉辦的社會培訓無法滿足企業需求，即使有合作，也主要是技術層次低的項目。

三是申請專項經費補助難。有的地方政府部門對社會培訓工作缺少質和量的考核，缺少經費及相關政策支持，考核程序繁雜，培訓補貼標準較低。一方面，在政府補貼申報中，對收費培訓、辦班審批、全天視頻監控、就業狀況、技能考試鑒定等方面的考核程序比較繁瑣；另一方面，政府培訓補貼發放不及時，有的拖欠幾年，影響了高職院校開展培訓的積極性。

四是師資力量不能勝任。提升培訓質量關鍵在于教師，但當前地方高職院校師資隊伍普遍存在著教育教學理念保守、教學方法單一、教學模式落后、知識結構老化、教學管理觀念淡薄以及職業技能缺失等問題。部分地方高職院校技術技能型教師不足，能勝任職業技術教育的師資嚴重缺乏。而企事業單位中有職業技能培訓能力的在職人員，由于受單位限制，無法出任地方高職院校師資。地方高職院校引進技能型教師也遇到政策瓶頸制約，受編制、人事考試制度的限制，有的急需緊缺人才無法用正式編制引進。再者，社會上有能力承擔職業教育的師資，地方高職院校受政策限制，也不能高薪聘請為兼職教師。

五是激勵考核機制缺失。有些地方高職院校的激勵考核機制不健全，不能適應培訓市場的需要。一方面受認識的局限，認為搞好全日制學歷教育是主業，社會培訓是副業，社會培訓工作在教學場地使用、師資安排等方面得不到重視，內部培訓機構工作積極性不高，培訓教師缺乏缺乏工作主動性。另一方面有的地方高職院校對社會培訓工作的性質認識不清，以單一的經濟指標進行考核，對培訓質量、人才效益、服務地方經濟影響力等缺乏考核，導致培訓質量差、收效低，難以調動培訓機構和教師的工作積極性。

創新推動地方高職院校社會培訓工作

地方高職院校社會培訓的核心是為地方經濟培訓實用人才，即充分利用自身的教學科研人才資源、教學設施設備資源、教學技術資源，為地方提供人才培訓，主要包括員工技能培訓、農村勞動力轉移培訓、城鎮待業人員上崗及轉崗培訓等。

首先，提高認識是關鍵。

地方高職院校決策者要認清社會培訓工作的戰略位置，找準學校定位，服務大局。加速推進社會培訓工作新發展，著力培育技能人才隊伍，推進經濟社會發展和產業轉型升級，促進更高質量就業和持續改善民生，既是時代賦予地方高職院校的歷史重任，也是地方高職院校在新時期面臨的發展機遇。

應當看到，當前人口增長速度減緩，大學生源數量下降，生源競爭激烈。據統計數據顯示，2014年高職招生中，不少省市都有相當數量的高職院校遭遇“零投檔”現象。這說明，高等教育正由賣方市場向買方市場轉變，地方高職院校的生源危機客觀存在。同時，國家已實行高校分類管理政策，全國將有600所本科院校由研究性本科院校轉型為應用型本科高校，對地方高職院校發展帶來極大競爭。因此，地方高職院校必須尋求新的生存發展點，開展社會培訓，服務地方經濟，把非學歷教育作為拓寬生源的新渠道，盡早搶占本地區社會培訓市場，拓展生存空間，實現自身存在價值。

還應該認識到，地方高職院校有效開展社會培訓，是解決本地就業結構性矛盾的重要手段。技能培訓是促進就業的重要基礎，高水平的技能培訓是實現高質量就業的前提。當前我國的就業結構性矛盾突出，迫切要求加強社會培訓，創新社會培訓模式，以更高質量的培訓促進更高質量的就業。地方高職院校要以解決就業結構性矛盾、促進和穩定就業為指針，圍繞市場需求辦培訓，根據產業發展設專業（工種），積極開展面向全體勞動者的就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，不斷擴大技能勞動者的數量，持續增強勞動者職業道德和就業創業能力。

其次，創新機制是出路。

地方高職院校要創新建立教師從事社會培訓工作的激勵機制，激發教師參與社會培訓的愿望，建立與教師職業能力、社會培訓實績相匹配的利益分配機制，解決教師工作動力問題。同時，要創建新的利益分配機制，充分賦予學院培訓機構辦學自主權。在依法承擔相關責任的前提下，應賦予培訓機構相匹配的事權和財權，賦予自主承接培訓業務，自主聘任教師，自主分配收益，自主獎罰員工等權利。

要創新建立培訓工作考核機制?？己酥攸c應放在人才培養的數量、質量和人才效益上，注重培訓實效，并充分運用考核結果，獎優罰劣，促使教師不斷提升開展社會培訓的業務能力。

第三，政府利益驅動是動力。

政府為了民生，購買培訓產品，支付經費是理所當然。因此建議，一是合理確定社會培訓補貼標準，滿足社會培訓的成本支出。二是把地方高職院校社會培訓工作納入人社部門管理，評估確定培訓資質，分配社會培訓任務，制定培訓工作標準，實行統一考核，并將考核結果同經費撥付掛鉤，做到獎優罰劣，優勝劣汰。三是政府應制定鼓勵地方高職院校打造培訓品牌，提升市場競爭力的政策措施，大力表彰獎勵培訓效益好的學校和教學業績突出的優秀教師。

第四，教師隊伍建設是核心。

地方高職院校要結合服務區域的產業發展、勞動力需求的實際，建立覆蓋城鄉勞動者，貫穿從學習到工作各個階段，適應就業多樣化、差異化需求的社會職業培訓體系。因此，地方高職院校應制定教師專業技能提升計劃，對45歲以下教師作出明確要求，三年內所有教師在專業上必須達到技師及以上水平，旨在提高教師專業技能，為社會培訓的發展打下堅實的人才基礎。

地方高職院校應通過四個途徑，努力構建一支即符合全日制學歷教育專業要求，又能勝任社會培訓專業的合格師資隊伍。

一是培訓提高在職教師，使合格教師數量達到學校教師總數的65%。教師在職培訓提高是教師隊伍建設的主要途徑。高職院校應不斷完善教師培訓制度，制定教師隊伍建設規劃，根據規劃分步實施。大力開展校內培訓、校企合作培訓、高校深造培訓、師資培養基地培訓、出國研修培訓，加強教師的崗前培訓、教學能力培訓、教材建設與課程開發培訓，通過二至三年的系統培訓，使全體教師達到市場需求的專業水平，既具備扎實的基礎理論和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力，適應為生產、建設、管理、服務一線培養高技能人才的需求。

二是招收高校相關專業研究生送到企業進行技能培訓，達到學校教師總數的15%。招收高校研究生送到專業對路的企業進行進行二至三年的頂崗培訓學習，以提高這部分準師資的專業技能和實戰水平。

三是在社會上招聘專家、能工巧匠，達到學校教師總數的15%。地方高職院校應千方百計吸引和引進社會能工巧匠、專家學者，并給予充分信任，委以重任，有的可作為專業帶頭人，充分發揮其示范、引領、創新作用。

四是選聘兼職教師，達到學校教師總數的5%。根據地方高職院校全日制教學和社會培訓工作的需要，應從相關企事業單位中聘請一些具有豐富實踐經驗的專家、高級工程技術人員、一線技能人才等，組成兼職教師隊伍，提高教學實踐水平，達到培訓實用人才的目的。

隨著人才培養模式改革的不斷深化，建設一支高素質教師隊伍，集聚一批高層次創造性人才，已成為地方高職院校生存與發展的戰略任務。除培養教師的職業自豪感外，最重要的就是提高教師實際待遇，做到多勞多得，優勞優得，提高福利待遇，加大獎勵力度，鼓勵教師成才。只有建設一支具有現代教育理念、德技高尚、專兼結合、結構合理、教學水平高、實踐能力強，能適應地方經濟社會發展的教師隊伍，地方高職院校才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。